EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Pravidla o souběhu dovolené a svátku (neudržitelná interpretace).
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2021 – část 9.
K odpovědnosti zaměstnavatele za řízení služebního vozidla zaměstnancem v době, kdy přestal být držitelem řidičského oprávnění.
V dnešní době je zcela běžné, že zaměstnanci používají služební automobily svého zaměstnavatele. Ať již je automobil užíván pouze k plnění pracovních úkolů či jako benefit i pro soukromé účely zaměstnance, zaměstnavatel, jako provozovatel vozidla, odpovídá za to, že automobil a jeho řidič splňují všechny podmínky stanovené zákonem o silničním provozu.[1]
V praxi však často činí problém kontrola řidičského oprávnění zaměstnance. Zaměstnavatelé sice zpravidla ověřují způsobilost zaměstnance k řízení motorových vozidel včetně platnosti řidičského oprávnění již při uzavření pracovní smlouvy, eventuálně před svěřením služebního automobilu danému zaměstnanci, ne všichni jsou si však vědomi toho, že tímto jejich povinnosti nekončí. K vyloučení, resp. omezení jejich odpovědnosti a dalších možných negativních následků je však třeba učinit další opatření.
Zaměstnavatel, který svému zaměstnanci umožňuje používat služební automobil, je provozovatelem vozidla podle zákona o silničním provozu a musí tak plnit všechny povinnosti, které tento zákon provozovatelům vozidel ukládá. V souladu s § 10 odst. 1 písm. b) a c) zákona o silničním provozu smí zaměstnavatel svěřit či přikázat řízení služebního automobilu pouze zaměstnanci, který je zdravotně způsobilý k řízení motorových vozidel, v potřebném rozsahu ovládá předpisy o provozu na pozemních komunikacích, a současně je držitelem platného řidičského oprávnění pro příslušnou skupinu motorových vozidel. Odpovědnost za to, že daný zaměstnanec bude splňovat stanovené podmínky po celou dobu užívání služebního automobilu, spadá plně na zaměstnavatele a jejich nesplnění pro něj bude mít negativní důsledky.
V prvé řadě již pouhým porušením některé z povinností stanovených v § 10 zákona o silničním provozu se zaměstnavatel (provozovatel vozidla) dopouští přestupku podle uvedeného zákona, za který mu hrozí pokuta až do výše 100 000 Kč.[2] Pro naplnění skutkové podstaty přestupku není vyžadován vznik škody či jiného nežádoucího následku. Nesplnění povinností stanovených v § 10 zákona o silničním provozu se může pro zaměstnavatele nepříznivě projevit i v řadě dalších situacích; například pokud zaměstnanec bez řidičského oprávnění (či jiným způsobem nesplňující podmínky pro řízení motorového vozidla dle zákona o silničním provozu) způsobí se služebním automobilem dopravní nehodu. Případy řízení vozidla bez řidičského oprávnění pojišťovny zpravidla řadí mezi výluky z nabízeného havarijního či jiného pojištění vozidla a zaměstnavateli tak může být odmítnuto pojistné plnění, ačkoliv by jinak na něj měl nárok. Nadto porušení zákonné povinnosti zaměstnavatele (provozovatele vozidla) může být rovněž soudy zohledněno ve sporech o náhradu škody vzniklé v souvislosti s dopravní nehodou způsobenou zaměstnancem bez řidičského oprávnění.
Vzhledem k výše uvedenému je třeba, aby zaměstnavatel přijal vhodná opatření umožňující důsledně ověřovat, zda zaměstnanci používající služební automobily mají platná řidičská oprávnění, resp. splňují všechny zákonem vyžadované podmínky pro řízení motorového vozidla. Kontrola řidičského oprávnění zaměstnance ještě před uzavřením pracovní smlouvy (či svěřením služebního vozidla) nečiní žádné obtíže. Následně je však situace pro zaměstnavatele značně komplikovanější. Ze zákoníku práce[3] totiž přímo neplyne povinnost zaměstnance informovat zaměstnavatele o ztrátě řidičského oprávnění. Zaměstnavatel se tak bez součinnosti zaměstnance nemůže o této skutečnosti nijak dozvědět. Zaměstnavatelé nemohou spoléhat na to, že je zaměstnanci budou sami dobrovolně informovat o ztrátě řidičského oprávnění. Zvláště ne v případě řidičů z povolání, u nichž se jedná o ztrátu předpokladu pro výkon práce. Z tohoto důvodu je nutné, aby zaměstnavatel se zaměstnanci sjednal (nebo ve formě vnitřního předpisu zaměstnancům stanovil):
- povinnost neprodleně informovat zaměstnavatele o každé změně týkající se řidičského oprávnění (zejména ztrátě / odebrání / skončení platnosti řidičského oprávnění) a dále
- povinnost zaměstnavatele v určitém časovém intervalu (např. každé 2 měsíce, jednou za půl roku) předkládat ke kontrole platný řidičský průkaz či alespoň písemné prohlášení o držení platného řidičské oprávnění.
