Vybrané změny v zákoníku práce podepsané prezidentem.* 

Práce přesčas zahrnutá ve mzdě.* 

Jaká jsou pravidla pro hromadné propouštění?* 

Smluvní prodloužení výpovědní doby z pracovního poměru sjednané již za běhu výpovědní doby.* 

Vybrané změny v zákoníku práce podepsané prezidentem.

Prezident republiky podepsal novelu zákoníku práce. Novela zavádí některé zásadní změny v oblasti prací konaných mimo pracovní poměr a nově zavádí pravidla tzv. „home-office“ neboli práce na dálku či práce z jiného místa. Poslanecká sněmovna setrvala na svém návrhu zákona a nepřijala pozměňovací návrhy Senátu. Tímto dojde k nabytí účinnosti většiny novelizačních bodů nejdříve prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů.

Dohody konané mimo pracovní poměr

Novela zvyšuje ochranu tzv. „dohodářů“, tedy pracovníků pracujících v režimu dohod konaných mimo pracovní poměr. Jedná se o dohodu o pracovní činnosti známou pod zkratkou „DPČ“ a dohodu o provedení práce známou pod zkratkou „DPP“. Tito pracovníci budou mít nově možnost čerpat dovolenou, přičemž týdenní pracovní doba pro účely výpočtu dovolené byla stanovena v délce 20 hodin. Stejně tak jim bude muset zaměstnavatel sdělit určité údaje obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru, a to ve lhůtě do 7 dní ode dne započetí práce. Sedmidenní lhůta se nově zavedla i u zaměstnanců v pracovním poměru a počítá se ode dne vzniku pracovního poměru (původně tato doba činila jeden měsíc). Pro zaměstnance i dohodáře se upravuje rovněž okruh povinně sdělovaných informací, které je zaměstnavatel povinen sdělit novým pracovníkům.

Zaměstnavatel má nově povinnost rozvrhnout pracovní dobu osobám pracujícím na základě zmíněných dohod. Rozvrhnout pracovní dobu je třeba předem v písemném rozvrhu pracovní doby, přičemž seznámit s ním nebo s jeho změnou je třeba pracovníka nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud není nedohodnuto jinak.

Ustanovení o minimální mzdě se vztahuje i na dohodáře a to tak, že do mzdy a platu se nezahrnují pro účely splnění minimální mzdy příplatky za práci přesčas, za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém prostředí, za práci v sobotu a neděli atd. Pracovníci z DPP/DPČ budou mít nově nárok i na příplatky ke mzdě, např. příplatek za práci přesčas. Odměny, které pracovník za odvedenou práci na základě DPP/DPČ obdrží, podléhají srážkám z příjmu včetně záloh na dani a srážkám týkajícím se náhrad odměny z dohody.

Pracovníci z DPP/DPČ mají možnost požádat zaměstnavatele o převod na pracovní poměr v případě odpracování určitého počtu hodin za rok u téhož zaměstnavatele. Jedná se o situace, kdy právní vztahy založené těmito dohodami v předchozích 12 měsících v souhrnu u téhož zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní. Zaměstnavatel má povinnost odpovědět do 1 měsíce s odůvodněním svého rozhodnutí, a to písemnou formou.

Zajímavou novinkou je též možnost dohodářů se bránit proti výpovědi dané bez udání důvodu, pokud se pracovník domnívá, že tato výpověď mu byla dána proto, že se domáhal zákonných informací. Podle navrhovaného § 77 odst. 7 má platit, že „Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď podle odstavce 5 písm. b) proto, že a) se zákonným způsobem domáhal 1. práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b, 2. práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, nebo 3. práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo b) zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo § 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191, a ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi, je zaměstnavatel povinen jej bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.“ Otázkou, která se v té souvislosti nabízí, je, jakým způsobem bude zaměstnanec tyto skutečnosti prokazovat a jaké následky bude mít takové vyžádané odůvodnění. Z pohledu zaměstnavatele lze pak jen doporučit, aby každou výpověď dostatečně odůvodnil.

Přípustnost uzavřít pracovní smlouvu a DPP/DPČ elektronicky

Některá novelizační ustanovení se netýkají pouze pracovníků na DPP/DPČ. Stranou nelze ponechat informaci, že pracovní smlouvu či DPP/DPČ je dle novely možné uzavřít elektronicky. V takovém případě má pracovník právo do 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na jeho elektronickou adresu odstoupit od smlouvy či dohody. Elektronická adresa, resp. email musí být jiný než pracovní, ideálně soukromý tak, aby nad ním neměl daný zaměstnavatel kontrolu a zároveň je vhodné, aby zaměstnanec měl přístup do takového emailu kdykoliv změní zaměstnání.

