Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 7.  

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 8.  

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 9.  

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 7.

Sedmá část přehledu pracovněprávní judikatury přináší rozhodnutí z 2. poloviny uplynulého kalendářního roku, které se týkají problematiky náhrady škody.

Podíl odpovědnosti základní školy a žáka na škodě na zdraví žáka školy

Ust. § 391 odst. 2 část věty před středníkem zákoníku práce rozšiřuje věcnou působnost ustanovení zákoníku práce i na případy, kdy se nejedná o vztah ze závislé práce, stanoví-li, že za škodu, která vznikla žákům základních škol a základních uměleckých škol (a mateřských škol – s účinností od 1. 6. 2020 – pozn. autora přehledu) při vyučování nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá právnická osoba vykonávající činnost dané školy. V případě odpovědnosti za škodu vzniklou žákovi základní školy a žákovi základní umělecké školy úrazem je proto třeba aplikovat všechna ustanovení zákoníku práce upravující odpovědnost za škodu vzniklou porušením právních povinností nebo odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem.

Příčinou vzniku škody jsou všechny okolnosti, bez nichž by ke škodnému následku nedošlo, proto je třeba zvážit veškeré příčiny, které se na vzniku škody podílely, přičemž nemusí jít jen o příčinu jedinou, nýbrž o jednu z nich, která se spolupodílela na nepříznivém následku, o jehož odškodnění jde.

Ze skutkových zjištění se v posuzované věci (spis. zn. NS: 21 Cdo 447/2022) podává, že spolužák, s nímž se poškozený při hodině tělesné výchovy dostal do fyzického konfliktu, se na vzniku škody svým chováním rovněž podílel; byť nelze zcela jednoznačně určit, který ze spolužáků konflikt fakticky vyvolal, není pochyb o tom, že se na potyčce aktivně podíleli oba dva. Uvedené chování spolužáka, které se jako další příčina spolupodílelo na poškození zdraví poškozeného (žáka základní školy), působí k tíži základní školy, která nezajištěním řádného pedagogického dozoru porušila předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví. Všechny tyto jednotlivé příčiny se tedy svojí mírou závažnosti podílely na vzniku škody – poškození zdraví úrazem v hodině tělesné výchovy.

Zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti zčásti, určí se část škody, kterou nese zaměstnanec, podle míry jeho zavinění. Oba žáci porušili stejnou měrou své povinnosti dané školním řádem a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví a obecně přijímaná pravidla chování, jejich podíl na škodě (míra zavinění) je u každého v rozsahu 30 %. Základní škola porušila svůj pokyn, že bezpečnost žáků při hodině tělesné výchovy zajišťuje pedagogický pracovník po celou dobu vyučování, když paní učitelka, která měla být v hodině tělesné výchovy přítomna, byla mimo prostor tělocvičny, neboť odešla pro míč, který se zakutálel pod schodiště. Uvedená skutečnost (nepřítomnost paní učitelky v hodině tělesné výchovy) je příčinou významnou (přítomnost vyučujícího, jeho přirozená, resp. z titulu funkce plynoucí, autorita by mohla zabránit v potyčce žáků a v poškození zdraví) a podílí se na vzniklé škodě v rozsahu 40 %.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 447/2022, ze dne 20. 9. 2022)

Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (tzv. úrazová renta) za jednotlivé dny

Podle ust. § 271b odst. 1 zákoníku práce náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Ke snížení invalidního důchodu pro souběh s jiným důchodem podle právních předpisů o důchodovém pojištění, ani k výdělku zaměstnance, kterého dosáhl zvýšeným pracovním úsilím, se nepřihlíží. Škoda, která vzniká následkem pracovního úrazu, spočívá též ve ztrátě na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity). Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity vyjadřuje skutečnost, že pracovní schopnost zaměstnance byla následkem pracovního úrazu snížena (omezena) nebo zanikla, a účelem náhrady za ztrátu na tomto výdělku je poskytnout přiměřené odškodnění zaměstnanci, který není schopen pro své zdravotní postižení způsobené pracovním úrazem dosahovat takový výdělek, jaký měl před poškozením. Škoda spočívající ve ztrátě na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity je majetkovou újmou, která se stanoví, jak vyplývá z ust, § 271b odst. 1 zákoníku práce, zásadně ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody na straně jedné, a výdělkem zaměstnance po pracovním úrazu s připočtením případného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu na straně druhé. Tímto způsobem jsou vyjádřeny snížení (omezení) nebo ztráta pracovní způsobilosti poškozeného zaměstnance a jeho neschopnost dosahovat pro následky pracovního úrazu stejný výdělek jako před poškozením. O vztah příčinné souvislosti mezi ztrátou na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání invalidity) a pracovním úrazem se jedná pouze tehdy, vznikla-li tato škoda (došlo-li k poklesu nebo k úplné ztrátě výdělku) následkem pracovního úrazu (tj. bez pracovního úrazu by ztráta na výdělku nevznikla tak, jak vznikla).