Přijetí výše popsaných opatření formou uzavření smlouvy se zaměstnanci či vydáním vnitřního předpisu (který bude konkretizovat obecné povinnosti zaměstnance) bude zaměstnavateli sloužit jako důkaz o tom, že vynaložil veškeré úsilí, které po něm bylo možno požadovat, aby nesvěřil služební automobil / zamezil dalšímu řízení služebního automobilu zaměstnanci bez platného řidičského oprávnění. Hlavním přínosem zavedení těchto opatření je omezí rizika vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za přestupek. U zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osoba mohou tato opatření vést i k úplnému zproštění odpovědnosti za spáchaný přestupek.[4] Kromě tohoto přijetí opatření rovněž snižuje riziko odmítnutí poskytnutí pojistného plnění ze strany pojišťoven.
Mgr. Lucie Kučerová,
advokátní koncipientka
LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.
Václavská 12
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 200 700
e-mail: office@legalite.cz
[1] Zákon č. 361/2000 Sb. o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
[2] § 125d zákona o silničním provozu.
[3] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
[4] § 21 odst. 1 zákona č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich, ve znění pozdějších předpisů.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Lucie Kučerová (LEGALITÉ)
18.03.2022
Pravidla o souběhu dovolené a svátku (neudržitelná interpretace).
První věta ustanovení § 219 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“), řešící souběh dovolené a svátku, je v poslední době některými autory vykládána způsobem, který dle mého názoru nemůže s ohledem na dikci předmětné normy a její účel obstát. Konkrétně zastánci daného výkladu dospívají ve svých článcích a stanoviscích k závěru, že zaměstnanec čerpá dovolenou v den „pracovního svátku“ (viz dále) pouze tehdy, pokud mu bylo čerpání dovolené na jeho žádost určeno právě a jen na tento den, tj. nikoliv v případě, kdy daný svátek připadá na delší období dovolené čerpané z iniciativy zaměstnance[1].
První věta ustanovení § 219 odst. 2 zák. práce zní od 1. ledna 2021 následovně. „Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené; to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat podle § 91 odst. 4 a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.“
Vliv svátku na rozvrženou směnu – „nepracovní a pracovní svátek“
Z hlediska řešení souběhu svátku a dovolené je v souladu s citovaným ustanovením třeba předně zohlednit, jakou práci zaměstnanec vykonává, a tedy jaký vliv by měl svátek na rozvrženou směnu, jestliže by dovolená v tento den čerpána nebyla.
Jestliže svátek připadne na den, kdy má zaměstnanec vykonávající „běžné práce“ rozvrženou směnu, tato mu odpadá s právem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, případně na plat, který se v těchto případech nekrátí (viz ustanovení § 91, § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 zák. práce). Jedná se tedy o „nepracovní svátek“ – zaměstnanec čerpá pracovní volno s náhradou mzdy či platem z důvodu svátku, které se dle ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) zák. práce považuje pro účely sledování rozsahu pracovní doby, vzniku práva na dovolenou atd. za odpracovanou dobu. Zaměstnavatel tak např. nemůže v souladu se zákonem požadovat, aby si zaměstnanec „napracoval hodiny zameškané“ proto, že na jeho pracovní den připadl svátek.
Výjimka z uvedeného platí předně pro případy, kdy zaměstnanec vykonává některou z prací vymezených v ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, tedy např. práci v nepřetržitém provozu, práci potřebnou při střežení objektů zaměstnavatele či práci nutnou se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva. Tyto práce může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit i na den svátku[2] v rozvržené směně, která tedy pro svátek neodpadá. Můžeme tak hovořit o „pracovním svátku“ – zaměstnanec je naplánovanou směnu povinen odpracovat, přičemž mu za to náleží náhradní volno s náhradou mzdy či příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku, byl-li dohodnut (viz ustanovení § 115 odst. 1 a 2 zák. práce). V platové sféře pak zaměstnancům za práci ve svátek náleží právo na náhradní volno s právem na nekrácený plat či v případě dohody právo na příplatek ve výši průměrného výdělku (viz ustanovení § 135 odst. 2 a 3 zák. práce). Rovněž čerpané náhradní volno se dle ustanovení § 348 odst. 1 písm. c) zák. práce považuje za odpracovanou dobu[3].
Souběh svátku a dovolené
Zmíněná pravidla ohledně dopadů svátku na směnu zaměstnance reflektuje také citovaná právní úprava souběhu svátku a dovolené, podle níž se svátek připadnuvší na „obvyklý pracovní den“ zaměstnance, v němž mu směna odpadá, nezapočítává do dovolené. Zaměstnanec tedy v tento den nepracuje, ovšem nečerpá dovolenou, neboť svátek má před ní přednost – zaměstnanec nepracuje právě z důvodu svátku a náleží mu z tohoto důvodu náhrada mzdy či nekrácený plat. Není přitom rozhodné, zda byla dovolená na den nepracovního svátku zaměstnanci určená na jeho žádost či nikoliv, ani to, zda byla čerpána pouze v den svátku nebo v delším období.
Oproti tomu v případě výkonu práce dle ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, kdy je zaměstnanec povinen směnu odpracovat i v den svátku, rozlišuje právní úprava účinná od 1. ledna 2021 mezi dovolenou určenou na žádost zaměstnance (schválenou zaměstnavatelem) a dovolenou určenou zaměstnavatelem „z jeho iniciativy“.