Doručování prostředky komunikace na dálku

Novela upravuje podmínky doručování prostřednictvím elektronických sítí a služeb elektronických komunikací. Nová úprava zavádí pravidla pro doručování, určité fikce doručení a způsoby doručení. Nově se vyžaduje písemný souhlas zaměstnance s tímto typem doručování. Takový souhlas musí být na samostatném prohlášení (tj. nikoliv jako ustanovení pracovní smlouvy či dohody DPP/DPČ) s uvedením emailové adresy (soukromý email, resp. email, nad kterým nemá zaměstnavatel kontrolu) a musí být dán předem. Přestože je takové doručování pohodlné nejspíše pro obě strany, je třeba si uvědomit i rizika a odpovědnost s tím spojenou (např. technický problém a následné skutečné nedoručení, spadnutí emailu do spamu či hromadných zpráv a nevšimnutí si příchozího emailu). Neméně důležitá je pak skutečnost, že zaměstnanec může svůj souhlas s elektronickou komunikací kdykoliv odvolat.

Další nové povinnosti zaměstnavatele

Novinkou je též rozšíření formálních povinností zaměstnavatele spočívající v povinnosti písemně odůvodnit rozhodnutí o zamítnutí žádosti o úpravu či zkrácení pracovní doby pro vybrané kategorie zaměstnanců. Požádá-li pracovník vybrané kategorie (těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec či zaměstnankyně pečující o dítě do 15-ti let věku nebo pečující o osoby v určitém stupni invalidity) o úpravu pracovní doby či její zkrácení, zaměstnavatel by měl vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Pokud nevyhoví, musí své rozhodnutí písemně zdůvodnit (obdobně jako u žádostí o home-office).

Jakmile takový zaměstnanec bude mít zájem o navrácení původní úpravy pracovní doby do původní podoby, musí o to písemně požádat zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel takové žádosti o obnovení na původní pracovní dobu a počet hodin nevyhoví, musí své rozhodnutí opět písemně zdůvodnit. Není však stanoveno, že vyhovět žádosti musí.

Home-office

Na závěr bychom se zmínili o pravidlech práce na dálku, resp. práce z jiného místa, běžně nazývaného „home-office“. Novela zavádí povinnost uzavřít písemnou oboustrannou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele pro případ, že by zaměstnanec mohl pracovat z jiného místa, než je jeho stálé pracoviště. Problematice obsahu dohody a pravidlům, která jsou novelou pro výkon práce formou home-office stanovena, se budeme věnovat v našem dalším článku věnovanému výlučně tématu home-office.

JUDr. Lenka Příkazská,
advokát, partner

JUDr. Miroslava Siváková,
advokátní koncipient

HSP Partners advokátní kancelář v.o.s.

 

Vodičkova 710/31

110 00 Praha 1

 

Tel.:       +420 734 363 336

e-mail:   sekretariat.praha@akhsp.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Lenka Příkazská, JUDr. Miroslava Siváková (HSP & Partners) 22.09.2023

---

Práce přesčas zahrnutá ve mzdě.

Ačkoli právní úprava dává na otázku, zda je možné, aby mzda zahrnovala i práci přesčas, poměrně jasnou odpověď, v praxi se v této věci často chybuje. Zopakujme se tedy v následujícím krátkém textu základní pravidla, kterými je třeba se řídit.

Podle § 113 odstavec 1 zákoníku práce se mzda sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Zákon tedy umožňuje, aby mzda byla předmětem ujednání zaměstnance a zaměstnavatele (typicky v rámci pracovní smlouvy), ale připouští i model, kdy mzda není sjednána, nýbrž jednostranně stanovena či určena zaměstnavatelem.

Podle § 114 odstavec 3 zákoníku práce za práci přesčas nepřísluší ani dosažená mzda, ani příplatek či náhradní volno, „je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas“. Podstatné je, že zákon hovoří o sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, nikoli o tom, že by mzda mohla být s přihlédnutím k práci přesčas stanovena či určena. Pokud tedy zaměstnavatel a zaměstnanec mzdu sjednají, mohou tak učinit již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Pokud však mzdu zaměstnavatel jednostranně stanoví či určuje, tedy mzda není předmětem dvoustranného jednání zaměstnance a zaměstnavatele, není možné, aby ve mzdě bylo již k případné práci přesčas přihlédnuto.