Má-li dojít ke stanovení náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti za jednotlivé dny, v nichž zaměstnavatel nepřiděloval zaměstnanci práci z důvodu, že zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost ke sjednané práci z důvodu pracovního úrazu, a zároveň zaměstnavatel neměl možnost převést zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu, je nevýznamná úvaha o „nějakém dosažitelném pravděpodobném výdělku“ zaměstnance, jenž je stále u (odpovědného) zaměstnavatele zaměstnán. Rozsah práce, kterou zaměstnanec neodpracoval (a v němž tedy došlo ke ztrátě výdělku), je dán tím, v jakém rozsahu mu byl zaměstnavatel povinen přidělovat práci ve smyslu ust. § 38 odst. 1 písm. a) a § 34b odst. 1 zákoníku práce. Pro určení doby, po kterou docházelo ke ztrátě na výdělku, není proto významné, zda zaměstnavatel nařídil či požadoval práci přesčas.

Invalidní důchod se poskytuje v měsíční výši [srov. ust. § 41 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů]. Vznik nároku na invalidní důchod nezávisí na tom, jestli pojištěnec stále pracuje, či nikoliv (srov. ust. § 38 zákona o důchodovém pojištění), a pojištěnci vzniká nárok (stejně jako se mění jeho výše či nárok zaniká) k určitému dni bez ohledu na to, zda jde u pojištěnce o den pracovní, či nikoliv (srov. ust. § 54 a § 56 zákona o důchodovém pojištění). Proto i při stanovení náhrady za ztrátu výdělku (za jednotlivé dny) je nutné vycházet z poměrné části invalidního důchodu připadající na kalendářní den, a nikoliv na den pracovní.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2483/2021, ze dne 26. 10. 2022)

Pojistné plnění z pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání)

Protože ust. § 2 vyhlášky č. 125/1993 Sb. zakládá zaměstnavateli právo na pojistné plnění právě jen v případě, že zaměstnavateli vznikne povinnost nahradit škodu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce, na povinnost zaměstnavatele, jenž je zároveň tzv. třetí osobou ve smyslu ust. § 55 odst. 1 věty první zákona o veřejném zdravotním pojištění,[1] nahradit podle tohoto ustanovení zdravotní pojišťovně náklady vynaložené na zdravotní péči poskytnutou zaměstnanci a hrazenou ze zdravotního pojištění, se tudíž zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nevztahuje, dovodil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 23 Cdo 3078/2021, ze dne 8. 12. 2022.

Odpovědnost za škodu pomocníka v pozici zaměstnance a jednatele

Kdo při své činnosti použije zmocněnce, zaměstnance nebo jiného pomocníka, nahradí škodu jím způsobenou stejně, jako by ji způsobil sám. Zavázal-li se však někdo při plnění jiné osoby provést určitou činnost samostatně, nepovažuje se za pomocníka; pokud ho však tato jiná osoba nepečlivě vybrala nebo na něho nedostatečně dohlížela, ručí za splnění jeho povinnosti k náhradě škody. (Ust. § 2914 o. z.) –Při výkladu ust. § 2914 věty první o. z. Nejvyšší soud vychází z toho, že míra autonomie či naopak závislosti pomocné osoby vůči osobě hlavní je rozhodující pro posouzení, zda převáží samostatná odpovědnost hlavní osoby, resp. kdy je dostatečný důvod, aby samostatnost pomocníka byla důvodem k založení jeho vlastní povinnosti k náhradě spolu s osobou hlavní.

Značně specifickou situaci v rámci široké množiny případů představuje pozice osoby v pracovněprávním vztahu (zaměstnance), která způsobila újmu z nedbalosti, připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn.  Cdo 1319/2022, ze dne 14. 12. 2022:  Odpovědnost zaměstnance (má-li vzniknout) se totiž odvíjí od události vyplývající z činnosti zaměstnavatele, neboť zaměstnanec se v situaci, ve které způsobil újmu, zpravidla ocitl v důsledku činnosti zaměstnavatele. Má-li nést riziko s tím spojené, nelze přehlédnout, že takové riziko podstupuje právě v důsledku činnosti pro zaměstnavatele. Přitom zde neobstojí námitka, že svou činnost vykonává za úplatu, neboť ta nemusí být ekvivalentní riziku, které přitom nese. Pak je ovšem nutné zabývat se tím, zda zvláštní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemůže mít vliv na rozsah náhrady poskytované poškozenému přímo z jeho strany. Nejvyšší soud již dovodil, že za újmu, kterou způsobil z nedbalosti zaměstnanec třetí osobě při pracovní činnosti vykonávané pro zaměstnavatele jsa vázán jeho pokyny, je povinen nahradit výlučně zaměstnavatel (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 10. 2021, spis. zn. 25 Cdo 1029/2021), o kterém jsme informovali relativně nedávno v 10. části přehledu pracovněprávní judikatury za rok 2021 (k dispozici >>>zde)

