EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Změny v pracovním právu přehledně. S čím musí zaměstnavatelé nově počítat?*
Dohody nejen ve světle novely zákoníku práce.*
Dovolená v dohodách o práci po novele zákoníku práce.*
Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.*
Změny v pracovním právu přehledně. S čím musí zaměstnavatelé nově počítat?
Počátkem října 2023 nabyla účinnosti podstatná část dlouho očekávané novely zákoníku práce. Přináší změny, které mají vliv na téměř každého zaměstnavatele. K těm významnějším, kterým se budeme v tomto článku podrobněji věnovat, patří nová pravidla pro práci na dálku a práci na základě jedné z dohod o práci konané mimo pracovní poměr. Za pozornost stojí rovněž problematika digitalizace a s tím související doručování, změna pravidel informační povinností zaměstnavatele či ochrana některých skupin zaměstnanců.
Práce na dálku
Podle nových pravidel musí být práce na dálku upravena písemnou dohodou a jakékoli ústní dohody gentlemanského typu již nestačí. Písemně lze také dohodu o práci na dálku ukončit, a to dohodou nebo výpovědí s patnáctidenní výpovědní lhůtou. Důvod výpovědi není třeba uvádět ani ze strany zaměstnance, ani ze strany zaměstnavatele. Nakonec však novela obsahuje možnost vyloučení vypověditelnosti dohody o práci na dálku, což je velmi podstatné zejména pro provozy, které již nedokážou na svém pracovišti poskytnout pracovní místo všem svým zaměstnancům. Tato dohoda musí být se všemi zaměstnanci uzavřena nejpozději do 1 měsíce od účinnosti novely a jelikož se tím rovněž mění místo výkonu práce, lze jen doporučit spolu s ní uzavřít také jednoduchý dodatek k pracovní smlouvě, který tuto skutečnost zohlední.
Pokud v dohodě o práci na dálku není ujednáno jinak, zaměstnanec si smí rozvrhnout pracovní dobu sám. V takovém případě se však uplatní některé výjimky ze zákona jako třeba absence možnosti změny rozvržení pracovní doby v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů či nepřiznání náhrady mzdy při jiných důležitých osobních překážkách v práci, nestanoví-li nařízení vlády jinak. I pokud si ale zaměstnanec rozvrhuje práci sám, je pro účely výpočtu náhrady mzdy v případě čerpání dovolené nebo nemocenské rozhodující zaměstnavatelem rozvržená pracovní doba do směn. V tomto případě ale pochopitelně fiktivní.
V neposlední řadě novela také zavádí konkrétnější pravidla pro povinnost zaměstnavatele hradit náklady zaměstnance pracujícího z domova, kdy zaměstnavatel má tři možnosti, jak s touto povinností naložit. Jednak může se zaměstnancem předem písemně ujednat, že náhrada se zcela nebo částečně vyloučí. Dále může zaměstnavatel se zaměstnancem písemně ujednat nebo stanovit vnitřním předpisem, že mu uhradí paušální částku, kterou upřesňuje prováděcí vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí, podle které má zaměstnanec za každou započatou hodinu nárok na 4,60 Kč. A poslední možností zaměstnavatele je uhradit náklady, které zaměstnanci skutečně vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, kteréžto však musí zaměstnanec prokázat.
Dohody o práci konané mimo pracovní poměr
Zaměstnavatelé budou nově povinni rozvrhovat pracovní dobu zaměstnancům pracujícím na dohodu, a to alespoň tři dny předem. Tuto lhůtu bude možné sice ujednat kratší, to však jen za předpokladu, že rozvržení práce zůstane dostatečně předvídatelné. Podle zaměstnavatelů se jedná možná o nejvýraznější zásah do jejich běžné činnosti, nicméně písemné rozvrhování pracovní doby se dá dělat řadou flexibilních způsobů a o natolik velký zásah do jejich činnosti se proto nemusí jednat.
U „dohodářů“ se nově uplatní i pravidla pro překážky v práci. Dohodářům bude v takovém případě vždy příslušet pracovní volno, nicméně náhrada odměny z dohody jen v některých případech, alternativně když bude sjednána či určena vnitřním předpisem. Dále zaměstnavatelé musí těmto zaměstnancům nově také poskytnout příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o víkendu.
Kromě toho dohodáři, kteří u zaměstnavatele pracovali za poslední rok alespoň 180 dní, mohou požádat svého zaměstnavatele o uzavření pracovní smlouvy, což je další změnou, jenž vede k posílení pozice zaměstnanců pracujících na základě dohod. Zaměstnavatel totiž může takový požadavek odmítnout, ale takové odmítnutí musí písemně a hlavně legitimně odůvodnit. V některých případech je navíc zaměstnavatel nově povinen výpověď dohody odůvodnit, pokud o to dohodář požádá do měsíce od doručení výpovědi. Jde například o situace, kdy se zaměstnanec může domnívat, že zaměstnavatel mu dal výpověď z důvodu uplatňování některých jeho nároků jako třeba žádost o čerpání rodičovské dovolené nebo žádost o úpravu rozvržení pracovní doby.
Závěrem nutno podotknout, že od počátku roku 2024 bude zaměstnavatel také muset dohodářům umožnit čerpání dovolené. Vzhledem k tomu, že u dohod zákoník práce nestanovuje týdenní pracovní dobu, bude pro výpočet dovolené rozhodující fiktivní doba 20 hodin, a to bez ohledu na rozsah dohodnuté nebo skutečně odvedené práce.
Doručování
Od 1. října 2023 se také změnil výčet písemností, které se doručují do vlastních rukou, kdy z něj především vypadlo souhrnné označení pro „písemnosti týkající se vzniku a změn pracovního poměru“, což má za následek také snadnější digitalizaci těchto dokumentů. Ve výčtu dle § 334 zákoníku práce však nadále zůstávají výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době, další písemnosti týkající se ukončení pracovního poměru nebo dohod o práci konané mimo pracovní poměr (jako třeba vytýkací dopisy), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance či vzdání se tohoto místa a mzdový či platový výměr.
Doručit písemnost dle § 334 zákoníku práce pak je nově možné učinit buďto na pracovišti zaměstnavatele, anebo rovnou kdekoli bude zastižen, datovou schránkou či např. e-mailem, pokud k tomu budou splněny další podmínky. Zákoník práce tak opouští dosavadní koncepci, kdy musel zaměstnavatel vždy nejdřív primárně doručovat na pracovišti, a až pokud to nebylo možné, mohl použít některý z alternativních způsobů doručování. Pouze pro zasílání písemnosti poštou platí v tomto ohledu stejná pravidla, jako se uplatnila i dříve.