Je tak jednoznačně v rozporu se zákonem, pokud je v pracovní smlouvě uvedeno, že mzda bude určena mzdový výměrem a současně je uvedeno, že tato mzda již zahrnuje i práci přesčas. Takové přihlédnutí k práci přesčas u určené, nikoli sjednané mzdy není přípustné, a zaměstnanec má proto v tomto případě za práci přesčas právo na dosaženou mzdu a na příplatek, respektive náhradní volno.

Zákon, jak jsme uvedli výše, připouští, aby mzda byla sjednána s přihlédnutím k práci přesčas. Ukládá ovšem zaměstnanci a zaměstnavateli, aby současně sjednali „rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto“. Pokud by tedy mzda byla sjednána a bylo ujednáno i to, že při sjednání mzdy bylo přihlédnuto k práci přesčas, ale chybělo by ujednání o rozsahu práce přesčas, která je ve mzdě již zahrnuta (k níž bylo přihlédnuto), bylo by ujednání o přihlédnutí k práci přesčas neplatné.

Při sjednání mzdy je možné přihlédnout nejvýše ke 150 hodinám práce přesčas za kalendářní rok, jedná-li se o jiného než vedoucího zaměstnance. Jde-li o vedoucího zaměstnance, může být rozsah práce přesčas, k němuž se při sjednání mzdy přihlíží, vyšší, ovšem v mezích celkového rozsahu práce přesčas. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jednou (§ 93 odstavec 4 zákoníku práce). Pouze kolektivní smlouvou je možné toto období rozšířit až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Je vhodné poznamenat, že i práce přesčas zahrnutá ve mzdě je nadále prací přesčas. Platí tedy pro ni i zásada, že může být konána „jen výjimečně“ (§ 93 odst. 1 zákoníku práce) a že nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Práci přesčas nad limit uvedený v předchozí větě je možné konat pouze na základě dohody se zaměstnavatelem. Také práci přesčas zohledněnou ve mzdě je zapotřebí evidovat [§ 96 odstavec 1 písmeno a) bod 2. zákoníku práce]

Shrňme tedy, že mzdu je možné s přihlédnutím k práci přesčas sjednat (tedy nikoli s přihlédnutím k práci přesčas určit či stanovit), a pokud se tak stane, je zapotřebí i sjednat rozsah práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto.

Mgr. Václav Vlk
advokát / Associate Partner

Rödl & Partner

Platnéřská 2
110 00  Praha 1

Tel.: +420 236 163 111
e-mail: vaclav.vlk‎@‎roedl.com

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Václav Vlk (Rödl & Partner)

31. 8. 2023

---

Jaká jsou pravidla pro hromadné propouštění?

Ještě před nedávnem nebylo hromadné propouštění ze zaměstnání časté. Covidové období, inflace, ekonomické problémy však situaci změnily. V poslední době o zhoršení situace a uplatnění zákonných pravidel pro hromadné propouštění ze zaměstnání svědčí situace v České poště.

V právnické terminologii zák. práce se jedná o tzv. hromadné propouštění. I v těchto případech musí zaměstnavatelé dodržovat legislativní pravidla, která jsou odlišná od skončení pracovního poměru jednotlivých zaměstnanců a rovněž jim musí poskytovat zákonné nároky.

Pravidla pro propouštění

Zákonná pravidla pro hromadné propouštění stanoví zák. práce v § 62. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn.

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, se jedná o hromadné propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto závažnou skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi.

Informační povinnost

Ustanovení § 62 zák. práce vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace, ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zák. práce [v tomto případě § 52 písm. a) až c)] jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podání výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně.

Zástupci zaměstnanců

Postup zaměstnavatele by měl mít počátek v zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Obsah jednání není v zák.práce stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Účelem jednání je dosažení shody o opatřeních směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků. Jednat by se mělo i o jiném pracovním uplatnění zaměstnanců, např. na jiné práci, o možnostech zaškolení, zaučení, případně účasti na rekvalifikaci apod. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel. Nejsou-li na pracovišti zástupci zaměstnanců, musí zaměstnavatel opatření v souvislosti s hromadným propouštěním projednat přímo s jednotlivými zaměstnanci. Jedná se např. o zamýšlené strukturální změny, zkrácení pracovní doby, racionalizační nebo organizační opatření ovlivňující zaměstnanost apod.