NS ČR přitom vycházel ze zákonné definice závislé práce (ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce), tedy práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. V této definici shledal zjevnou navázanost zaměstnance na zaměstnavatele, jehož jménem vykonává pracovní činnost, a jeho podřízenost pokynům, kterými jeho činnost řídí a uzavřel, že jestliže zaměstnanec při škodní události z tohoto rámce nevybočí, je třeba nejednoznačnou dikci ust. § 2914 věty první o. z. vyložit tak, že za újmu způsobenou zaměstnancem odpovídá výlučně zaměstnavatel, jako by ji způsobil on sám, byť se tak stalo osobní činností zaměstnance, kterého k tomu použil.

V posuzované věci  (spis. zn. NS ČR: 25 Cdo 1319/2022, rozsudek ze dne 14. 12. 2022) ovšem žalovaný, který zavinil střet vozidel, nebyl v době škodní události pouze zaměstnancem společnosti s r. o., ale také jejím jednatelem a společníkem. Za těchto okolností nelze pracovní činnost žalovaného u uvedené společnosti považovat za závislou práci, která by byla vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, neboť byl osobou ovládající společnost, v které byl také zaměstnán. Sám tak řídil svoji pracovní činnost a rozhodl o tom, že vykoná pracovní cestu, při které došlo ke škodní události. NS ČR proto dospěl k závěru, že žalovaného nelze označit za pomocníka ve smyslu ust. § 2914 věty první o. z., za kterého je povinen plnit poškozenému výlučně zaměstnavatel, neboť újmu sice způsobil z nedbalosti třetí osobě při pracovní činnosti vykonávané pro zaměstnavatele, tuto činnost však nevykonával v pozici podřízeného zaměstnance, který je pokyny zaměstnavatele vázán.

Konkurence právní úpravy odškodnění nemajetkové újmy druhotných obětí (duševních útrap spojených s usmrcení osoby blízké) dle zákoníku práce a o. z.

Za ústavně konformní je možno považovat výklad, podle něhož uplatnění nároku na náhradu za duševní útrapy spojené s usmrcením nebo zvlášť závažným ublížením na zdraví osoby blízké podle ust. § 9 zákona č. 168/1999 Sb. u pojistitele vozidla, jímž byla způsobena újma, nebrání okolnost, že k újmě došlo při pracovní cestě přímého poškozeného, pokud újma byla způsobena provozem dopravního prostředku, jehož provozovatelem byl jeho zaměstnavatel, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn.. 25 Cdo 54/2021, ze dne 15. 12. 2022.

V posuzované věci došlo k úmrtí zaměstnance dne 20. 7. 2017, tedy za účinnosti zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 7. 2017 do 31. 12. 2020, který, na rozdíl od předchozí úpravy, subsidiární použití občanského zákoníku umožňuje, a současně za účinnosti zákona č. 89/2012 Sb., tedy (nového) občanského zákoníku. jiného než účinného v době škodní události v odkazované věci.[2] Opuštění výkladu o bezvýhradné přednosti posouzení daného případu podle pracovněprávních předpisů odůvodňují i principy zakotvené v občanském zákoníku č. 89/2012 Sb., mimo jiné i princip úplného odškodnění poškozených včetně duševních útrap. Vzhledem ke zcela nové právní úpravě v občanském zákoníku není rozumného důvodu nutit druhotné oběti uplatňovat svá práva na náhradu nemajetkové újmy podle zákoníku práce, mají-li zcela rovnocenné právo požadovat ji za akcesorického použití ust. § 2927 o. z. po pojistiteli vozidla, jímž byla způsobena újma, odůvodnil Nejvyšší soud.  (V souladu s ust. § 9 odst. 1 zákona č. 168/1999 Sb. uplatnili žalobci svůj nárok u pojistitele provozovatele škodícího vozidla, který nese objektivní odpovědnost za vzniklou újmu podle § 2927 o. z.)