Změny pak doznaly i jednotlivé způsobu doručování. U datových schránek se nově nevyžaduje zaměstnancův souhlas a postačí, pokud má datovou schránku zpřístupněnou pro příjem soukromých datových zpráv. Významné také je, že se použije fikce doručení, kdy v případě neotevření datové schránky nastane taková fikce 10. den od dodání zprávy. Značných změn doznalo také doručování e-mailem. Zaměstnanci je možno takto doručit, pokud je předem informován o důsledcích této formy doručování a zaměstnavatel od něj získá (odvolatelný) písemný souhlas s tímto doručováním včetně sdělení soukromé e-mailové adresy. Tento souhlas musí být udělen na samostatné listině, a nelze jej proto zahrnout do pracovní smlouvy. Taková zpráva zaslaná prostřednictvím e-mailu je pak doručena dnem, kdy zaměstnanec její potvrzení doručí, nebo po uplynutí lhůty v délce 15 dní od jejího dodání. Zákon však stále obsahuje povinnost zaměstnavatele poslat takový e-mail s uznávaným elektronickým podpisem.
Další změny
Novela přinesla ještě několik dalších dílčích změn, které rovněž stojí za zmínku. Jednak kromě obecných postupů elektronického doručování, novela upravila i konkrétní postup při elektronickém uzavírání pracovněprávních smluv a dohod a jejich změn, tedy dodatků. Zaměstnavatel především musí zaslat plné znění takového dokumentu do soukromé e-mailové schránky zaměstnance a následně může nově zaměstnanec, který dosud nezahájil výkon práce, ve lhůtě 7 dnů od elektronického uzavření smlouvy od této odstoupit s účinky k okamžiku jejího uzavření.
Novela také zpřísnila informační povinnost zaměstnavatelů ve smyslu § 37 zákoníku práce. Zaměstnavatelé budou muset nově informovat zaměstnance například o délce minimálního nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, způsobu rozvržení pracovní doby, a odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje. Všechny informace dle § 37 musí navíc zaměstnavatel nově sdělovat nikoli do 30 dní od uzavření pracovní smlouvy či dohody, ale již do 7. Novela vložila do zákoníku práce také nový § 37a, který se týká informací, jež musí zaměstnavatel sdělit zaměstnancům před vysíláním na služební cestu do zahraničí. Rozsah se liší podle toho, zda jde o cestu v rámci unijního poskytování služeb, nebo mimo něj. Obě informační povinnosti musí být dány písemně, přičemž přípustná je výslovně i elektronická podoba, kterou si zaměstnanec musí mít možnost uložit a vytisknout. Záznam o tom, že zaměstnavatel splnil svou informační povinnost, musí vždy archivovat.
Dále se také rozšiřují případy, kdy bude v případě soudního sporu obráceno důkazní břemeno v neprospěch zaměstnavatele. Během sporu o neplatnost výpovědi může zaměstnanec dát soudu podnět k tomu, aby uložil procesní povinnost zaměstnavateli prokázat, že výpověď zaměstnanci nedal z důvodu uplatňování některých jeho nároků. Takovým nárokem je například žádost o čerpání rodičovské dovolené nebo rozvržení pracovní doby předem.
Novela také rozšiřuje práva chráněných zaměstnanců jako například zavedení práva těhotných žen a některých pečujících osob požadovat po zaměstnavateli, aby jim stanovil, zkrátil, nebo jinak upravil týdenní pracovní dobu, a popřípadě původní týdenní pracovní dobu zase obnovil, nebo aby jim umožnil pracovat na dálku a uzavřel s nimi proto o práci na dálku dohodu. Přitom platí, že pokud se zaměstnavatel rozhodne této skupině zaměstnanců z nějakého důvodu nevyhovět, musí své rozhodnutí písemné odůvodnit, a to legitimně, například tím, že by to ohrozilo jeho provoz, nebo je sjednaný druh práce objektivně s daným požadavkem neslučitelný.
Závěr
Novela na první pohled přináší řadu nových práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, které je potřeba mít v rámci všech zaměstnavatelských procesů ošetřené. Na druhou stranu řada z těchto změn již u velké většiny zaměstnavatelů alespoň v nějakém rozsahu funguje, resp. jde administrativně zvládnout poměrně flexibilně a nenáročně. I když tedy všem zaměstnavatelům lze jen doporučit, aby novele věnovali svou pozornost a ideálně se v této souvislosti obrátili na své právní poradce, nejedná se o změny, které by snad měly zapříčinit jakékoli enormní zvýšení nákladů či paralyzování běžných administrativních činností.
JUDr. Matěj Tkadlec,
advokát
Mgr. Richard Vogel,
advokátní koncipient
Betlémský palác
Husova 5
110 00 Praha 1
Tel.: +420 224 401 440
Fax: +420 224 248 701
e-mail: office@glatzova.com
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Matěj Tkadlec, Mgr. Richard Vogel (GLATZOVA & Co.) 09.10.2023
Dohody nejen ve světle novely zákoníku práce.
Dne 12. září 2023 schválila Poslanecká sněmovna dlouho očekávanou novelu Zákoníku práce. Většina jejích ustanovení nabyla účinnosti k 1. říjnu 2023, s výjimkou několika mála ustanovení, která nabudou účinnosti ke dni 1. ledna 2024, případně až ke dni 1. ledna 2029. V tomto článku se zaměříme na jeden z institutů, který v rámci této novely prošel nejvýraznějšími změnami, a to práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Je důležité zdůraznit, že tato úprava se vztahuje pouze na dohody uzavřené po dni nabytí účinnosti novely (1. 10. 2023) a neplatí tedy pro dohody uzavřené před tímto datem.
Touto novou úpravou reaguje zákonodárce na tzv. směrnici TPWC (o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU), jejíž ustanovení mají členské státy EU povinnost začlenit do svých právních řádů. Jedním z hlavních cílů této směrnice bylo omezit nepředvídatelnost tzv. prací „na zavolanou“, do kterých patří i práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jako jsou dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti (společně označované jako „dohody“).
Rozvrhování pracovní doby
První změnou, kterou tato novela zavádí v oblasti pracovních dohod, je zavedení povinnosti zaměstnavatele stanovit pracovní dobu alespoň 3 dny před začátkem směny nebo pracovního období a to písemně[1]. Zaměstnavatel nemůže tuto povinnost odstranit ani dohodou se zaměstnancem. Výjimkou je možnost dohodnout se na odlišném termínu seznámení s pracovním rozvrhem, buď dříve než tři dny předem, nebo později, za podmínky, že bude zachována předvídatelnost. Nově bude mít zaměstnavatel také povinnost vést evidenci pracovní doby v případě pracovních dohod.