O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a strukturu zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění.

Zaměstnavatel informuje úřad práce rovněž o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat, a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám.

Před podáním výpovědi

Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30 dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi. Chce-li zaměstnavatel např. ukončit činnost svého provozu k 1.11. je výpovědní doba z důvodů organizačních změn 2 měsíce. Poslední den, kdy může doručit výpovědi, je v období od 1.8. do 31.8.. Informaci pak musí poskytnout nejpozději v období od 1. 7. do 31.7., tedy 30 dnů před doručením výpovědi.Současně musí informovat zástupce zaměstnanců např. o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců apod. (viz § 62 odst. 2 zák. práce).

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. Tuto zprávu současně musí doručit zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

Podle § zák. práce se hromadné propouštění vztahuje i na případy, kdy o výpovědi z pracovního poměru rozhodl příslušný orgán, např. představenstvo akciové společnosti. Je to orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. Musí však být splněny podmínky uvedené v § 62 zák. práce pro hromadné propouštění.

Hromadné propouštění a odstupné

Vzhledem k tomu, že hromadné propouštění se realizuje z organizačních důvodů (§ 52 písm. a) až c) zák. práce, mají propouštění zaměstnanci nárok na odstupné podle § 67 zák. práce. Uplatní se i při skončení pracovního poměru dohodou. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 zák. práce diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

• méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,
• alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,
• alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Vracení odstupného

Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru opětovně konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.

Např. zaměstnanec skončí pracovní poměr výpovědí 30.6.2023. a obdrží odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Do pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nastoupil 8. srpna 2023. Bude vracet odstupné ve výši 1,7742násobku průměrného výdělku, podle kterého mu bylo odstupné určeno.

Důvody pro zákaz

I při hromadném propouštění se uplatní zákaz výpovědi podle §  53 a 54 zák.práce.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď :

• v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla –li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení ( při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),
• při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,
• v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
• v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec  čerpají rodičovskou dovolenou,
• v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, je uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci,
• v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči  v případech podle zákona o nemocenském pojištění, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiné fyzické osoby a v době, kdy  pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v zákoně o nemocenském pojištění.

Pracovní neschopnost a výpověď

Nejčastěji se uplatní pravidla pro ochranu zaměstnance při podání výpovědi v souvislosti s jeho pracovní neschopností.

Je nutno rozeznávat, zda

• zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době pracovní neschopnosti (v ochranné době) nebo
• výpověď byla podána před vznikem pracovní neschopnosti.

Podal-li zaměstnavatel výpověď v době pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Zaměstnanec – pokud s ní nesouhlasí – by měl podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Za neplatnou by se považovala např. i výpověď těhotné ženě, i kdyby zaměstnavatel o těhotenství nevěděl. Rozhodující je skutkový stav v době podání výpovědi.

V justiční praxi soud řešil případ, kdy zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli¨, že je v pracovní neschopnosti, ačkoliv mu tuto povinnost přikazoval pracovní řád. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnance, že je výpověď neplatná. Marně zaměstnavatel namítal, že zaměstnanec nesplnil povinnost stanovenou mu v pracovním řádu a že výpověď pro porušení pracovních povinností je možná i v době pracovní neschopnosti. Soud vyslovil závěr, že porušení této povinnosti není takové intenzity, pro kterou by mohl skončit pracovní poměr i v době pracovní neschopnosti.

Rozhoduje skončení nemoci

Jestliže zaměstnanci vznikne po obdržení výpovědí pracovní neschopnost, je rozhodující, zda

• poslední den výpovědní doby bude tato pracovní nechopnost trvat nebo
• byla ukončena v jejím průběhu.

Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba  se prodlužuje a skončí uplynutím  zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným  dne 25 .července na dobu 1 týdne a na den 31.července připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o 6 dnů (období od počátku pracovní  neschopnosti 25.7.do uplynutí výpovědní doby 31.7.tedy o 6 dnů.) Těchto 6 dnů dnů se přičte ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost,např. 10.srpna.  Pracovní poměr skončí  teprve dnem 16.srpna.

K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby.