Adolf Maulwurf

[1] Ust. § 55 odst. 1 věty první zákona č. 48/1997 Sb., ve znění pozdějších předpisů:  „Příslušná zdravotní pojišťovna má vůči třetí osobě právo na náhradu těch nákladů na hrazené služby, které vynaložila v důsledku zaviněného protiprávního jednání této třetí osoby vůči pojištěnci.“

[2] Dodejme v dané věcné i časové souvislosti řešeného případu, že zákon č. 285/2020 Sb. s účinností od 1. 1. 2021 změnil v zákoníku práce úpravu jednorázového odškodnění pozůstalých – nově jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých, když zejména v nově formulovaném ust. § 271i odst. 2 odškodnění zvýšil a zavedl jeho pravidelnou valorizaci s ohledem na vývoj výše mezd: Jednorázová náhrada nemajetkové újmy dle zmíněného ustanovení zákoníku práce přísluší každému pozůstalému podle ust. § 271i odst. 1 (zákoníku práce) nejméně ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo; je-li náhrada vyplácena oběma rodičům, vyplatí se každému z nich polovina této částky. (Výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých se zaokrouhluje na celé stokoruny nahoru.)

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

18.05.2023

---

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 8.

Předposlední osmá část judikatorního přehledu za loňský rok obsahuje informace o soudních rozhodnutích k otázkám naplnění znaků závislé práce, rovného zacházení, k dokazování a k zákazu užívání majetku zaměstnavatele pro soukromé účely zaměstnance.

Naplnění znaků závislé práce

Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Zaměstnavatel, který je vůči zaměstnanci v dominantním postavení, je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen tyto pokyny respektovat.
Zaměstnavatel, který je vůči zaměstnanci v dominantním postavení, je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen tyto pokyny respektovat. Dalším odlišujícím znakem od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů je skutečnost, že pracovněprávní vztahy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se zvláštními právy a povinnostmi na obou stranách. Zaměstnanec je především povinen vykonávat práci osobně a nemůže se nechat při výkonu práce zastupovat; plnit povinnosti ze smlouvy nemůže za zaměstnance třetí subjekt. Pracovní vztah rovněž zakládá závazek loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel má naproti tomu zejména povinnost chránit zdraví zaměstnance a jeho bezpečnost při práci.

Závislá práce je vždy vykonávána jménem zaměstnavatele za mzdu, plat nebo odměnu za práci v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Mezi pomocné znaky závislé práce patří také skutečnost, že zaměstnanec podléhá kontrole zaměstnavatele, k výkonu práce používá prostředky poskytnuté zaměstnavatelem, neodpovídá za výsledek práce a je trvale vázán k jednomu zaměstnavateli. Společným rysem všech znaků závislé práce je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli, neboť tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit, zejména od samostatné výdělečné činnosti, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3061/2020, ze dne 19. 5. 2022.

Pro poměry projednávané věci z uvedeného vyplývá, že úkolem soudů bylo zabývat se tím, zda mezi účastníky vznikl právní vztah, jehož předmětem byl výkon závislé práce žalobcem pro žalovanou. Ze skutkových zjištění soudů vyplývá, že žalobce při generální opravě zakladače činnosti pro žalovanou vykonával osobně, za odměnu, na pracovišti žalované, společně se zaměstnanci žalované a v žalovanou stanovené týdenní pracovní době, kterou žalovaná i v případě žalobce evidovala. Žalovaná k výkonu práce poskytovala žalobci též nezbytné zázemí (šatnu) a pracovní pomůcky, dopravovala ho na pracoviště a provedla i jeho zaškolení ohledně předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Odměnu za vykonanou práci sice žalovaná vyplácela žalobci prostřednictvím vedoucího pracovní skupiny M. K., který na generální opravě zakladače pro žalovanou pracoval na základě „rámcové smlouvy o kooperační výrobě“, smlouva mu však zakazovala „bez předchozího písemného souhlasu objednatele pověřit provedením díla jiný podnikatelský subjekt, nebo třetí osobu“, na provádění prací pro žalovanou se proto s žalobcem nedohodl z vlastní iniciativy (svého nezávislého rozhodnutí při provozu podnikatelské činnosti), ale na podnět žalované, která mu sdělila, že „potřebuje na určitou dobu zajistit vyšší počet pracovníků“. Při výkonu práce pracovní skupina M. K. ani nepostupovala samostatně, neboť byla podřízena zaměstnanci žalované, který ji dozoroval a technicky řídil. Tomu potom odpovídá i zjištění soudů o tom, že pracovní úkoly žalobci ukládali a pokyny související s výkonem práce mu udělovali zaměstnanci žalované.