Informační povinnost
Novela zavedla nový § 77a, který ukládá zaměstnavatelům povinnost plnit informační povinnost i vůči zaměstnancům, kteří pracují na základě dohod. Zaměstnavatelé budou povinni, pokud dohody neobsahují potřebné údaje, písemně informovat zaměstnance do 7 dnů ode dne zahájení práce o následujících informacích:
- Název (jméno) a sídlo (adresa) zaměstnavatele,
- Detaily ohledně sjednané práce a místa jejího výkonu,
- Délku dovolené a způsob, jakým se určuje,
- Doba trvání pracovního vztahu,
- Podmínky zkušební doby, pokud byla sjednána, a další relevantní informace.
Některé z těchto informací musí být udány explicitně, zatímco jiné mohou být nahrazeny odkazem na příslušné právní předpisy, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpisy, které tuto problematiku upravují[2].
Pracovní doba a doba odpočinku, překážky v práci
Další důležitou změnou je zavedení uplatňování pravidel ohledně pracovní doby a odpočinku i na dohody. Zaměstnavatelé budou nyní povinni respektovat přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek a další regulace, například práci v noční směně. Do dohod se nyní také aplikuje úprava týkající se překážek v práci, což zahrnuje osobní překážky, jako jsou lékařské vyšetření, nepřítomnost na pracovišti kvůli osobním důvodům (například svatba) [3], a překážky vyplývající z veřejného zájmu, jako je účast na školení, studium, výkon veřejné funkce nebo darování krve. V případě, že zaměstnanci nastanou některé z těchto nově uznávaných překážek v práci, budou moci požadovat pouze pracovní volno, nikoli finanční odměnu z dohody. Nicméně tuto finanční náhradu je možné zavést interním pracovním předpisem.
Režimové příplatky
Novela nařizuje zaměstnavatelům respektovat pravidla týkající se režimových příplatků i v případě zaměstnanců, kteří pracují na základě dohod. To prakticky znamená, že zaměstnavatelé budou muset buď poskytovat zaměstnancům náhradní volno nebo příplatky za práci během svátků a také příplatky za noční směnu, práci o víkendu a v ztížených pracovních podmínkách.
Možnost žádat o přechod na pracovní poměr
Pokud zaměstnanec pracoval na základě dohod o provedení práce nebo dohod o pracovní činnosti pro stejného zaměstnavatele po dobu alespoň 180 dnů v posledních 12 měsících, má právo písemně požádat o převedení na hlavní pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele. Zaměstnavatel je poté povinen do jednoho měsíce od doručení žádosti poskytnout písemnou odpověď s odůvodněním. Toto tedy neznamená povinný převod zaměstnance na hlavní pracovní poměr, ale pouze povinnost zaměstnavatele na tuto žádost náležitě reagovat.
Odůvodnění výpovědi dané zaměstnavatelem z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu
Nová úprava má za cíl ochránit zaměstnance v případech, kdy nebyl sjednán postup zrušení pracovní dohody a kdy byla zaměstnanci udělena výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud zaměstnanci mají podezření, že byli propuštěni fakticky z důvodu, že požadovali informace o vzniku nebo změně pracovního vztahu, byli vysláni na pracovní cestu do jiného členského státu, požadovali právo na odborný rozvoj, brali si dovolenou nebo požádali o flexibilní pracovní uspořádání, mají právo požádat zaměstnavatele o odůvodnění této výpovědi. Zaměstnanec může požádat o odůvodnění písemně do jednoho měsíce od doručení výpovědi, a zaměstnavatel je povinen takové odůvodnění poskytnout, opět písemně. Tímto ustanovením dle našeho názoru ztrácí výpověď daná z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu ze strany zaměstnavatele de facto smysl, protože naplnění pouhé zákonem vyžadované domněnky, že byla zaměstnanci dána výpověď z výše uvedených důvodů, je možné za jakýchkoli okolností.
Nárok na dovolenou
Další a velmi diskutovanou změnou je zavedení možnosti čerpání dovolené i pro zaměstnance na základě dohod. Vzhledem k tomu, že u dohod není zákoníkem práce stanovena týdenní pracovní doba, počítá novela se zavedením týdenní pracovní doby v rozsahu 20 hodin[4] bez ohledu na skutečně sjednaný a odpracovaný počet hodin (tato změna ovšem nabývá účinnosti až od 1. 1. 2024). Obecně lze ale na dovolenou v rámci dohod použít obecnou úpravu zákoníku práce. Pro nárok na dovolenou musí zaměstnanec na dohodu tedy v příslušném kalendářním roce pracovat pro jednoho zaměstnavatele alespoň 4 týdny (28 dnů) a přitom odpracovat minimálně 4násobek týdenní pracovní doby (80 hodin), přičemž musí být splněny obě tyto podmínky. Výpočet nároku na dovolenou můžeme demonstrovat na následujícím příkladu:
Příklad: Zaměstnanec na základě dohody o provedení práce odpracoval od dubna do září celkem 360 hodin, přičemž výměra jeho dovolené činí dle zákonného minima 4 týdny. Týdenní pracovní doba je stanovena na 20 hodin a zaměstnanec tak odpracoval 18násobek své týdenní pracovní doby (360 / 20 = 18). Rozsah dovolené, na kterou má tento zaměstnanec nárok zjistíme na základě tohoto vzorce: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 * týdenní pracovní doba * výměra dovolené – 18 / 52 * 20 * 4 a zaměstnanec má tedy nárok na 28 hodin dovolené (dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru).[5]
Změna DPP v rámci konsolidačního balíčku
Novela Zákoníku práce však není jediným předpisem, který v budoucnosti výrazně ovlivní dohody. Vládou připravovaný konsolidační balíček, jenž má vstoupit v platnost k 1. lednu 2024, stanoví minimální limit pro účast zaměstnanců pracujících na základě dohod o provedení práce na oblasti zdravotního a sociálního pojištění. U dohod o pracovní činnosti zůstává hranice pro započitatelný příjem na úrovni hrubého měsíčního příjmu ve výši 4 000 Kč. Nicméně je možné, že tato hranice bude od 1. ledna 2024 zvýšena[6]. Nově budou namísto limitu 10 000 Kč vydělaných za měsíc u jednoho zaměstnavatele limity dva, a to:
1. první limit bude nastaven na 25 % průměrné mzdy u jednoho zaměstnavatele a
2. druhý limit se bude týkat souběhu více dohod o provedení práce u více zaměstnavatelů v jednom kalendářním měsíci, a to ve výši 40% průměrné mzdy.