- Pokud má v těchto případech zaměstnanec zájem na tom, aby místo výkonu práce ve svátek čerpal dovolenou, sám o to požádá a zaměstnavatel této žádosti vyhoví, jedná se o zcela standardní čerpání dovolené, i když na tento den připadá svátek. Pravidlo o nezapočítávání svátku do dovolené se neuplatní proto, že by jinak (nebýt čerpání dovolené) musel zaměstnanec směnu plánovanou na den svátku odpracovat, a s tímto vědomím sám požádal o možnost nepracovat a čerpat dovolenou.
- Jestliže zaměstnanci nařídí na den pracovního svátku dovolenou zaměstnavatel z vlastní iniciativy (bez předchozí žádosti zaměstnance), předmětná výjimka z přednosti dovolené před svátkem se neuplatní – i když se jedná o pracovní svátek, je třeba postupovat dle základního pravidla, podle něhož se svátek nezapočítává do dovolené. Zaměstnanec tedy v tomto případě bude mít volno z důvodu svátku a nikoli z důvodu čerpání dovolené.
Dovolená čerpána pouze v den svátku vs. dovolená čerpána také v den svátku
Účel předmětné úpravy je dle našeho názoru zřejmý – rozlišit případy souběhu dovolené a svátku dle povahy práce vykonávané zaměstnancem, tedy podle toho, zda je svátek pro zaměstnance pracovní či nepracovní, a dále podle toho, zda je dovolená čerpána z iniciativy zaměstnance nebo zaměstnavatele. Jestliže je zaměstnanec ve směně rozvržené na svátek povinen vykonávat zákonem vymezené práce, přičemž si sám ze své vůle na svátek požádá o čerpání dovolené, není důvod pro prioritizaci svátku před dovolenou, neboť by zaměstnanec jinak byl povinen směnu odpracovat – jiný důvod pro čerpání pracovního volna mimo dovolenou není dán.
Mám za to, že tomuto účelu plně vyhovuje výklad, podle něhož je pro upřednostnění dovolené před svátkem zcela irelevantní, zda je zaměstnanci vykonávajícímu práci dle ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce schválená žádost o čerpání dovolené pouze na den svátku s rozvrženou směnou, v níž mu zaměstnavatel nařídil práci (např. na 28. 10.), nebo na delší období, na něž připadá také pracovní svátek (např. na 28. 10. a 29. 10.). Pro oba případy totiž v souladu se zákonem platí, že by byl zaměstnanec povinen směnu odpracovat a že si o čerpání dovolené na den svátku sám požádal.
Zastánci zmíněného opačného názoru vycházejí předně z odůvodnění bodu 46 návrhu novely zák. práce (zákon č. 285/2020 Sb.), která do ustanovení § 219 odst. 2 zanesla relevantní druhou část prví věty. Daná pasáž důvodové zprávy zní následovně.
„Při respektování pravidla, že připadne-li svátek do doby čerpání dovolené, nezapočítává se do dovolené, dochází v praxi k situacím, kdy zaměstnanci, jehož směna z důvodu svátku neodpadla, a byl ji proto povinen v souladu s § 91 odst. 4 ve svátek odpracovat, požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na tento den a zaměstnavatel mu vyhoví a čerpání dovolené pouze na tento den[4] určí. V takovém případě není důvodné, aby takto poskytnutá dovolená pouze na den svátku[5] nebyla započítána do dovolené.“[6]
Ačkoliv to tedy ze znění zákona nevyplývá, autoři důvodové zprávy vytváří dojem, jako by se pravidlo o čerpání dovolené v den pracovního svátku mělo uplatnit jedině tehdy, pokud je dovolená čerpána pouze v tento den (jinak by se měla nastoupit přednost svátku).
Zde je vhodné vyslovit důvodnou domněnku, že se citovaná pasáž důvodové zprávy dostala do návrhu zákona č. 285/2020 Sb. jistým nedopatřením. Se zanesením slova „pouze“ do ustanovení § 219 odst. 2 zák. práce totiž počítal vládní návrh „koncepční“ novely zák. práce, jenž byl (neúspěšně) projednáván v Poslanecké sněmovně jako tisk 903 na přelomu let 2016-2017. Znění důvodové zprávy k relevantnímu bodu 111 tohoto návrhu bylo přitom zcela identické jako výše citovaný text[7], ačkoliv tehdy bylo skutečně se zanesením slova „pouze“ počítáno.
Z těchto skutečností lze usuzovat, že předkladatelé návrhu zákona č. 285/2020 Sb. vědomě vypustili z jeho textu slovo „pouze“, což se ovšem nedopatřením nepromítlo ve znění důvodové zprávy, do níž byl pravděpodobně pouze převzat text odůvodnění nachystaný k předchozímu návrhu, který se od aktuálně platného a účinného znění ustanovení § 219 odst. 2 zák. práce liší sice na první pohled jen kosmeticky, ovšem z věcného hlediska vykazuje rozdíl zcela zásadní.
Ať již se skutečně jednalo o nedopatření autorů odůvodnění nebo nikoliv, lze uzavřít, že důvodová zpráva neobsahuje závaznou interpretaci právních norem, přičemž její znění nemůže převážit nad výkladem, který vyplývá ze samotného textu zákonného pravidla, jeho účelu atd.