Tyto skutečnosti odůvodňují závěr, že činnosti vykonávané žalobcem pro žalovanou při generální opravě zakladače naplňují znaky závislé práce, neboť byly vykonávané ve vztahu nadřízenosti žalované (jejíž zaměstnanci ukládali žalobci pracovní úkoly) a podřízenosti žalobce, jménem žalované (pro její potřeby), v jejích prostorách a na její náklady a odpovědnost; na naplnění znaků závislé práce lze tedy usuzovat i tam, kde zaměstnavatel a zaměstnanec její výkon zastírají smlouvami předstírajícími (simulujícími) výkon samostatné výdělečné činnosti pro třetí osobu. Posouzení právního vztahu mezi žalobcem a žalovanou jako vztahu pracovněprávního nebrání nedostatek úmyslu žalované takový právní vztah s žalobcem založit, neboť pro zjištění, jaký právní vztah se mezi žalobcem a žalovanou vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – zjištění, co bylo skutečně projeveno.

Rovné zacházení ve vztahu k posouzení žádosti zaměstnance o převedení nebo přeložení

Zákoník práce (ani žádný jiný pracovněprávní předpis) nevylučuje, aby zaměstnanec požádal zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, aniž by byly splněny podmínky uvedené v ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, za nichž je zaměstnavatel povinen (i bez žádosti zaměstnance) převést zaměstnance na jinou práci, nebo podmínky uvedené v ust. § 45 zákoníku práce, za nichž je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa. Podá-li si zaměstnanec takovou žádost, je zaměstnavatel povinen při jejím posuzování a rozhodování o ní dodržovat zásadu rovného zacházení (zákazu diskriminace), vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 916/2022, ze dne 27. 7. 2022.

Diskriminace zaměstnance z důvodu zdravotního postižení

Účelem ust. § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona není umožnit přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání osobám, které nejsou kvalifikované nebo schopné vykonávat určitou práci (plnit základní úkoly spojené s daným pracovním místem), ale vyrovnat znevýhodnění osob se zdravotním postižením odstraněním překážek těm osobám, které z důvodu svého zdravotního postižení sice nejsou schopny za stávajícího uspořádání určitou práci vykonávat, popřípadě jsou (mohou být) v jejím výkonu z důvodu svého zdravotního postižení omezeny, ale které by tuto práci mohly (byly schopny) vykonávat, bylo-li by jim stávající uspořádání zaměstnavatelem uzpůsobeno přijetím přiměřených opatření, která pro zaměstnavatele nepředstavují nepřiměřené zatížení.

Má-li zaměstnanec takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel nevyhoví jeho žádosti o přijetí přiměřeného opatření, které by mu umožnilo přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, aniž by pro zaměstnavatele představovalo nepřiměřené zatížení, jedná se o diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „odmítnutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření ve smyslu ust. § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona. O diskriminaci zaměstnance z důvodu zdravotního postižení spočívající v „opomenutí“ zaměstnavatele přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, jde tehdy, je-li (musí-li být) zaměstnavateli (i bez žádosti zaměstnance o přijetí přiměřeného opatření) s ohledem na všechny okolnosti případu zřejmé, že zaměstnanec má takové zdravotní postižení (omezení vyplývající především z fyzických nebo psychických postižení), které v interakci s různými překážkami brání (může bránit) plnému a účinnému zapojení dotčeného zaměstnance do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními zaměstnanci, avšak zaměstnavatel přesto nepřijme žádné z přiměřených opatření umožňujících osobě se zdravotním postižením přístup k zaměstnání, výkon pracovní činnosti nebo funkční nebo jiný postup v zaměstnání, která by za daných okolností připadala v úvahu a která nepředstavují pro zaměstnavatele nepřiměřené zatížení.

Přiměřenými opatřeními ve smyslu čl. 5 Směrnice Rady 2000/78/ES, ze dne 27. 11. 2000 jsou – jak vyplývá z bodu 20 odůvodnění této směrnice, který obsahuje příkladmý výčet těchto opatření – vhodná opatření, která jsou účinná a praktická k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření. Tato opatření mohou spočívat i v tom, že zaměstnavatel provede opatření, díky nimž si zdravotně postižená osoba udrží své zaměstnání; může se přitom jednat například též o převedení na jiné pracovní místo.