Jakmile zaměstnanec překročí kterýkoli z těchto limitů, bude povinen platit sociální pojištění. Pokud jde o druhý limit, nově bude zavedena povinnost, aby zaměstnanec informoval svého zaměstnavatele při uzavírání nebo během trvání dohody o provedení práce o jakýchkoli dalších nově uzavřených nebo stále trvajících dohodách o provedení práce. Pokud zaměstnanec tuto informaci neposkytne zaměstnavateli, stane se při dosažení rozhodné částky sám plátcem sociálního pojištění ve všech svých zaměstnáních. Tato povinnost oznamování bude platit i zpětně.
Příklad: DPP se zaměstnavatelem A skončí zaměstnanci dne 3. 7. a dne 21. 7. uzavře novou DPP se zaměstnavatelem B. Okamžikem uzavření nového DPP tak má zaměstnanec oznamovací povinnost nejen vůči zaměstnavateli B, ale také vůči bývalému zaměstnavateli A.
Zaměstnavatel bude povinen vést evidenci těchto oznámení, a proto doporučujeme zaměstnancům, aby tato oznámení prováděli písemně, nechali si je potvrdit od zaměstnavatele a uchovávali je pro případné spory týkající se ustanovení plátce pojistného.
Zaměstnavatel bude také nově povinen oznamovat okresní správě sociálního zabezpečení elektronicky a prostřednictvím tiskopisu den nástupu do zaměstnání a den skončení zaměstnání každého zaměstnance, tedy včetně zaměstnanců na DPP, a to i v případě, že nebudou nebo vůbec nebyli účastni pojištění.
Závěr
Novela zákoníku práce přináší významné změny v oblasti prací konaných mimo pracovní poměr. Zavádí nová pravidla pro rozvrhování pracovní doby, informační povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohod a stanoví nová pravidla týkající se pracovní doby, dovolené, režimových příplatků a přechodu na pracovní poměr. Vládní konsolidační balíček navíc změnil minimální limit pro účast zaměstnanců pracujících na základě dohod na zdravotním a sociálním pojištění, což znamená, že odvody na pojištění se nově budou týkat mnohem většího počtu zaměstnanců.
Tyto změny přinášejí pro zaměstnavatele zvýšenou administrativní i finanční zátěž, a proto by měli pečlivě zvážit, zda je pro ně výhodné využívat dohody o provedení práce v budoucnosti. Většina ustanovení novely nabyla účinnosti krátce poté, co byla schválena, a zaměstnavatelé by se měli co nejdříve přizpůsobit těmto změnám, například aktualizací vzorových dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti nebo úpravou svých vnitřních předpisů.
Mgr. Jakub Hanák,
advokát
Mgr. Jaroslav Jonáš,
advokátní koncipient
LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.
Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy
Kontaktní adresa:
Březinova 746/29
616 00, Brno
tel.: +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz
[1] § 74 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
[2] § 77a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
[3] Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
[4] § 77 odst. 8 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
[5] § 216 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
[6] § 6 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Hanák, Mgr. Jaroslav Jonáš (LAWYA) 06.11.2023
Dovolená v dohodách o práci po novele zákoníku práce.
Poslanecká sněmovna 12. září 2023 schválila novelu zákoníku práce č 262/2006 Sb.(dále zák. práce) v původním znění. Nebyly přijaté dva senátní pozměňovací návrhy týkající se účinnosti zákona a rozvrhu práce v dohodách. S účinností se počítá první den následujícího kalendářního měsíce po uveřejnění ve Sbírce zákonů, tedy od 1. října 2023. Podívejme se na novou právní úpravu dohod o práci podrobněji.
Dohodu o provedení práce (DPP)
uzavírá písemně zaměstnavatel se zaměstnancem zejména tehdy, jestliže pracovní úkol není možné zajistit zaměstnanci v rámci plnění jejich povinností z pracovního poměru. Buď proto, že tento úkol nevyplývá z běžné činnosti zaměstnavatele, nebo protože to výlučně vyžaduje povaha takového úkolu. Praktické to bude zejména v případech, kdy mezi zaměstnanci zaměstnavatele není takový, který by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter tohoto úkolu, který se vyskytl ojediněle a nárazově, vylučuje uzavřít pracovní poměr. Může se vyskytnout situace, že by zaměstnavatel mohl vzhledem k rozsahu prací přijmout zaměstnance do pracovního poměru k výkonu těchto prací, ale ten z různých důvodů chce uzavřít jen ojedinělý pracovní úvazek.
Příklad
ZP připouští uzavřít dohodu o provedení práce i tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha předmětu činnosti zaměstnavatele. V takových případech má zaměstnavatel třeba k dispozici zaměstnance, kteří by mohli pracovní úkol splnit, ale z různých důvodů není vhodné, aby to byli právě jeho zaměstnanci. Například vypracováním odborného lektorského posudku by v zájmu objektivity měl být pověřen někdo mimo okruh zaměstnanců.
Předmětem ujednání bude dále i dohoda o čase a místě plnění pracovního úkolu (kdy má zaměstnanec úkol splnit nebo odevzdat výsledek provedení práce) a ujednání o odměně za splnění pracovního úkolu (účastníci si mohou např. smluvit, že část odměny bude splatná po provedení určité části práce).
Dohodu uzavírá písemně zaměstnavatel a zaměstnanec. Vzniká souhlasným a vzájemným projevem vůle účastníků – zaměstnavatele a občana. V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.
Pracovní úkol v DPP se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.
Nově se stanoví, že v DPP musí být uvedena nejen sjednaná doba, ale i druhy prací.( § 75 odst.3 ZP).
Příklad
Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem tři DPP po 100 hodinách. Odpracované hodiny v kalendářním roce se sčítají. Je však možné, aby zaměstnanec měl několik DP s různými zaměstnavateli. Omezený počet hodin – 300 – se vztahuje jen na jednoho zaměstnavatele. Celkový součet odpracovaných hodin ve všech DPP s různými zaměstnavateli může tedy převýšit 300 hodin v kalendářním roce.
Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.