Výjimky ze zákazu

Zákaz se neuplatní v případech, kdy výpověď z pracovního poměru dává zaměstnanec, nebo když se končí pracovní poměr dohodou. V těchto případech ZP nebrání zaměstnavateli skončit pracovní poměr. Zaměstnanec může však podat výpověď kdykoliv, tedy i v ochranné době. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti.

Zákaz výpovědi  se rovněž  ZP nevztahuje  na jiné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo  o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou .

Kdo nemá ochranu

Zákaz výpovědi není však absolutní a nevztahuje se na všechny důvody skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci, který by jinak měl zákonnou ochranu, v situacích uvedených v § 54 zák.práce. Zejména se jedná o objektivní organizační změny uvedené v § 52 písm.a) a b) zák.práce., např. zrušení nebo přemístění zaměstnavatele s jedinou výjimkou:  zákaz výpovědi  platí jen v případech, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.  Bude-li se zaměstnavatel např. přemísťovat v jedné obci, např. z Prahy 2 na Prahu 4 nebo v rámci jiné obce, kde má zaměstnanec místo výkonu práce, zákaz výpovědi se na tyto případy vztahuje a zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

10. 8. 2023

---

Smluvní prodloužení výpovědní doby z pracovního poměru sjednané již za běhu výpovědní doby.

Nejvyšší soud ČR vyložil za jakých podmínek je (nově) přípustné smluvní prodloužení výpovědní doby čili sjednání dohody o prodloužení výpovědní doby z pracovního poměru i v situaci, kdy již počala výpovědní doba běžet.

V praxi může vzniknout potřeba, aby zaměstnanec, s nímž je rozvazován pracovní poměr, přece jen vykonával u zaměstnavatele práci déle, než odpovídá délce výpovědní doby, jejímž uplynutím skončí i pracovní poměr, a to přes to, že výpověď již byla uplatněna (byla doručena druhému účastníkovi pracovního poměru) a výpovědní doba počala běžet. Nejvyšší soud ČR se dříve k této možnosti smluvního prodloužení výpovědní doby[1] ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 258/2009, ze dne 21. 4. 2010, vyjádřil negativně: „K dohodě o „delší“ výpovědní době než kolik činí podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce musí dojít dříve, než taková doba začala běžet.“ Až dosud se tedy většinově mělo za to, že jakmile už výpovědní doba běží, není její smluvní prodloužení přípustné.

Nejde o teoretický, ale praktický problém a jeho řešení

Případný zájem na dočasném prodloužení doby zaměstnání bylo tedy třeba řešit jinak. Prodloužit dohodou účastníků pracovního poměru výpovědní dobu nad 2 měsíce bylo možné jen předtím, než začala výpovědní doba běžet. V praxi tak přicházelo v úvahu sjednání výpovědní doby delší než 2 měsíce spíše nikoliv v souvislosti s ukončením pracovního poměru, ale na začátku pracovního poměru nebo třeba v jeho průběhu, a to po zapracování zaměstnance a zjištění jeho přínosu pro zaměstnavatele.

Před započetím běhu i za běhu výpovědní doby

Otázku smluvního prodloužení délky výpovědní doby však postavil do zcela nového světla rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2861/2022, ze dne 27. 2. 2023. Nejvyšší soud v něm řeší otázku, zda podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 mohou zaměstnavatel a zaměstnanec platně uzavřít dohodu o prodloužení výpovědní doby v době, kdy již výpovědní doba běží.

Skutkový základ sporného případu

Zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 12. 12. 2018, který převzal dne 14. 12. 2018, v němž mu zaměstnavatel sdělil, že s ním rozvazuje pracovní poměr podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (t.j. pro nadbytečnost). Zaměstnanec se následně, a to žalobou podanou u soudu prvního stupně dne 30. 4. 2019 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalovaný zaměstnavatel krom jiného namítl, že za situace, kdy pracovní poměr zaměstnance měl na základě předmětné výpovědi skončit dnem 28. 2. 2019, je žaloba, kterou podal zaměstnanec až dne 30. 4. 2019, opožděná, neboť byla podána až po uplynutí dvouměsíční lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce. (Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec ve smyslu zmíněného ust. § 72 zákoníku práce uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.)

Mezi účastníky pracovního poměru a následného sporu byla dne 25. 2. 2019 uzavřena Dohoda o prodloužení výpovědní doby do 31. 3. 2019. (A to z důvodu, že nebylo zřejmé, kdy bude vyhlášeno výběrové řízení na pozici do teprve vznikajícího útvaru, kterou by mohl zaměstnanec po organizačních změnách zastávat.) Avšak tato dohoda je podle názoru žalovaného zaměstnavatele neplatná, protože ji nelze sjednat za situace, kdy již výpovědní doba začala běžet.