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 916/2022, ze dne 27. 7. 2022)

K věrohodnosti výpovědi zaměstnance jako zástupce účastníka řízení

Pro hodnocení důkazů z hlediska jejich pravdivosti (věrohodnosti) zákon nepředepisuje formální postup a ani neurčuje „váhu“ jednotlivých důkazů tím, že by některým důkazům přiznával vyšší pravdivostní hodnotu, nebo naopak určitým důkazním prostředkům důkazní sílu zcela nebo zčásti odpíral. Ust. § 132 o. s. ř. ponechává postup při hodnocení důkazů úvaze soudu. Zásadě volného hodnocení důkazů, která je v tomto ustanovení vyjádřena, tudíž neodpovídá takový způsob hodnocení, kdy je (předem) označena za nezpůsobilý důkazní prostředek svědecká výpověď jen proto, že svědek náleží k určité sociální nebo profesní skupině.

Přisuzování hodnoty pravdivosti jednotlivým důkazům se děje jejich zhodnocením jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti. Myšlenkové závěry o pravdivosti či nepravdivosti důkazů, k nimž soud dospěl, proto nepředstavují akt libovůle soudu a nejsou ani věcí pouhého osobního dojmu či obecné úvahy. Vnitřní přesvědčení o nepravdivosti (nevěrohodnosti) svědecké výpovědi je výsledkem logického myšlenkového postupu vycházejícího z posouzení objektivních skutečností vnějšího světa (skutkových okolností) zjištěných v konkrétní projednávané věci, jako kupříkladu z rozporů ve výpovědi svědka, jakož i z rozporů mezi výpovědí svědka (jejím obsahem) a jinými provedenými důkazy, ze způsobu jeho výpovědi, z jeho osobního (nikoli z obecně postulovaného) vztahu k věci nebo k osobám zúčastněným na řízení apod.

Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že samotná skutečnost, že osoba, která vystupuje v občanském soudním řízení jako svědek, je jinak k některému z účastníků řízení v pracovněprávním vztahu zaměstnance, sama o sobě neodůvodňuje závěr o nepravdivosti (nevěrohodnosti) svědecké výpovědi této osoby.

Obdobný závěr je pak nutné přijmout i pro situaci, kdy jako svědek vypovídá zaměstnanec zástupce účastníka řízení, neboť ani zde není důvod, aby (pouze) na základě kritéria pracovněprávního vztahu mezi svědkem a zástupcem účastníka řízení byla pravdivost (věrohodnost) výpovědi svědka zpochybňována. Stanoví-li zákon, že za důkaz mohou sloužit všechny prostředky, jimiž lze zjistit stav věci, není možné důkaz výpovědí svědka, který je z hlediska závažnosti pro posouzení věci významný a který byl získán zákonným postupem, označit za nezpůsobilý důkazní prostředek a ani snižovat jeho „váhu“ jen proto, že svědek je zaměstnancem zástupce jednoho z účastníků řízení. Hodnotící závěr o nepravdivosti (nevěrohodnosti) údajů, o nichž svědecká výpověď podává zprávu, lze ve smyslu ustanovení § 132 o. s. ř. učinit jen na základě těch konkrétních skutečností, které byly v řízení zjištěny (jistěže s přihlédnutím ke všemu, co za řízení vyšlo najevo, včetně toho, co uvedli účastníci).

(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1215/2021, ze dne 22. 11. 2022)

Zopakování důkazu zvukovým záznamem (v pracovně-právním sporu) odvolacím soudem

Při hodnocení důkazu zvukovým záznamem o rozhovoru dvou nebo více osob – na rozdíl od důkazu listinou – nepochybně vedle jeho věcného obsahu spolupůsobí (obdobně jako u přednesů a výpovědí účastníků řízení a svědků) i další skutečnosti, které v protokole o provedení tohoto důkazu zachyceny být nemohou (vedle samotné kvality záznamu například způsob argumentace jednotlivých osob daný sílou jejich hlasu, plynulostí a jistotou jejich vystoupení apod.). Nelze rovněž pominout, že smyslové vnímání provedeného zvukového záznamu může být oproti soudu na straně účastníků řízení odlišné. Je proto nezbytné, aby soud do protokolu o jednání, u kterého byl důkaz proveden, uvedl (zaprotokoloval), co při přehrání zvukového záznamu vnímal, aby tak dal účastníkům řízení možnost kvalifikovaně se k provedenému důkazu vyjádřit, tj. i uvést svůj způsob jeho vnímání, a adekvátně tomu přizpůsobit své důkazní aktivity.