Není však vyloučena situace, kdy předpokládaný rozsah práce v DPP byl sjednán na 300 hodin, ale tento počet hodin byl překročen z důvodu neočekávaného většího rozsahu prací. Tato skutečnost by nezpůsobila neplatnost DPP, pokud by byl rozsah prací skutečně překročen z důvodů, které smluvní strany nemohly při uzavírání DPP předpokládat. Je proto rozumné, když smluvní strany při uzavírání DPP již počítají s určitou „rezervou“ s ohledem na maximální počet hodin.
Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)
je výhodná zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele.) Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně. Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu je to 37,5 hodiny týdně. V třísměnných a nepřetržitých pracovních režimech je to rovněž 37,5 hodiny týdně a ve dvousměnných pracovních režimech 38,75 hodin týdně.
Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.
Příklad
Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.
DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.
Jak s překážkami v práci
Podle původního návrhu novely ZP měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých překážek v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP. Novela připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 ZP) jen tehdy, byla –li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise. Ustanovení ZP se vztahují na „dohodáře“ s uvedenými výjimkami. Neuplatní se ustanovení o převedení na jinou práci, dočasného přidělení, odstupného, dovolené (zvláštní úprava), skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhrad a náhrad při práci na dálku (nový § 190a ZP) poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.
Absence písemné formy
V řadě ustanovení ZP již není dovětek stanovící neplatnost právního jednání, pokud nebylo učiněno v předepsané (písemné) formě. Např. podle § 77 ZP odst. 1 musí být DPČ a DPP uzavřeny písemně. Jejich platnost v případě absence písemné formy se posuzuje podle občanského zákoníku (§ 582) a podle § 20 ZP. Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje ZP, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. DPČ a DP posuzujeme jako základní pracovněprávní vztah. V případě absence písemné formy DPČ a DPP se jedná o porušení právní povinnosti ze strany zaměstnavatele, který může být sankcionován inspektorátem práce.
Příklad
DPČ byla sjednána ústně a zaměstnanec podle jejího obsahu začal pracovat. Později se dozvěděl, že DPČ měla být uzavřena písemně a dovolával se její neplatnosti. Tento postup nemůže být pro zaměstnance úspěšný, neboť již bylo započato s plněním, zaměstnanec začal práci podle DPČ vykonávat.
Dohody bez výslovného vyjádření
Jedná se o případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohlo zaměstnání vzniknout. Jednalo by se o faktickou DPČ, obdobně, jako je tomu u faktického pracovního poměru. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít DPČ, nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout DPČ, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).
Příklad:
Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána na třeba i jen ústní DPČ. Jde o faktickou DPČ. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít DPČ, jedná se o DPČ sjednanou konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával). V případě faktické DPČ náleží zaměstnanci odměna, případně náhrada za vykonanou práci, lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle NOZ.
Náhrada škody z dohod
Novela ZP od 1. října 2015 doplnila § 271a a 271b o výslovnou úpravu nároku na náhradu škody i pro zaměstnance, kterým tato škoda vznikne nejen při výkonu práce na základě pracovní smlouvy, ale i při práci podle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti bude tedy příslušet zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle dohody o pracovní činnosti měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7500 Kč. Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení. Jeho odměna v této dohodě by musela být vyšší než 4 000 Kč. U dohody o provedení práce je toto hledisko přísnější. Účast na odvodech je zajištěna v případě měsíční odměny z této dohody vyšší jak 10 tisíc Kč.
U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat (nový § 271o ZP), přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. října a v průběhu srpna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. října. Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 10), přísluší mu náhrada i nadále. Ustanovení § 271i uvádí okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.
Průměrný výdělek pro dohody
ZP stanovil pravidla pro zjišťování průměrného výdělku u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. Jeho zjišťování bude většinou nutné pro případné uplatňování náhrady škody. U zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti, nebo podle dohody o provedení práce, se průměrný výdělek zjišťuje stejně, jako kdyby byli v pracovním poměru. Budou-li mít sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.
Přechod na pracovní poměr
Novela ZP nic nezměnila na povinnosti zaměstnavatele sjednat dohodu písem ně a jedno vyhotovení vydat zaměstnanci. Podle původního návrhu novely ZP měli mít „dohodáři“ právo na poskytnutí veškerých překážek v práci, včetně důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP. Novela připouští poskytnutí náhrady odměny z dohody po dobu trvání těchto překážek v práci (§ 199 a § 200 až 205 ZP) jen tehdy, byla –li dohodnuta nebo uvedena ve vnitřním předpise. Ustanovení ZP se vztahují na „dohodáře“ s uvedenými výjimkami. Neuplatní se ustanovení o převedení na jinou práci, dočasného přidělení, odstupného, dovolené (zvláštní úprava), skončení pracovního poměru, odměňování, cestovních náhrad a náhrad při práci na dálku (nový § 190a ZP.
Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.
Zrušení dohody
Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce je možné zrušit po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.
Důvody pro výpověď
V některých případech, které uvádí novela ZP (§ 77 odst.7), má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi, a tedy skončení DPČ nebo DP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.
Dovolená v dohodách
Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Toto právo vzniká od 1. ledna 2024. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP. Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána. Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho s e započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.
Délka dovolené
se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20x 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.
Příklad:
Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292: 20=14,6) Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14/52 × 20 x4=21,54.) Nebude –li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.
Nové informační povinnosti
Neobsahuje-li DPP a DPČ informace uvedené v ZP, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o:
- název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
- bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce,
- o výměru dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
- o dobu trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána apod.
Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely ZP (§ 77a a § 77b) zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Proto bude vhodné, když zaměstnavatel uvede v písemném vyhotovení DPČ a DPP odkaz na příslušná ustanovení ZP, která upravují např. překážky v práci apod.,
Rozvrh pracovní doby
Novela ZPe přináší významnou povinnost zaměstnavatelům. Dohodářům musí předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance, nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení. Toto ustanovení (§ 74 odst.2) bylo v senátním návrhu změněno, Poslanecká sněmovna změnu nepřijala.
JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Ladislav Jouza 12.10.2023
Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.
Rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením může zaměstnavatel i zaměstnanec a oba tak mohou učinit pouze z důvodů vymezených v zákoníku práce. Účinky skončení pracovního poměru nastávají již okamžikem doručení písemného vyhotovení okamžitého zrušení druhému účastníkovi pracovního poměru. Z jakých důvodů může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr?
Okamžité zrušení pracovního poměru obecně
Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním jednáním zaměstnance nebo zaměstnavatele směřující ke skončení pracovního poměru. Právní úprava je obsažena v ust. § 55 a násl. zákoníku práce. Rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením může zaměstnavatel i zaměstnanec a oba tak mohou učinit pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Tímto se okamžité zrušení liší od výpovědi, u které zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu.