Rozdílný přístup nižších soudů

Soud prvního stupně zabývaje se v první řadě námitkou o opožděnosti podané žaloby, dospěl k závěru, že došlo k platnému uzavření dohody o prodloužení výpovědní doby o jeden měsíc (tj. do konce března 2019).  Protože došlo k platnému prodloužení výpovědní doby o jeden měsíc, tedy do 31. 3. 2019, lhůta pro podání žaloby běžela až ode dne 1. 4. 2019 a žaloba tak byla podána dne 30. 4. 2019 včas.

Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že za situace, kdy dvouměsíční výpovědní doba podle výpovědi počala žalobci (zaměstnanci) běžet dne 1. 1. 2019 a uplynula dnem 28. 2. 2019, a kdy s ohledem na pravidla pro počítání lhůt musela být žaloba na určení neplatnosti výpovědi doručena soudu nejpozději v pondělí dne 29. 4. 2019, avšak žalobce dané řízení zahájil až žalobou podanou u soudu dne 30. 4. 2019, tj. po uplynutí lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce, právo zaměstnance k podání žaloby o neplatnost výpovědi prekludovalo (zaniklo).[2]

Odvolací soud odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 4. 2010, spis. zn. 21 Cdo 258/2009. Z něho vyplývá, že dohoda o prodloužení výpovědní doby může být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena nejpozději v den, který předchází dni, takže dohodu o prodloužení výpovědní doby nelze platně sjednat za situace, kdy již předmětná výpovědní doba počala běžet, nýbrž nejpozději den před jejím počátkem. Protože v daném případě byla dohoda o prodloužení výpovědní doby uzavřena dne 25. 2. 2019, tedy v jejím průběhu (tři dny před jejím uplynutím), je z tohoto důvodu neplatná.

Právní úprava výpovědní doby

Podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce, byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z ust. § 51a. (Ust. § 51a se zabývá kratší výpovědní dobou zaměstnance z z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.)  Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.

Uvedené ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce, které upravuje výpovědní dobu jako zákonný důsledek výpovědi z pracovního poměru a vymezuje její délku, bylo v současné podobě začleněno do zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 (novelou provedenou zákonem č. 365/2011 Sb.), připomíná Nejvyšší soud. Délka výpovědní doby při výpovědi dané zaměstnavatelem nebo zaměstnancem činí nejméně 2 měsíce (a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance) s tím, že písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze tuto výpovědní dobu prodloužit; z tohoto hlediska je pak i třeba rozlišovat „zákonnou“ (2měsíční) a „sjednanou“ (prodlouženou) výpovědní dobu.

Prodloužení výpovědní doby za jejího běhu představuje modifikaci speciálních pravidel zákoníku práce

Ohledně doby, kdy lze (platně) uzavřít dohodu o prodloužení výpovědní doby, než kolik činí podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce, dřívější judikatura NS (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 4. 2010, spis. zn. 21 Cdo 258/2009, na který poukazuje i odvolací soud) dovodila, že k takové dohodě o „delší“ výpovědní době „musí dojít dříve, než taková doba začala běžet“. K tomuto právnímu názoru se NS ČR nadále hlásí. Vědomost o tom, kdy výpovědní doba skončí, účastníci pracovního poměru mohou mít od samého počátku běhu výpovědní doby jen tehdy, je-li výpovědní doba prodloužena ještě předtím, než začne běžet. Je-li totiž výpovědní doba prodloužena až v jejím průběhu, nastane situace, kdy původně započatá „zákonná“ (dvouměsíční) výpovědní doba nemá podle vůle účastníků pracovního poměru skončit po 2 měsících, tak jak (na počátku jejího běhu) předpokládá ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce, ale později. V průběhu výpovědní doby tedy dojde k modifikaci samotného běhu výpovědní doby, a tím i ke změně (oddálení) počátku lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce. Z toho vyplývá, že prodloužení výpovědní doby v jejím průběhu ve své podstatě představuje modifikaci speciálních pravidel uvedených v ust. § 51 odst. 2 zákoníku práce.