Dále např. členové kolegia Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů ve svém výkladovém stanovisku uvádějí, že by výklad upřednostňující dovolenou před svátkem i při čerpání dovolené v delším souvislém období „odporoval zásadě zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance dle ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce, neboť by ve vztahu k některým skupinám zaměstnanců prakticky vylučoval pracovněprávní důsledky svátku.[8]“ S tím souhlasí také JUDr. Dominik Brůha a dodává, že by si tak zaměstnanec „fakticky musel všechny svátky, na které by mu připadla dovolená, tzv. napracovat v jiné dny. Takovéto účelové krácení práv zaměstnance právní úprava nepřipouští.[9]“
K tomu je třeba uvést, že pokud lze hovořit o jistém „znevýhodnění“ zaměstnanců pracujících v režimu ustanovení § 91 odst. 4 zák. práce, pokud jde o pracovněprávní dopady svátku, to nutně vyplývá již z povahy jimi vykonávané práce, kterou tito zaměstnanci musejí v případě jejího nařízení zaměstnavatelem vykonávat také ve svátek, ovšem s dostatečnou kompenzací v podobě práva na placené náhradní volno či příplatek.
Naopak výklad o upřednostnění dovolené před svátkem bez ohledu na délku jejího čerpání žádné (další) znevýhodnění těchto zaměstnanců nepřináší[10], když pouze důvodně a v souladu s textem zákona reflektuje fakt, že zaměstnanec ze své vlastní vůle čerpá dovolenou (také) v den svátku, kdy by jinak pracoval. K tomu lze poukázat také na rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 30. 10. 2018, č. j. 20 Co 142/2018-100, v němž soudci již za právní úpravy účinné do konce roku 2020 uzavřeli, že zaměstnanci pracující v nepřetržitém provozu čerpají dovolenou v den pracovního svátku, neboť se těchto zaměstnanců režim státních svátků netýká a nelze u nich hovořit o „obvyklých pracovních dnech“ – připadne-li „státní svátek na předem naplánovanou směnu zaměstnance, musí jít zaměstnanec do práce bez ohledu na probíhající státní svátek, a pokud by naopak v tento den pracovat nechtěl, musel by požádat o dovolenou. Byla-li by mu udělena, není nejmenší důvod, aby mu nebyla započítána, tj. odečtena z celkového fondu dovolené na příslušný rok.“
Dostatečná ochrana zaměstnance je přitom zajištěná navázáním čerpání dovolené v den pracovního svátku na jeho žádost. Jestliže by totiž zaměstnavatel z nějakého důvodu neměl zájem na tom, aby zaměstnanec pracoval ve směně rozvržené na svátek a učil by mu na tento den čerpání dovolené, měl by svátek přednost a dovolená by ve svátek bez ohledu na její délku čerpána nebyla. Jestliže tedy zápočet pracovního svátku do dovolené přichází do úvahy pouze v případě žádosti zaměstnance, nelze rozhodně hovořit o jeho znevýhodnění či dokonce o „povinnosti napracovat si všechny svátky“.
Neobhájitelnou nerovnost do postavení zaměstnanců vnáší naopak prezentovaná opačná interpretace, podle níž by mělo být bez racionálního důvodu rozdílně zacházeno se zaměstnanci ve zcela obdobných situacích. Pokud by totiž např. dva zaměstnanci pracující v nepřetržitém provozu měli rozvržené směny na 28. 10. a 29. 10., přičemž by si jeden požádal o dovolenou pouze na svátek 28. 10. a druhý rovněž na 29. 10. (např. aby si spojil dovolenou s víkendem), čerpal by první zaměstnanec 28. 10. dovolenou a druhý by ve stejný den měl volno z důvodu svátku, protože si „přibral“ ještě následující den. Oba by tak vyčerpali pouze jeden den dovolené, i když druhý zaměstnanec ve skutečnosti měl z vlastní vůle volno dva dny. Právě za těchto okolností by se přitom uplatnilo zmíněné tvrzení, že první zaměstnanec oproti druhému fakticky musí odpracovat jednu směnu navíc, protože „jednal nerozvážně“ a požádal si o dovolenou pouze na den svátku.
Otázkou také je, jak by mělo být chápáno ono „delší souvislé období“ čerpání dovolené v kontextu konkrétní podoby rozvrhu směn – pokud je zaměstnanci schválená žádost o dovolenou např. na období od 17. do 19. 11., přičemž má z těchto dnů směnu rozvrženou pouze na svátek 17. 11., měl by započíst do čerpané dovolené, jestliže tato ve smyslu souvislého pracovního volna připadá také na další dva dny?
V neposlední řadě je třeba poukázat rovněž na oprávněné zájmy zaměstnavatelů, jejichž výdaje na mzdové náklady zaměstnanců by v důsledku prosazení výkladu o omezeném zápočtu svátku do dovolené citelně a nedůvodně vzrostly.
Závěrem lze zopakovat výše posazovanou tézi, že z hlediska upřednostnění dovolené před svátkem u zaměstnanců pracujících v režimu § 91 odst. 4 zák. práce není důvod pro rozlišování situací, kdy si zaměstnanec požádá o dovolenou pouze na den pracovního svátku nebo na delší období, do něhož pracovní svátek spadá. V obou případech jsou totiž splněny zákonem stanovené podmínky – a) zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat a b) čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost. Naopak výklad o čerpání dovolené výhradně a pouze v den pracovního svátku vnáší do právního postavení zaměstnanců nedůvodnou nerovnost.
Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D.