Má-li tedy odvolací soud pochybnosti o správnosti skutkových závěrů, k nimž soud prvního stupně dospěl na základě zvukového záznamu, musí tento důkaz zopakovat, vyhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 389/2021, ze dne 24. 11. 2022, na pozadí řešení sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o  peněžité nároky zaměstnance v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Má-li odvolací soud pochybnosti o správnosti skutkových závěrů soudu prvního stupně, musí sám zopakovat důkazy, ze kterých soud prvního stupně vycházel, popřípadě provést k objasnění rozhodných skutečností další důkazy. Uvedené neplatí v případě důkazních prostředků listinných, u nichž je vliv skutečností nezachytitelných v protokolu o jednání na hodnocení jejich věrohodnosti vyloučen. Z uvedeného pro poměry projednávané věci (spis. zn. NS ČR: spis. zn. 21 Cdo 389/2021) vyplývá, že odvolací soud nepochybil, pokud od soudu prvního stupně odlišný skutkový závěr o povaze dohody o mimořádné odměně ze dne 1. 3. 2013 učinil, aniž by zopakoval důkaz listinou, tedy „dohodou o rozvázání pracovního poměru ze dne 1. 3. 2013“. Ke stejnému závěru však již nelze dospět ohledně záznamu rozhovoru žalobce a ředitele zaměstnavatele na CD, zhodnotil Nejvyšší soud.

Zákaz užití telekomunikačního zařízení zaměstnavatele pro soukromé účely zaměstnance a řízení o náhradě zaměstnavateli způsobené škody

Zaměstnavatel není povinen při předání výrobního či pracovního prostředku (včetně mobilního telefonu) zaměstnanci „zakazovat“ jejich použití pro soukromé účely, popř. přikazovat jejich užití pouze a výlučně pro účely výkonu závislé práce; tato povinnost vyplývá pro zaměstnance ze zákona, byť samozřejmě nic nebrání tomu, aby byla součástí informace o obsahu pracovního poměru, popř. vnitřního předpisu, s nímž musí být zaměstnanec seznámen v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy a nástupem do práce, potvrzuje Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2464/2022, ze dne 29. 11. 2022.

V řízení o nároku vyplývajícího z obecné odpovědnosti zaměstnance k náhradě škody, která měla být zaměstnancem způsobena použitím výrobního či pracovního prostředku nebo telekomunikačního zařízení pro soukromé účely, zaměstnavateli postačuje tvrdit (ve vztahu k otázce, jakým jednáním zaměstnanec porušil své povinnosti), že zaměstnanec výrobní či pracovní prostředek nebo telekomunikační zařízení použil pro soukromé účely (pozitivní tvrzení), a zároveň, že k takovému užití neměl od zaměstnavatele souhlas (negativní tvrzení). Tzv. negativní tvrzení se přitom v občanském soudním řízení zásadně neprokazují. Účastník, který tvrdí negativní skutečnost, nenese ohledně této skutečnosti důkazní břemeno; pokud by protistrana toto negativní tvrzení popřela, nesla by sama důkazní břemeno ohledně svého pozitivního tvrzení. Břemeno důkazní je bezprostředně spjato s břemenem tvrzení; nelze tak účastníka, jehož nakonec důkazní břemeno netíží, nutit, aby tvrdil skutečnosti, které prokazovat nemusí (a mnohdy ani nemůže).

Jestliže v posuzovaném řízení nebylo sporu o to, že zaměstnankyně používala mobilní telefon a SIM kartu pro soukromé účely a pakliže dále zaměstnavatel tvrdila, že souhlas zaměstnankyni k užití telefonu (resp. SIM karty) nikdy nebyl udělen, je závěr odvolacího soudu o významu neunesení břemene tvrzení ve vztahu ke konkretizaci skutečnosti o tom, za jakých okolností došlo k „neudělení souhlasu“ zaměstnankyni s užitím mobilního telefonu, nesprávný a zatěžuje účastníka řízení (žalujícího zaměstnavatele) břemenem tvrzení ke skutečnostem, které tvrdit nemusí, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2464/2022, ze dne 29. 11. 2022.

Adolf Maulwurf

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

24.05.2023

---

Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2022 – část 9.

Poslední devátou část judikatorního přehledu věnujeme otázkám odměňování zaměstnanců. Na závěr se sešlo několik rozhodnutí NS k určování průměrného výdělku, k nimž jsme přidali rozhodnutí týkající se problematiky peněžité pomoci státu zaměstnancům zaměstnavatelů v platební neschopnosti.

Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti a souběh funkcí

Úřad práce nemůže vyloučit žadatele o uspokojení mzdových nároků podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, z pojmu „zaměstnanec“ podle ust. § 3 písm. a) téhož zákona jen proto, že žadatel byl v rozhodném období jak ředitelem obchodní společnosti, tak členem jejího statutárního orgánu. Tzv. souběh funkcí, jak jej definuje judikatura Nejvyššího soudu (naposled rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia ze dne 11. 4. 2018, spis. zn. 31 Cdo 4831/2017), proto nemůže sám o sobě sloužit k vyloučení žadatele ze systému zavedeného citovaným zákonem a směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2008/94/ES o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, vyplývá z rozsudku Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 7. 2022, spis. zn. 10 Ads 262/2020.

