EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Změny v pracovněprávních předpisech související s novelou zákoníku práce.*
Výkon práce zaměstnance v průběhu dočasné pracovní neschopnosti.*
Pracovněprávní vztahy mezi českými zaměstnanci a zaměstnavateli ze zemí ESVO.*
Změny v pracovněprávních předpisech související s novelou zákoníku práce.
Novela zákoníku práce, která nabývá účinnosti ve většině ustanovení 1. října 2023, zasahuje do řady dalších pracovněprávních předpisů. Proto obsahem zákona, jímž se mění zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), jsou i jejich úpravy.
Přestupky na úseku práce na dálku
Mezi nejčetnější změny v ZP patří právní úprava práce na dálku. Obsahuje řadu povinností, které se týkají zejména zaměstnavatelů-právnických i podnikajících fyzických osob. To má odraz v zákoně o inspekci práce č. 251/2005 Sb., (dále ZIP), který stanoví sankce za správní přestupky v pracovněprávní oblasti. Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí.
Předpokladem bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Tato dohoda musí obsahovat:
- označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,
- způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,
- rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,
- způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,
- dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,
- způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu.
Jaká výše sankce?
Zaměstnavatel (právnická nebo podnikající fyzická osoba) se dopustí přestupku např. tím, že v rozporu s § 317 odst. 1 ZP neuzavře dohodu o práci na dálku písemně. O přestupek se může jednat také tehdy, jestliže ukončení dohody o práci výpovědí nebo dohodou zaměstnavatel neprovede písemně. Současná praxe při uplatňování práce na dálku (home office) se dosud nevypořádala s problémem, zda zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnanci práci na dálku. Novela ZIP tento problém odstraňuje. Nařídit práci na dálku může zaměstnavatel zaměstnanci písemně jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody. Nově je rovněž stanovena povinnost zaměstnavatele určit pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP, překážek v práci a čerpání dovolené stanovené rozvržení pracovní doby zaměstnance vykonávajícího práci na dálku do směn. Za tyto přestupky a další uvedené v § 317 ZIP může inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až do částky jednoho milionu korun.
Vhodná úprava pracovní doby-přestupky
V souladu se směrnicí EU o sladění pracovního a rodinného života návrhy novely ZP upravuje postup a povinnosti zaměstnavatelů při realizaci žádosti zaměstnanců v některých případech, kdy se uplatňují „rodinné“ okolnosti.
Např. zaměstnavatel musí vyhovět písemné žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby. O tom uzavře se zaměstnancem písemnou dohodu. Nebude povinen vyhovět této žádosti, pokud mu v tom budou bránit vážné provozní důvody a její zamítnutí bude pak povinen písemně odůvodnit. Obdobnou možnost budou mít uvedené zaměstnankyně a zaměstnanci, kteří požádají o výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. K zamítnutí této žádosti může zaměstnavatel přistoupit pouze tehdy, budou-li mu v tom bránit vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce.
Zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kterým bylo vyhověno v žádostech z výše uvedených důvodů, mohou písemně požádat zaměstnavatele o obnovení původních pracovních podmínek. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Byla-li dohoda o práci na dálku uzavřena s osobou pečující o dítě nebo zdravotně postiženou osobou (viz § 241 ZP) může zaměstnavatel závazek z této dohody vypovědět pouze z vážných provozních důvodů nebo neumožňuje-li to povaha vykonávané práce. Za nesplnění uvedených povinností může být zaměstnavateli uložena orgánem inspekce práce pokuta až do výše 300 tisíc korun.
Změna zákona o daních z příjmů č. 586/1992 Sb.se týká náhrady zaměstnanci při práci na dálku: Bude-li plnění poskytováno v podobě paušální částky na náhradu nákladů spojených s výkonem práce na dálku, nepovažuje se za příjem a není předmětem daně do výše paušální částky, kterou lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem.
Změna občanského soudního řádu
Novela občanského soudního řádu č99/1963 Sb., přináší významnou výhodu pro zaměstnance. Žalovaný zaměstnavatel bude povinen prokázat, že nedal zaměstnanci výpověď z toho důvodu, že s e zaměstnanec domáhal práva na informace při vzniku nebo změně pracovního poměru týkající se např. odborného rozvoje, možnostech čerpání rodičovské, mateřské nebo otcovské dovolené apod. Tato „novinka“ přichází v úvahu, pokud by zaměstnanec podal návrh na neplatné skončení pracovního poměru výpovědí.