Právní expert
Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář
Koliště 1912/13
602 00 Brno
Růžová 1416/17
110 00 Praha
tel.: +420 543 217 520
e-mail: office@dolezalpartners.com
[1] Srov. např. DANDOVÁ, Eva. Odečtou se zaměstnanci z dovolené 2 svátky, které by jinak musel odpracovat? Bozpinfo.cz [online]. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, publikováno 7. 7. 2021. Dostupné >>> zde; Výkladová stanoviska AKV (XXVII.) ze dne 8. 12. 2020. Akvpracpravo.cz [online]. Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, 2020. Dostupné >>> zde; BRŮHA, Dominik. Změny v dovolené od 1. 1. 2021 v příkladech. Zdravotnickeodbory.cz [online]. Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče České republiky, publikováno 12. 2. 2021. Dostupné >>> zde.
[2] S výjimkami stanovenými např. v zákoně č. 223/2016 Sb., o prodejní době v maloobchodě, ve znění pozdějších předpisů.
[3] V souladu s poslední větou ustanovení § 219 odst. 2 zák. práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit jiný termín čerpání náhradního volna, jestliže tento připadl na dobu čerpání dovolené.
[4] Zvýrazněno autorem.
[5] Zvýrazněno autorem.
[6] Odůvodnění k bodu 46 v důvodové zprávě k vládnímu návrhu zákona č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (sněmovní tisk 689). Psp.cz [online]. Parlament České republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny. Dostupné >>> zde.
[7] Viz bod 111 a odůvodnění k němu v důvodové zprávě k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (sněmovní tisk 903). Psp.cz [online]. Parlament České republiky, Kancelář Poslanecké sněmovny. Dostupné >>> zde.
[8] Viz Výkladová stanoviska AKV (XXVII.), op. cit.
[9] Viz BRŮHA, Dominik. Změny v dovolené od 1. 1. 2021 v příkladech, op. cit.
[10] Samozřejmě pouze tehdy, pokud zaměstnavatel nezneužívá zákon a nerozvrhuje účelově zaměstnancům na dny svátku směny jenom proto, aby tito vyčerpali více dovolené.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Vojtěch Kadlubiec, Ph.D. (Doležal & Partners)
16.12.2021
„Přestávka“ v práci.
Pracovním právem se Ústavní soud zabývá spíše výjimečně. Otázkou řešenou v představovaném nálezu se však zabýval Nejvyšší soud, Ústavní soud i Soudní dvůr Evropské unie. Jednalo se o přestávky na jídlo a oddech. Kdy jsou skutečně přestávkami a kdy se jedná o výkon práce, za nějž náleží mzda.
Svým nálezem ze dne 18. října 2021 sp. zn. II. ÚS 1854/20 Ústavní soud vyhověl ústavní stížnosti stěžovatele, který od svého bývalého zaměstnavatele společnosti Letiště Ostrava, a.s. požadoval proplacení nečerpaných přestávek v práci. Stěžovatel pracoval na pozici hasič-strojník a podstatou jeho pracovní činnosti byla mimo jiné i neustálá připravenost k zásahu. V případě požáru měl totiž stěžovatel povinnost zasáhnout nejpozději do 3 minut i na nejvzdálenějším místě letiště, a to i v době plánovaných přestávek na jídlo a oddech.
Krajský soud v Ostravě jako soud odvolací dal nejprve stěžovateli za pravdu. Rozhodl, že pokud musí zaměstnanci jíst, aniž mohou práci přerušit a nerušeně čerpat přestávku v práci, jde u nich v této době o výkon práce a celá směna se jim započítá jako odpracovaná doba, za kterou mají nárok na mzdu nebo plat. Následně však Nejvyšší soud rozhodoval v jiné věci, v níž zaměstnanci pracujícímu na pozici hasiče u jiné společnosti podobný nárok v podobné situaci nepřiznal. I ve věci stěžovatele proto následně obecné soudy rozhodly tak, že mu za plánované přestávky žádná odměna nenáleží. Zdůraznily především to, že stěžovatel fakticky během obědové přestávky nikdy nebyl povolán k výkonu práce, není proto důvod ho za „držení pohotovosti na pracovišti“ odměňovat.
Ústavní soud posoudil situaci stěžovatele ve čtyřech vzájemně souvisejících krocích.
Za prvé, Ústavní soud navázal na svou ustálenou judikaturu, podle níž je podstatou práva na spravedlivou odměnu za práci princip, že za výkon závislé práce v jakékoliv formě pracovněprávního vztahu vždy náleží zaměstnancům odměna. Listina sice nijak nespecifikuje, co lze považovat za spravedlivou odměnu za práci, avšak podústavní úprava tento pojem nesmí vyprázdnit, popřít či anulovat. Již ze samotného textu čl. 28 Listiny lze dovodit, že pokud zaměstnanec vykonává pro svého zaměstnavatele závislou práci, pak mu za ni náleží spravedlivá odměna. Neobdržel-li by zaměstnanec žádnou odměnu za práci, kterou by pro zaměstnavatele v pracovní době odvedl, byla by taková situace protiústavní.