Okamžité zrušení pracovního poměru je třeba vždy doručit druhé straně. Okamžikem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají jeho účinky a pracovní poměr končí. Na rozdíl od výpovědi nastávají účinky skončení pracovního poměru již okamžikem doručení písemného vyhotovení okamžitého zrušení druhému účastníkovi pracovního poměru. Okamžité zrušení se od výpovědi liší tak rovněž v tom, že okamžité zrušení nelze po jeho doručení druhé straně již vzít zpět (odvolat jej) vzhledem ke skutečnosti, že jeho doručením pracovní poměr okamžitě končí a mezi stranami tak již dál neexistuje pracovněprávní vztah.
Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru. K tomuto by mělo být přistupováno pouze v případech, kdy nelze na stranách spravedlivě požadovat, aby nadále setrvávaly v pracovním poměru.
Forma okamžitého zrušení pracovního poměru
Z ust. § 60 zákoníku práce vyplývá nutnost písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Okamžité zrušení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží, neexistuje, a proto nezpůsobuje žádné právní následky a pracovní poměr nadále trvá. Pokud ovšem zaměstnanec, který má za to, že ústně okamžitě zrušil pracovní poměr, odmítá vykonávat práci pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy, nelze se takovému jednání ze strany zaměstnavatele bránit postupem podle ust. § 69 a násl. zákoníku práce jako při neplatném rozvázání pracovního poměru, protože neexistující právní jednání nemůže být neplatné. V takovém případě je však možné podat žalobu na určení, zda tu právní poměr je či není podle ust. § 80 zákona č.99/1963 Sb., občanský soudní řád. Kromě určovací žaloby je také možné podat žalobu na plnění. Zaměstnavatel je oprávněn se žalobou na plnění domáhat, aby zaměstnanec pro něj dále vykonával práci podle pracovní smlouvy a uhradil mu případnou náhradu škody vzniklou tím, že zaměstnanec nevykonával práci.
Obsahové náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru
V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, přičemž uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Pokud by skutečnosti uvedené v okamžitém zrušení pracovního poměru byly nejasné nebo nesrozumitelné a vznikly by pochybnosti o důvodu, z jakého byl pracovní poměr okamžitě zrušen, bude třeba přistoupit k výkladu projevu vůle podle pravidel stanovených občanským zákoníkem a zákoníkem práce v ust. § 18. Dle ust. § 18 zákoníku práce je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Zároveň ovšem také dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 04. 03. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1760/2002 v žádném případě nelze nejasnost či nesrozumitelnost překlenout tím, že by se výkladem nahrazovala nebo doplňovala vůle, kterou strana v rozhodné době neměla nebo kterou sice měla, ale kterou neprojevila.
Doručování okamžitého zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru je nutné doručit druhé straně. Okamžikem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají jeho účinky a pracovní poměr končí. Pokud zaměstnanec doručuje zaměstnavateli, řídí se proces doručování pravidly uvedenými v ust. § 337 zákoníku práce.
Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení se od výpovědi liší v tom, že okamžité zrušení nelze po jeho doručení druhé straně již vzít zpět (odvolat jej) vzhledem ke skutečnosti, že jeho doručením pracovní poměr okamžitě končí a mezi stranami tak již dál neexistuje pracovněprávní vztah. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru je možné, je-li doručováno prostřednictvím třetí osoby a dojde-li odvolání straně, se kterou je pracovní poměr okamžitě rušen, nejpozději současně s okamžitým zrušením. Okamžité zrušení pracovního poměru, které je doručované osobně, tedy není možné odvolat.
Lhůty
Zaměstnanec je v dispozici s institutem okamžitého zrušení pracovního poměru zákonem z časového hlediska značně omezen, neboť může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Lhůtu, během níž je zaměstnanec oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr, stanoví zákoník práce v ust. § 59. Zaměstnanec je oprávněn přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru v dvouměsíční subjektivní lhůtě, která začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnanec o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Objektivní lhůta činí jeden rok ode dne vzniku důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru. Jedná se o prekluzivní lhůty, po jejichž marném uplynutí možnost okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnancem zaniká přesto, že důvod byl dán. Tyto lhůty jsou hmotněprávní, proto je pro platnost okamžitého zrušení pracovního poměru důležité, aby bylo takové právní jednání v těchto lhůtách doručeno druhému účastníkovi pracovního poměru.
Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru
Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem jsou upraveny v ust. § 56 zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru pro jiný důvod než v zákoně uvedený, i kdyby se na něm strany předem dohodly, není možné a takové okamžité zrušení pracovního poměru by bylo neplatné. Zaměstnanec je oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr ze dvou důvodů
- dle ust. § 56 odst. 1 a) zákoníku práce – ohrožení zdraví zaměstnance
- dle ust. § 56 odst. 1 b) zákoníku práce – nevyplacení odměny za odvedenou práci.
1. Důvod dle ust. § 56/1 a) zákoníku práce – ohrožení zdraví zaměstnance
Důvod okamžitého zrušení zaměstnancem je dle ust. § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce dán, jestliže zaměstnanec „podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce“.
Od předložení lékařského posudku, dle kterého zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví, není zaměstnanec povinen vykonávat dosavadní práci, jelikož se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ust. § 208 zákoníku práce. Zaměstnanec má za tuto dobu nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to až do doby převedení na jinou práci nebo do rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel tak nesmí od předložení příslušného lékařského posudku zaměstnance dále zaměstnávat dosavadní prací a naopak je povinen přidělovat mu jinou vhodnou práci s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti a kvalifikaci.
Předpoklady pro okamžité zrušení dle ust. § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce
Předpoklady pro okamžité zrušení dle ust. § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce jsou
- lékařský posudek
- nepřevedení zaměstnance na jinou vhodnou práci v době 15 dnů od předložení lékařského posudku zaměstnavateli.