Zjištění průměrného hrubého měsíčního výdělku (dle ust. § 356 odst. 2 zákoníku práce) a určení týdenní pracovní doby

Průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek (ust. § 356 odst. 1 zákoníku práce).  Má-li být uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na 1 měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc v průměrném roce; průměrný rok pro tento účel má 365,25 dnů. Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348, který vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce. (Ust. 356 odst. 2 zákoníku práce) – Pod pojmem týdenní pracovní doby ve smyslu ust. § 356 odst. 2 věta druhá zákoníku práce je nutné rozumět dobu, kterou byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci rozvrhovat v rozhodném období. Může se jednat o stanovenou týdenní pracovní dobu, zkrácenou týdenní pracovní dobu nebo kratší pracovní dobu, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2483/2021, ze dne 26. 10. 2022.

Náhrada platu z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele – určení průměrného výdělku

Pro stanovení průměrného výdělku mají význam tři základní skutečnosti – rozhodné období, hrubá mzda (plat) zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období. Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek. Je-li touto skutečností překážka v práci na straně zaměstnavatele, je rozhodným obdobím kalendářní čtvrtletí, které předchází době, v níž tato překážka vznikla. Vznikla-li tato překážka v práci např. v době od 1. dubna do 30. června, je rozhodným obdobím první čtvrtletí kalendářního roku, při vzniku překážky v době od 1. července do 30. září je rozhodným obdobím druhé čtvrtletí kalendářního roku atd., připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 815/2022, ze dne 20. 12. 2022.   Platem zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce je třeba rozumět zúčtování práva na plat v rozsahu, v jakém zaměstnanci vzniklo za práci vykonanou v rozhodném období; z tohoto hlediska není významné, kdy k výplatě platu (jeho části) fakticky došlo, určuje dále Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 815/2022, ze dne 20. 12. 2022.

Vztaženo na posuzovaný případ (spis. zn. NS: 21 Cdo 815/2022) to znamená, že určil-li by zaměstnavatel zaměstnankyni v důsledku jejího nesprávného zařazení do platové třídy (srov. ust. § 123 zákoníku práce) plat v nižší výši, než ve které jí podle pracovněprávních předpisů náležel, byl by platem zúčtovaným zaměstnankyni k výplatě za rozhodné období ve smyslu ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce plat jí (podle pracovněprávních předpisů) příslušející (který jí měl být vyplacen), neboť bylo vyloučeno, aby jí byl plat určen a zúčtován v jiné výši.

Rozhodné období pro průměrný výdělek při stanovení odstupného dle § 339a zákoníku práce (při výpovědi zaměstnance pro podstatné zhoršení pracovních podmínek při přechodu práv a povinností)

Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely stanovení odstupného v případě zaměstnance, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů ve smyslu ust. § 339a odst. 2 zákoníku práce, je kalendářní čtvrtletí předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn.  21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022.

Rozpočítání odměny přiznané za delší období než je kalendářní čtvrtletí do průměrných výdělků za další období (§ 358 zákoníku práce) – nejen pro účely odstupného

Podle ust. § 358 zákoníku práce jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda nebo plat nebo jejich část, která je poskytována za delší období, než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy nebo platu se zahrne do hrubé mzdy nebo platu při zjištění průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda nebo plat poskytuje. Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu první odpovídající odpracované době.

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn.  21 Cdo 3559/2021, ze dne 21. 12. 2022, připomíná, že uvedené již názorně vysvětlil na příkladu, že „byla-li žalobci zúčtována a vyplacena mimořádná odměna za časové období jednoho roku v říjnu 2011, znamená to, že pro účely výpočtu průměrného výdělku je třeba její poměrnou část – jednu čtvrtinu – zahrnout do základu pro výpočet průměrného výdělku i v prvních třech kalendářních čtvrtletích roku 2012“ (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 11. 2016, spis. zn. 21 Cdo 2343/2015).

V poměrech nyní posuzované věci (spis. zn. NS ČR: 21 Cdo 3559/2021) to znamená, že byla-li žalobkyni ve mzdě za měsíc červenec 2017 zúčtována k výplatě i pololetní odměna ve výši 40 000 Kč, je nutné při zjišťování průměrného výdělku zahrnout polovinu této částky do hrubé mzdy ve třetím čtvrtletí roku 2017 a druhou polovinu této částky do hrubé mzdy ve čtvrtém čtvrtletí roku 2017.

Adolf Maulwurf

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf

31.05.2023