Za druhé, to, zda stěžovatelovo „držení pohotovosti“ během přestávek je či není pracovní dobou, vyplývá z podústavní právní úpravy. V pracovněprávních vztazích je vždy třeba vymezit, zda je posuzovaný čas pracovní dobou nebo dobou odpočinku; třetí možnost právní úprava nepřipouští. Měl-li stěžovatel povinnost být přípraven zasáhnout nejpozději do tří minut, a to i během plánované přestávky na jídlo a oddech, pak vykonával práci, která ze své povahy (být ve střehu, být připraven) nemohla být přerušena. Pro posouzení nároku stěžovatele je zcela irelevantní, zda během přestávek došlo či nedošlo k potřebě zásahu, tedy zda byl stěžovatel někdy během přestávky „odvolán“ k hasičskému zásahu. Doba, po kterou je zaměstnanec připraven zasáhnout, je pracovní dobou bez ohledu na to, zda k zásahu dojde či nikoli. Prací, která si v těchto případech zasluhuje spravedlivou odměnu, je pouhá připravenost zasáhnout, nikoli zásah samotný. Zaměstnanci proto náleží odměna nejen za dobu, během níž vykonává pro zaměstnavatele práci, ale i za dobu, kdy je zaměstnavateli k dispozici, připraven okamžitě zasáhnout. To samozřejmě nevylučuje, že doba pohotovosti, která je součástí pracovní doby, může být odměňována dle jiných zásad než doba běžného výkonu práce. Neplacenou dobou odpočinku může být naopak pouze taková doba, se kterou může zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, tedy věnovat se oddechu a nebýt během této doby zaměstnavateli k dispozici
Za třetí, jelikož má podústavní právní úprava svůj původ v unijním právu, je pro její správnou interpretaci a aplikaci relevantní judikatura Soudního dvora. Měl-li Soudní dvůr již příležitost vyložit ve své judikatuře pojmy, které jsou zároveň přítomny ve vnitrostátních právních řádech, je nutno i ve vnitrostátní interpretaci a aplikaci těchto pojmů volit jejich eurokonformní výklad. Ústavní soud proto v dnešním nálezu rekapituluje relevantní rozsudky Soudního dvora, z nichž jednoznačně plyne, že do pracovní doby spadají i všechny doby pracovní pohotovosti, během nichž jsou zaměstnanci uložena omezení, která významně ovlivňují jeho možnost volně nakládat se svým časem a věnovat se vlastním zájmům. Pokud tedy obecné soudy v napadených rozhodnutích vyložily zákoník práce tak, že rozvrhované přestávky byly zároveň dobou odpočinku, za kterou stěžovateli nenáleží odměna za práci, ale zároveň též dobou, ve které měl stěžovatel v případě potřeby povinnost být zaměstnavateli k dispozici a zasáhnout nejpozději do tří minut, pak je tento výklad v rozporu jak se smyslem a účelem právní úpravy přestávek v práci, tak i s ustálenou judikaturou Soudního dvora.
Za čtvrté, pokud by se chtěl Nejvyšší soud od rozhodovací praxe Soudního dvora odchýlit, byl by povinen položit Soudnímu dvoru předběžnou otázku. Stěžovatel ve svých podáních opakovaně upozorňoval na existující judikaturu Soudního dvora, Nejvyšší soud však uvedl, že tuto judikaturu nelze na projednávanou věc vztáhnout. Nejvyšší soud však vydal napadený rozsudek v době, kdy již před Soudním dvorem probíhalo řízení o předběžné otázce položené Obvodním soudem pro Prahu 9, a to ve skutkově obdobné situaci, týkající se totožné právní otázky. Jestliže si byl Nejvyšší soud vědom toho, že totožná právní otázka je předmětem řízení před Soudním dvorem a že generální advokát Soudnímu dvoru navrhuje postupovat jinak, než dříve v téže věci rozhodl Nejvyšší soud, a to především na základě již existující judikatury Soudního dvora, včetně rozsudku, na který opakovaně odkazoval stěžovatel, pak lze postup Nejvyššího soudu vedoucí k vydání napadeného rozhodnutí označit za neústavní. Porušením práva na soudní ochranu není samotné nepoložení předběžné otázky, nýbrž svévolný postup dovolacího soudu v rozporu s ustáleným výkladem dané otázky Soudním dvorem, aniž by dovolací soud zahájil řízení o předběžné otázce.
Napadené rozsudky Krajského soudu v Ostravě a Nejvyššího soudu tak Ústavní soud zrušil z důvodu porušení základního práva stěžovatele na spravedlivou odměnu za práci ve spojení s právem na soudní ochranu. Věc se vrací obecným soudům, jejichž úkolem bude aplikovat právní závěry vyslovené v nálezu na situaci stěžovatele. Tedy především zjistit, zda měl stěžovatel během přestávek příležitost odpočinout si, nebo zda musel být po dobu přestávek zaměstnavateli k dispozici.
Celý text nálezu je k dispozici >>> zde.
JUDr. Tomáš Lichovník
soudce Ústavního soudu
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Tomáš Lichovník
15.12.2021
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2021 – část 9.
Deváté pokračování judikatorního občasníku obsahuje informace o vybraných rozhodnutích Nejvyššího soudu z 2. pololetí loňského roku 2021, která řeší právní otázky související s rozvázáním pracovního poměru.