Změna přišla s účinností nového občanského zákoníku

Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn.  21 Cdo 2861/2022, ze dne 27. 2. 2023, připomíná, že v poměrech „starého“ občanského zákoníku (zákon č.40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31.12.2013) bylo třeba takovou dohodu o prodloužení výpovědní doby považovat pro rozpor se zákonem za absolutně neplatnou.

Zákoník práce však v ust. § 51 nestanoví neplatnost právního jednání jako důsledek uzavření dohody o prodloužení výpovědní doby až poté, co výpovědní doba již počala běžet. Proto je třeba vyjít z generální klauzule obsažené v ust. § 580 odst. 1 o.z. a zjišťovat, zda neplatnost právního jednání v této situaci vyžaduje smysl a účel právní normy v tomto ustanovení obsažené. Při tomto posouzení je přitom třeba vykládat dané ustanovení nejen v jeho obecném významu, ale také (a především) ve vztahu ke konkrétnímu právnímu jednání a ke konkrétním okolnostem, za kterých bylo učiněno.

Výklad Nejvyššího soudu

K možnosti prodloužení výpovědní doby se dotčené ust. § 51 odst. 1 věty třetí zákoníku práce vyjadřuje tak, že „výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná“. Žádné další náležitosti této smlouvy (dohody), ani případná omezení, pokud jde o okamžik, kdy lze dohodu uzavřít, zákon nestanoví. Z hlediska určitosti takové dohody je ovšem nezbytné, aby z jejího obsahu jednoznačně vyplývalo, kdy (který den) má pracovní poměr účastníků dohody (uplynutím výpovědní doby) skončit, tak aby bylo zřejmé, od kdy počne plynout lhůta uvedená v ust. § 72 zákoníku práce k případnému podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru, k němuž se upíná tato smluvně prodloužená výpovědní doba. Jestliže tedy zaměstnavatel a zaměstnanec při uzavření dohody o prodloužení výpovědní doby dostojí výše zmíněným požadavkům, je již z hlediska smyslu a účelu této právní normy lhostejné, zda tuto dohodu zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou ještě předtím, než dotčená výpovědní doba počne běžet, nebo později. Účinky takové dohody na práva a povinnosti účastníků pracovního poměru, spočívající v prodloužení výpovědní doby a oddálení skončení pracovního poměru (včetně oddálení s tím spojeného počátku běhu lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce), budou totožné bez ohledu na to, kdy je dohoda uzavřena. Vzhledem k charakteru výpovědní doby je však patrné, že k takové smluvní změně délky (prodloužení) výpovědní doby, která je činěna v jejím průběhu, může dojít jedině předtím, než tato výpovědní doba, o niž bylo skončení pracovního poměru odloženo, uplyne. Uplynutím původní (zákonem stanovené) výpovědní doby totiž pracovní poměr skončí (práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance z něj vyplývající již definitivně zaniknou), a dále již nelze ohledně doby jeho skončení nic měnit.

Podmínky pro prodloužení výpovědní doby

Z hlediska ust. § 580 odst. 1 o. z. je třeba dále posoudit, zda smysl a účel zákona je naplněn ve vztahu ke konkrétnímu právnímu jednání a ke konkrétním okolnostem, za kterých bylo učiněno. Na tomto místě má patrně význam především samotná délka takto prodloužené výpovědní doby. V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zákon nestanoví horní hranici „prodloužené“ výpovědní doby a ani nejsou předepsána žádná kritéria, k nimž je třeba při prodlužování výpovědní doby přihlížet. Je však zřejmé, že výpovědní doba musí být sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu. Při sjednání dohody o prodloužení výpovědní doby proto musí být zohledněn zejména věk zaměstnance, délka trvání pracovního poměru, povaha vykonávané práce a význam práce konané zaměstnancem pro zaměstnavatele, neboť jinak nelze dosáhnout stavu, že délka výpovědní doby bude jednak plnit funkci ochrany zaměstnanců při ztrátě zaměstnání, jednak zajišťovat potřebnou flexibilitu pracovního zapojení zaměstnanců. V neposlední řadě mohou být v konkrétním případě důležité též důvody, které zaměstnavatele a zaměstnance k prodloužení výpovědní doby vedly. Výpovědní doba tedy nesmí být v konkrétním případě sjednána nepřiměřeně dlouhá, aby ve svých důsledcích vedla k takovému trvání pracovního poměru, které by bylo v rozporu s dobrými mravy a neodpovídalo by oprávněným zájmům stran pracovního poměru. Kdyby tomu tak bylo, jednalo by se o (relativně) neplatné právní jednání ve smyslu ust. § 580 odst. 1 o.z.