Lékařský posudek může být vydán pouze poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo správním orgánem, který lékařský posudek přezkoumává. Lékařský posudek musí vydat právnická nebo fyzická osoba, která má oprávnění k poskytování zdravotních služeb a se kterým zaměstnavatel uzavřel smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Zaměstnanec si tudíž poskytovatele vybrat nemůže. Má-li posuzovaná osoba nebo osoba, které uplatněním lékařského posudku vznikají práva nebo povinnosti, za to, že lékařský posudek je nesprávný, může do 10 pracovních dnů ode dne jeho prokazatelného předání podat návrh na jeho přezkoumání poskytovateli, který posudek vydal. Pokud poskytovatel návrhu na přezkoumání lékařského posudku nevyhoví v plném rozsahu, postoupí do 10 pracovních dnů ode dne jeho doručení, spis s návrhem na přezkoumání, včetně podkladů potřebných pro přezkoumání lékařského posudku a svého stanoviska, příslušnému správnímu orgánu. Příslušný správní orgán do 30 pracovních dnů ode dne doručení spisu s návrhem na přezkoumání lékařského posudku tento návrh zamítne a napadený lékařský posudek potvrdí, nebo napadený lékařský posudek zruší a vrátí věc poskytovateli k vydání nového lékařského posudku, nebo napadený lékařský posudek zruší.
Z lékařského posudku musí jednoznačně vyplývat, že zaměstnanec nemůže dosavadní práci dále vykonávat bez vážného ohrožení svého zdraví. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 09. 2004, sp. zn. 21 Cdo 966/2004 způsobilým podkladem pro okamžité zrušení ze strany zaměstnance může být pouze lékařský posudek výslovně stanovující, že zaměstnanec nemůže dále vykonávat práci „bez vážného ohrožení svého zdraví“. V daném případě nebylo dostačující uvedení, že „zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost k vykonávání práce v dosavadním měřítku“. Uvedenou problematikou se zabýval také Nejvyšší soud ČR v rámci rozsudku ze dne 06. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4142/2011. Soud se zabýval situací, kdy lékařský posudek nedeklaruje, že zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví proto, že lékař použil vzor upravený platnou vyhláškou, který takový závěr neobsahuje. V takovém případě nemůže být takový nedostatek na újmu zaměstnancových práv, a proto pokud lékař postupoval dle vzoru lékařského posudku upraveného podzákonným předpisem, jež v rozporu se zákonem nepočítá s tímto posudkovým závěrem, tedy závěrem deklarujícím, že zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví, je nutné tuto obsahovou vadu posudku odstranit výkladem. Tudíž je při zjišťování obsahu lékařského posudku třeba přihlížet kromě použitého slovního vyjádření i ke všem okolnostem existujícím v době vydání posudku, za nichž bylo slovní vyjádření učiněno, přičemž celkové zhodnocení těchto okolností musí odpovídat dobrým mravům.
Po předložení lékařského posudku začíná zaměstnavateli běžet lhůta. Musí totiž zaměstnanci do 15 dnů umožnit výkon jiné pro něho vhodné práce. Zaměstnavatel má dle ust. § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce po předložení lékařského posudku povinnost převést zaměstnance na jinou práci, je povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud ho tedy převede na jinou práci, která splňuje tyto podmínky, znemožní zaměstnanci skončit pracovní poměr dle ust. § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodnou práci nebo ho na ni nepřevede do 15 dnů, tak může zaměstnanec pracovní poměr skončit okamžitým zrušením.
2. Důvod dle ust. § 56/1 b zákoníku práce – nevyplacení odměny za odvedenou práci
Předpokladem k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je „zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti“. Cílem tohoto ustanovení je zaměstnanci umožnit, aby mohl ihned (tj. bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda, či stanovit mu další dodatečnou lhůtu pro výplatu dlužné mzdy) rozvázat takový pracovní poměr, v němž zaměstnavatel významně porušil svou povinnost vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu a tuto svou povinnost nesplnil ani v dodatečné lhůtě 15 dnů po splatnosti těchto nároků.
Mzdou je v tomto případě myšleno peněžité plnění či plnění peněžité hodnoty, které je zaměstnanci poskytováno za práci, tj. základní mzda, pohyblivá část mzdy, prémie, odměny, příplatky. Platem je peněžité plnění, které je zaměstnanci poskytováno za práci, tj. platový tarif, odměny, příplatky, pokud zaměstnavatel spadá mezi subjekty uvedené v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce. Naopak za mzdu ani za plat není považováno plnění, jež není poskytováno přímo za práci, tzn. cestovní náhrada, odstupné, odměna za pracovní pohotovost, a proto při nevyplacení takového plnění není možné přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Okamžitě lze pracovní poměr zrušit pro nevyplacení jakékoliv části mzdy či platu nebo jejich náhrady, pokud k jejich vyplacení nedošlo do 15 dnů po uplynutí termínu jejich splatnosti, tedy 16. dnem po uplynutí termínu splatnosti. Bez ohledu na to, z jakého důvodu nedošlo k vyplacení mzdy či platu nebo jejich náhrady či jejich části, nelze po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby dále vykonával pro takového zaměstnavatele práci. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 01. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3676/2010 je výjimkou situace, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu či plat, náhradu mzdy či platu nebo jakoukoliv jejich část jen v důsledku chyby, omylu či jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo výplatě. V takovém případě by bylo dané okamžité zrušení neplatné kromě případu, kdy by zaměstnavatel zjištěnou nesprávnost neodstranil v přiměřené lhůtě a nezjednal nápravu bez zbytečného odkladu.
Předpoklady pro okamžité zrušení dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce
Předpoklady pro okamžité zrušení dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce jsou:
- nevyplacení mzdy nebo platu, resp. jejich náhrady či jakékoliv jejich části do uplynutí jejich splatnosti
- marné uplynutí 15 denní lhůty po splatnosti.
Základní podmínkou tedy je skutečnost, že se mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu anebo jakákoli jejich část staly splatnými. Důležité je zde rozlišení pojmů splatnost a výplatní termín, jelikož tyto bývají často zaměňovány, přičemž zákoník práce váže okamžité zrušení na splatnost. Mzda je podle ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. Splatnost mzdy si mohou subjekty pracovního poměru upravit v pracovní smlouvě, není to však její podstatnou náležitostí. Například nejzazším dnem splatnosti mzdy za práci, kterou zaměstnanec vykonal v měsíci září, je 31. říjen, i když termín výplaty může být sjednán či určen například „každého patnáctého dne následujícího měsíce“. Zaměstnanci se často mylně domnívají, že stanovení výplatního termínu znamená současně stanovení termínu splatnosti mzdy. Tak tomu ovšem není. Přestože je výplatní termín sjednán, určen nebo stanoven na den dřívější než poslední den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu (tj. ve kterém pracoval), termín splatnosti mzdy tímto není dotčen. Jinak by se splatnost mzdy posuzovala, pokud by bylo výslovně uvedeno, že pravidelný termín výplaty znamená i termín, kdy je mzda splatná.