Přezkum lékařských posudků o (ne)způsobilosti zaměstnance k práci vydaných po 31. 10. 2017
Změna zákona o specifických zdravotních službách (č. 373/2011 Sb.), provedená zákonem č. 202/2017 Sb., která nabyla účinnosti 1. 1. 2018, na dosavadní soudní praxi ve vztahu k posuzování lékařských posudků, vydaných podle tohoto zákona, ve vztahu k posuzování pracovněprávních jednání, nic nezměnila, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1096/2021, ze dne 26. 8. 2021 (a to na pozadí řešení sporu o neplatnost výpovědi z důvodu dle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce). Pakliže ani po 31. 10. 2017 (tedy potom, co nabyl účinnosti zákon č. 202/2017 Sb.) nadále nepřichází v úvahu soudní přezkum rozhodnutí příslušného správního orgánu, kterým byl přezkoumán lékařský posudek, není možno takový posudek, resp. rozhodnutí příslušného správního orgánu o jeho přezkumu, považovat za rozhodnutí, z něhož by mohl soud v občanském soudním řízení ve smyslu ust. § 135 odst. 2 o. s. ř. bez dalšího vycházet, neboť „…není aktem vrchnostenského orgánu nadaného právem rozhodovat o právech a povinnostech…“ (srov. závěry nálezu Ústavního soudu ze dne 23. 9. 2008, spis. zn. Pl. ÚS 11/08). Znamená to, že i pro právní stav po dni 31. 10. 2017 zůstávají v platnosti závěry Nejvyššího soudu, učiněné v rozsudku ze dne 29. 1. 2016, spis. zn. 21 Cdo 1804/2015, určil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1096/2021, ze dne 26. 8. 2021. (Nejvyšší soud si je vědom, že komentářová literatura zaujala k této problematice názor opačný [srov. Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 313, 314, bod 53. a 61.], avšak při respektu k principu dělby soudní pravomoci, a zejména při vázanosti právním názorem Ústavního soudu, není možno tento názor aprobovat. Z uvedených důvodů dospěl NS v projednávané věci (spis. zn. NS 21 Cdo 1096/2021) k závěru, že názor odvolacího soudu, že „…lékařský posudek již není toliko dobrozdáním…“, správný není.)
V nálezu Ústavního soudu spis. zn. Pl. ÚS 11/08, připomíná Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí, je mimo jiné vyjádřena myšlenka, že: „Posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče o způsobilosti k práci určitého zaměstnance není aktem vrchnostenského orgánu nadaného právem rozhodovat o právech a povinnostech, ale jde o odborné stanovisko lékaře, který zákonem předvídaným a vyžadovaným způsobem poskytuje součinnost zaměstnavateli. Ten je pak teprve tím, kdo na podkladě zjištění a závěrů lékaře činí konkrétní úkony v rámci pracovněprávního vztahu, kterými zasahuje právní sféru zaměstnance. Podle názoru Ústavního soudu je posudek o zdravotním stavu souhrnem medicínských či biofyzikálních zjištění, k nimž dospěje posuzující lékař použitím exaktních přírodovědeckých metod. Tato činnost nemá nic společného s výkladem obecné právní normy a její následnou aplikací na zjištěný faktický stav. Jako rozhodnutí lze posudek vnímat jen v nejobecnějším smyslu tohoto slova, tedy že lékař při posuzování zdravotního stavu volí (rozhoduje) mezi tím, zda aktuální zdravotní stav zaměstnance umožňuje vykonávat dosavadní práci či nikoliv. Jinak platí, že o zdravotním stavu se nerozhoduje, ten se zjišťuje. Navíc zdravotní stav je nepochybně veličinou proměnnou…“. Tato myšlenka se pak stala určující pro novou právní úpravu charakteru lékařských posudků v zákoně o specifických zdravotních službách, hodnotí Nejvyšší soud (srov. důvodovou zprávu k zákonu č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, Poslanecká sněmovna Parlamentu, rok 2011, sněmovní tisk č. 407/0), jakož i následnou judikaturu Nejvyššího soudu (srov. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2016, spis. zn. 21 Cdo 1804/2015).
Připomínáme, že odkazovaného rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 1. 2016, spis. zn. 21 Cdo 1804/2015, pak plyne zejména, že lékařský posudek není rozhodnutím nebo jiným správním aktem, jenž by byl závazný pro smluvní stranu základních pracovněprávních vztahů, vůči které byl učiněn pracovněprávní úkon, a tedy ani pro soud. Takže např. výpověď zaměstnavatele z pracovního poměru daná zaměstnanci podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkem, popřípadě rozhodnutím správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává; uplatní-li zaměstnanec žalobou u soudu neplatnost takového rozvázání pracovního poměru (ust. § 72 zákoníku práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) neprokáže, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.
Nadbytečnost zaměstnance ve vztahu k sjednanému (vykonávanému) druhu práce a vytíženosti zaměstnance i po organizačních změnách
Nadbytečnost zaměstnance nelze spojovat s takovým rozhodnutím o organizační změně, v jehož důsledku sice není pro zaměstnavatele dále (zcela nebo zčásti) potřebný výkon pracovních činností, které dotčený zaměstnanec dosud pro něj vykonával, avšak zaměstnavatel má možnost přidělovat zaměstnanci jinou práci v rámci sjednaného druhu práce, jejímž výkonem by byl zaměstnanec nadále ve svém pracovním úvazku vytížen, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 456/2020, ze dne 26. 8. 2021.