NS ČR proto dospěl k závěru, že, uzavřou-li zaměstnavatel a zaměstnanec po 31. 12. 2013 dohodu o prodloužení výpovědní doby podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce v průběhu výpovědní doby, musí z obsahu dohody jednoznačně vyplývat, kdy (který den) má pracovní poměr účastníků dohody (uplynutím výpovědní doby) skončit. Výpovědní doba musí být současně sjednána tak, aby její délka (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem konkrétního případu, jinak jde o (relativně) neplatné právní jednání ve smyslu ust. § 580 odst. 1 o. z.

Řešení sporného případu

V projednávané věci byla písemná dohoda o prodloužení výpovědní doby ze dne 25. 2. 2019 uzavřena mezi účastníky v průběhu výpovědní doby. Z obsahu této dohody je patrné, že pracovní poměr účastníků měl (po prodloužení výpovědní doby o 1 měsíc) skončit dne 31. 3. 2019. Při rozhodování o tom, zda délka výpovědní doby (po jejím prodloužení) byla přiměřená okolnostem daného případu, je zde nutno přihlédnout k tomu, že předmětnou výpovědí ze dne 12. 12. 2018 byl rozvazován ze strany zaměstnavatele pracovní poměr se žalobcem, který trval více než 16 let, a že vůlí stran zde bylo prodloužit výpovědní dobu o jeden měsíc. Podle výsledků provedeného dokazování důvodem prodloužení výpovědní doby bylo umožnit zaměstnanci, aby se ještě v průběhu pracovního poměru přihlásil do výběrového řízení na pracovní pozici, kterou by u zaměstnavatele mohl dále vykonávat. Za těchto okolností, kdy ze zcela racionálního důvodu došlo dohodou účastníků k prodloužení výpovědní doby o nezbytnou dobu (pouze o jeden měsíc), nelze s ohledem na výše podaný výklad dovodit, že by byla v dané věci nepřípustně sjednána natolik dlouhá výpovědní doba, která by ve svých důsledcích již neplnila svoji zákonem uvažovanou funkci a byla by v rozporu s oprávněnými zájmy účastníků pracovního poměru.

Závěr odvolacího soudu o tom, že mezi účastníky nedošlo k platnému prodloužení výpovědní doby do 31. 3. 2019, není správný, neobstojí ani jeho navazující úvaha, že žaloba o neplatnost předmětné výpovědi z pracovního poměru ze dne 12. 12. 2018 byla podána až po uplynutí lhůty uvedené v ust. § 72 zákoníku práce.

Richard W. Fetter, právník věnující se pracovnímu právu a otázkám s ním souvisejícím

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

 

[1]Označením „smluvní prodloužení výpovědní doby“ chceme zdůraznit rozdíl postupu účastníků pracovního poměru dle ust. § 51 odst. 1 věty druhé a třetí zákoníku práce od „prodloužení výpovědní doby ze zákona z důvodu ochranné doby“ dle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož platí, že byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (specifikované v ust.  § 53 odst. 1 zákoníku práce s výjimkami specifikovanými v ust. § 54 zákoníku práce) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.  K tomu viz např. >>> zde.

[2] Na tomto místě připomeňme, že: „Lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru je lhůtou určenou podle měsíců a začíná běžet poslední den příslušného kalendářního měsíce, jímž uplynula výpovědní doba. Poslední den běhu této lhůty proto nemusí vždy připadnout na poslední den druhého následujícího kalendářního měsíce.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. 5. 2002) V případě posuzovaném Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, který uzavřel svým rozsudkem ze dne 14. 5. 2002, skončil pracovní poměr uplynutím výpovědní doby 30. 6. 1999. Tímto dnem, s nímž zákon spojuje skončení pracovního poměru, současně začala žalobkyni plynout dvouměsíční lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi, kterou od zaměstnavatele dostala. Poslední den této lhůty pak připadl na den 30. 8. 1999, tj. na den, který se o dva měsíce později číslem shoduje se dnem, kdy nastala událost, od níž lhůta počíná (tj. se dnem 30. 6. 1999). Uplatnila-li tedy žalobkyně neplatnost výpovědi žalobou podanou u soudu dne 31. 8. 1999, stalo se tak až po uplynutí prekluzivní lhůty.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter

13. 7. 2023