Důvod k okamžitému zrušení dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán, i když zaměstnavatel ještě před doručením takového okamžitého zrušení nárok zaměstnance na mzdu či plat, resp. náhradu mzdy či platu, uspokojil. Vyplatí-li zaměstnavatel zaměstnanci dlužnou částku po 15. dnu po uplynutí období splatnosti, nezaniká zaměstnanci právo okamžitě zrušit pracovní poměr, protože již marným uplynutím 15denní lhůty po uplynutí období splatnosti mzdy, platu, jejich náhrady nebo části byl založen důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva v rozporu s dobrými mravy.
Zaměstnanci je umožněno okamžitě skončit pracovní poměr i v případě, že mu nebyla do 15 dnů po uplynutí splatnosti uhrazena i jakákoliv část mzdy. V zákoně není uvedena minimální částka, o jejíž nevyplacení se musí jednat. Lze tedy okamžitě skončit poměr teoreticky i pro nevyplacení 1 Kč. Zde by se ovšem špatně argumentovalo tím, že zaměstnancovo jednání sledovalo účel a smysl zamýšlený právní normou.
Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 08. 03. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2019/2004 důvodem k okamžitému zrušení je i okolnost, že zaměstnavatel nepoukáže zaměstnanci v rozporu s jeho žádostí mzdu, plat či jejich část na zaměstnancův účet u banky, pobočky zahraniční banky či spořitelního a úvěrového družstva ani do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 12. 2001, sp. zn. 21 Cdo 716/2001 může být důvod k okamžitému zrušení dán v situaci, kdy zaměstnavatel vyplatí mzdu manželi zaměstnance, který k tomu není zmocněn. Pokud totiž zaměstnavatel vyplatí mzdu manželu zaměstnance bez písemného zmocnění, není nárok zaměstnance na mzdu řádně uspokojen, přičemž žádný vliv zde nemá okolnost, zda se vyplacená mzda dostala do zaměstnancovy dispoziční sféry a zda byla fakticky využita pro potřeby zaměstnance a jeho domácnosti.
Odnětí pohyblivé složky mzdy a okamžité zrušení pracovního poměru
Mzda se z důvodu motivace zaměstnanců v praxi často dělí na pevnou a pohyblivou složku. S pohyblivou složkou mzdy nemůže zaměstnavatel pohybovat libovolně. Zaměstnavatel nemůže odkazovat ani na to, že se jedná o nenárokovou část mzdy závislou čistě na jeho rozhodnutí. Danou problematikou se zabýval Nejvyšší soud České republiky (rozsudek ze dne 15. srpna 2018, sp. zn. 21 Cdo 5984/2017). V projednávané věci byla zaměstnanci kromě pevné mzdy sjednané v pracovní smlouvě poskytována pohyblivá složka mzdy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Protože zaměstnavatel oznámil zaměstnanci skutečnost, že mu tato část mzdy s účinností od 01. 05. 2014 nadále nebude vyplácena, až dne 30. 05. 2014, kdy mu doručil dopis ze dne 01. 05. 2014 obsahující toto sdělení, je odůvodněn závěr, že zaměstnanec měl právo na pohyblivou složku mzdy i v měsíci květnu 2014. Nebyla-li však tato složka mzdy zaměstnanci vyplacena, zaměstnanec po marném uplynutí 15denní lhůty, počítané od splatnosti mzdy za měsíc květen 2014, která nastala 30. 06. 2014, důvodně přistoupil dne 18. 07. 2014 k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR vyplývá, že rozhodne-li se zaměstnavatel odejmout (odebrat) pohyblivou složku mzdy jako takovou (nikoli ji nepřiznat pouze za určité období vzhledem k neuspokojivým pracovním výsledkům zaměstnance), nemůže tak učinit zpětně, nýbrž jen do budoucna. Rozhodnutí o odebrání pohyblivé složky mzdy musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna má nabýt účinnosti. Odejmutí nenárokové složky mzdy je možné učinit vždy jen do budoucna, nikoli zpětně. Zaměstnanec má být předem informován o podmínkách odměňování. Odnětí nenárokové složky mzdy tak musí být zaměstnanci oznámeno před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela. Z výše uvedeného vyplývá, že pokud tedy zaměstnavatel nepostupuje v intencích vyložených pravidel a odebere zaměstnanci pohyblivou složku mzdy v rozporu s nimi a nevyplatí ji, a to ani do 15 dnů po uplynutí období její splatnosti (tedy do 15 dnů po konci kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém ni vzniklo zaměstnanci právo, resp. za který měla náležet), pak je zaměstnanec za podmínek ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr se všemi důsledky z toho vyplývajícími.
Řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru
Domnívá-li se strana, které bylo okamžité zrušení adresováno, že pracovní poměr byl neplatně rozvázán, musí podat žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je totiž platné, i přestože nesplňuje formální nebo obsahové náležitosti, dokud jeho neplatnost není určena pravomocným soudním rozhodnutím. O neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je oprávněn rozhodnout pouze soud.
Žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel oprávněn podat u soudu v prekluzivní lhůtě dvou měsíců, která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit okamžitým zrušením. Tato lhůta je hmotněprávní, proto je třeba, aby žaloba byla nejpozději poslední den lhůty soudu doručena.
Pokud zaměstnanec zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě a zaměstnavatel oznámil zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. Škoda může zaměstnavateli například vzniknout tím, že byl povinen platit přesčasy zaměstnancům, kteří museli pracovat za zaměstnance, který neplatně okamžitě zrušil pracovní poměr.
Netrvá-li zaměstnavatel na tom, aby u něj zaměstnanec dále pracoval, nemusí mu to oznamovat. Určí-li soud, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, uplatní se právní fikce skončení pracovního poměru dohodou dnem, kdy měl pracovní poměr okamžitým zrušením skončit, a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci požadovat náhradu škody.
Náhrada mzdy
Pokud pracovní poměr okamžitým zrušením rozváže zaměstnanec, náleží mu dle ust. § 56 odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby. Právo na uvedenou náhradu mzdy či platu má zaměstnanec bez ohledu na to, ze kterého důvodu zaměstnavateli okamžité zrušení dal. Samotná výše náhrady mzdy či platu závisí na délce výpovědní doby a výši průměrného výdělku zaměstnance. Výpovědní doba zpravidla činí 2 měsíce, nemůže být kratší, ale může být prodloužena pracovní či jinou písemnou smlouvou uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Jana Strachoňová Drexlerová
e-mail: office@drexlerova.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Jana Strachoňová Drexlerová 11.10.2023