Informování o služebním poměru
V souladu se směrnicí EU o pracovních podmínkách zajišťující zaměstnancům informace o pracovním poměru, byl novelizován i zákon č. 234/2014 Sb., o služebním poměru. Nejpozději s vydáním rozhodnutí o přijetí do služebního poměru a zařazení na služební místo nebo jmenování na služební místo představeného bude služební orgán povinen písemně informovat osobu, která má být přijata do služebního poměru a zařazena na služební místo nebo jmenována na služební místo představeného, např. o
- služebním místě a činnostech, jejichž výkon se na služebním místě požaduje,
- místu pravidelného výkonu služby ve služebním úřadu (dále jen „pracoviště“),
- době trvání a podmínkách zkušební doby,
- způsobu odměňování, splatnosti platu, termínu výplaty platu a způsobu vyplácení platu,
- stanovené týdenní služební době, způsobu rozvržení včetně délky vyrovnávacího období, a o rozsahu služby přesčas,
- rozsahu minimálního nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu a o poskytování přestávky ve službě na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
- délce dovolené, popřípadě způsobu nařizování dovolené,
- podmínkách skončení služebního poměru a o postupu, který je služební orgán a státní zaměstnanec povinen dodržet při skončení služebního poměru, a to včetně postupu při nezákonném skončení služebního poměru apod.
Informace o uvedených skutečnostech mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní nebo služební předpis nebo na kolektivní dohodu, v nichž jsou obsaženy. O změnách těchto skutečností je služební orgán povinen státního zaměstnance písemně informovat bezodkladně, nejpozději však v den, od kterého se změna uplatňuje. Tato povinnost se nevztahuje na změny skutečností uvedených v právních a služebních předpisech a kolektivních dohodách. Služební orgán je povinen poskytnutí informace doložit. V případě poskytnutí informace v elektronické podobě musí být informace přístupná takovým způsobem, aby si ji státní zaměstnanec mohl uložit nebo vytisknout. Právní účinnost změn v uvedených souvisejících zákonech by měla nabýt účinnosti jako novela zák. práce: první den následujícího kalendářního měsíce po uveřejnění Sbírce zákonů.
Úprava pracovní doby státního zaměstnance
Novela služebního zákona přináší významné výhody některým skupinám státních zaměstnanců v úpravě pracovní doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Výhody mohou využít těhotné státní zaměstnankyně, dále státní zaměstnanci se zdravotním postižením nebo se závažným zdravotním důvodem, státnímu zaměstnanci pečujícímu o dítě, které dosud nedokončilo první stupeň základní školy, nebo osamělému státnímu zaměstnanci pečujícímu o dítě, které dosud nedosáhlo věku 15 let, Výhoda spočívá např. ve změně rozvržení služební doby, pružné rozvržení služební doby nebo v práci po kratší služební dobu. To platí obdobně i pro státního zaměstnance, který pečuje o osobu blízkou, která potřebuje značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu. Pokud služební orgán změnu rozvržení služební doby nebo pružné rozvržení služební doby nepovolí, je povinen o tom písemně uvědomit dotčeného státního zaměstnance včetně důvodů, které k tomuto závěru vedly.
JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Ladislav Jouza 26.10.2023
Výkon práce zaměstnance v průběhu dočasné pracovní neschopnosti.
Že by měl zaměstnanec na nemocenské dodržovat režim, který mu stanovil jeho ošetřující lékař, není žádnou novinkou. Zákon v tomto ohledu pamatuje na situace, kdy zaměstnanci režim nedodržují, v praxi ale nejsou výjimečné ani případy, kdy se zaměstnanec ještě za trvání své pracovní neschopnosti vrátí k výkonu práce. Čerstvý rozsudek Nejvyššího soudu přibližuje, jaké důsledky z toho pro účastníky pracovněprávních vztahů plynou.
Nejvyšší soud ve svých rozhodnutích[1] opakuje, že podstatou dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance („DPN“) jako důležité osobní překážky v práci je, že představuje právem uznanou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností, a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku. Zaměstnanec po tuto dobu není povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel není povinen mu práci podle pracovní smlouvy přidělovat ani mu za vykonanou práci platit mzdu.[2]
Zaměstnanec se po dobu trvání DPN nachází v tzv. ochranné době, kdy je mu až na zákonem stanovené výjimky zakázáno dát výpověď, i kdyby byly všechny ostatní podmínky pro výpověď splněny. Není přitom rozhodné, zda zaměstnavatel o DPN zaměstnance věděl, či nikoliv. DPN lze rovněž ošetřujícím lékařem vystavit i několik dnů zpětně, v takovém případě se ale ochranná doba zpětně neuplatní a výpověď, která byla doručena zaměstnanci v den, který byl následně lékařem zpětně „zahrnut“ do režimu DPN, může být za splnění ostatních zákonných podmínek platná.[3]
Je však třeba mít v tomto ohledu na paměti, že výpověď daná zaměstnanci v ochranné době není neplatná automaticky. Její neplatnost je třeba napadnout postupem a ve lhůtě stanovené v § 72 zákoníku práce, v opačném případě je i výpověď daná v ochranné době platná.