Organizační opatření o snížení počtu zaměstnanců (a místo tzv. v rezervě bez stanovené pracovní náplně) a vydání organizačního opatření nepříslušnou osobou
Z vlastní podstaty rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa nepochybně vyplývá, že toto organizační opatření (jeho realizace) směřuje ke snížení stavu (počtu) zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele, není-li spojeno s rozhodnutím o současném zřízení jiného pracovního místa, na kterém má být saturovaná jeho reálná (tedy existující) potřeba výkonu určitých pracovních činností. Reálnost (existence) této potřeby je neoddělitelně spojena s nutností obsazení nově zřízeného pracovního místa ke dni účinnosti přijaté organizační změny. Formálně zřízené pracovní místo, jemuž v organizační struktuře zaměstnavatele není přiřazena konkrétní funkce se stanovenou pracovní náplní vymezující druh práce, kterou bude na tomto pracovním místě zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je proto jen jakousi „prázdnou slupkou“, která se v poměrech zaměstnavatele žádným způsobem nepromítá do stanoveného počtu zaměstnanců. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnavatel takto formálně vytvořené pracovní místo vede jako „rezervu“ pro své případné budoucí personální potřeby; na vytvoření nového pracovního místa zde bude možno usuzovat teprve tehdy, až zaměstnavatel v souvislosti s nově vzniklou reálnou potřebou výkonu určitých pracovních činností k dosud formálně zřízenému pracovnímu místu přiřadí této potřebě odpovídající pracovní náplň. Rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa realizované zaměstnavatelem tím způsobem, že dotčenému pracovnímu místu odejme jeho stávající označení a pracovní náplň a formálně ho nadále ve své organizační struktuře eviduje jako pracovní místo tzv. v rezervě pro své případné budoucí personální potřeby, je proto organizačním opatřením, které fakticky směřuje ke snížení stavu (počtu) zaměstnanců, posoudil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1244/2020, ze dne 19. 11. 2021.
Protože na situaci, kdy rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách učinil někdo, kdo k tomu v poměrech zaměstnavatele není oprávněn, je třeba nahlížet stejně jako na situaci, kdy takové rozhodnutí nebylo zaměstnavatelem vůbec přijato, je odůvodněn závěr, že v posuzovaném případě nebyly naplněny předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď z pracovního poměru je pro rozpor se zákonem neplatná, zhodnotil Nejvyšší soud ČR rovněž v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1244/2020, ze dne 19. 11. 2021.
Snížení počtu zaměstnanců Magistrátu hl. m. Prahy
U zaměstnavatele, jímž je hlavní město Praha, je rozhodnutí o organizačním uspořádání Magistrátu hl. m. Prahy a o jeho změnách vyhrazeno Radě hl. m. Prahy. Ředitel Magistrátu je oprávněn samostatně rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do Magistrátu nadbytečným ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (nejde-li o organizační změny, s nimiž je spojeno zřizování a rušení odborů Magistrátu a změna celkového počtu zaměstnanců hl. m. Prahy zařazených do Magistrátu, který stanovila Rada), pokud to stanoví organizační řád Magistrátu vydaný Radou. Z ust. čl. 4 odst. 1 písm. v) organizačního řádu, přijatého usnesením Rady hl. m. Prahy č. 913 ze dne 31. 5. 2013, vyplývá, že ředitel Magistrátu je oprávněn samostatně rozhodnout jen o takové změně organizačního uspořádání Magistrátu [bez ohledu na skutečnost, zda má za následek změnu počtu zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách Magistrátu (popřípadě na jednotlivých pracovních místech)], kterou nedochází ke změně celkového počtu zaměstnanců hl. m. Prahy zařazených do Magistrátu, jak byl stanoven Radou podle ust, § 68 odst. 2 písm. u) zákona o hlavním městě Praze. Tak tomu bude například tehdy, jestliže o stejný počet, o který byl snížen stav zaměstnanců v jednom odboru nebo jedné zvláštní organizační jednotce Magistrátu, se zvýší stav zaměstnanců v jiných jeho organizačních útvarech.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1244/2020, ze dne 19. 11. 2021)
Okamžité zrušení pracovního poměru (a event. výpověď jako mírnější opatření) z důvodu útoku na majetek zaměstnavatele
Nejvyšší soud již v minulosti zaujal stanovisko, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Současně je třeba mít na zřeteli, že vzhledem k výjimečnosti opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru, však lze se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžitě zrušit pracovní poměr [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce] jen tehdy, jestliže okolnosti případu navíc odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
V posuzovaném případě (spis. zn. 21 Cdo 1777/2021) nelze souhlasit s úvahou odvolacího soudu, že obava zaměstnavatelky o svůj majetek po dobu případné dvouměsíční výpovědní doby [kdyby zaměstnankyni namísto okamžitého zrušení dala výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce] „byla řešitelná v rámci opatření zaměstnavatele, jímž by došlo k úpravě dispozice žalobkyně s majetkem zaměstnavatele, nebo zvýšenou kontrolní činnosti nad žalobkyní“, a že „následek dopadající do poměrů žalobkyně při okamžitém zrušení pracovního poměru byl nesrovnatelně tíživější, než případná organizační opatření, jež by zaměstnavatel přijal po dobu běhu výpovědní lhůty k ochraně svého majetku či zájmu“. V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [ust. § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce] je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, avšak nelze ji chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Vzhledem k uvedenému proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby po dobu výpovědní doby přijímal ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoli opatření pro ochranu svého majetku a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1777/2021, ze dne 25. 11. 2021.
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf
05.04.2022