DPN je bohužel institutem v praxi někdy zneužívaným, a to zejména dvojím způsobem. Zaměstnanci buď nedodržují režim, který jim stanovil ošetřující lékař, nebo je ošetřujícím lékařem o DPN rozhodnuto, aniž by pro to byly splněny zákonné podmínky (např. zdravotní stav zaměstnance neodpovídá rozhodnutí o DPN). Zaměstnavatel v tomto ohledu disponuje zákonnými nástroji, jak se takové nekalé praxi bránit. Může jednak po dobu zpravidla prvních 14 dnů od začátku DPN kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim, který mu stanovil ošetřující lékař.[4] Má-li zaměstnavatel naopak podezření, že ošetřující lékař nesplnil povinnosti, které mu ukládají právní předpisy (například neukončil DPN ve chvíli, kdy pro ni již netrvaly důvody), má zaměstnavatel možnost dát podnět příslušné okresní správě sociálního zabezpečení, aby zkontrolovala, že důvody DPN trvají nebo že zaměstnanec dodržuje stanovený režim.[5] V praxi je tento postup možný i ve chvíli, kdy se zaměstnavatel domnívá, že pro rozhodnutí o DPN vůbec nebyl od počátku důvod. Potvrdí-li se takové podezření zaměstnavatele a ukáže-li se, že pro rozhodnutí o DPN nebyly splněny podmínky nebo že důvody DPN již pominuly, může okresní správa sociálního zabezpečení DPN ukončit.[6]
Zákaz výpovědi v ochranné době se neuplatní absolutně, když zákoník práce v § 54 stanovuje výjimky z tohoto pravidla, mezi nimiž je i možnost výpovědi pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci[7] a pro zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance dočasně práce neschopného dodržovat režim stanovený ošetřujícím lékařem, a to během prvních 14 dnů trvání DPN.[8]
Zajímavé je, jak se výše uvedená zákonná pravidla modifikují v nestandardní situaci, kdy se zaměstnanec „na neschopence“ z vlastní iniciativy dostaví do práce a začne vykonávat práci pro zaměstnavatele dle jeho pokynů a s jeho vědomím. Podle dosavadní judikatury Nejvyššího soudu musí zaměstnanec v takovém případě dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (dodržovat předpisy vztahující se k jím vykonávané práci), a jestliže tak nečiní, může proti němu zaměstnavatel podniknout zákonem předvídané sankční kroky.[9]
Otázkou ale ještě donedávna zůstávalo, jak posoudit situaci, kdy zaměstnanec, který přes režim DPN nastoupil dobrovolně k výkonu práce a započal s plněním pracovních úkonů, následně odmítne v práci pokračovat a daný pracovní úkol nedokončí. Bude se jednat o porušení pracovních povinností, když na jednu stranu judikatura dovodila, že zaměstnanec, který je uznán dočasně práce neschopným a který nevykonává práce dle pracovní smlouvy, se nedopouští porušení povinností, které mu vyplývají z pracovního poměru,[10] na druhou stranu ale zároveň existují výše uvedená rozhodnutí, podle kterých má zaměstnanec v takové situaci dodržovat pracovněprávní povinnosti, mezi které jistě patří i povinnost vykonávat práci podle pokynů zaměstnavatele?
Odpověď poskytnul až Nejvyšší soud v nedávném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2518/2022-214 ze dne 31. 5. 2023. Šlo o případ zaměstnance – operátora inovativní technologie průmyslového čištění, který při nástupu na směnu a po odpracování cca 1,5 hodiny ze své směny začal mít při čištění kotle pomocí vysokotlaké pistole zdravotní potíže způsobné reakcí formaldehydu na zvýšenou teplotu vody ve stísněném prostoru kotle. Zaměstnanec sice disponoval typově odpovídajícími ochrannými prostředky, které ale měly nedostatky, na které zaměstnanec zaměstnavatele upozornil. Reakcí nadřízeného zaměstnance bylo sdělení, že nebude-li zaměstnanec pokračovat v plnění pracovního úkolu, bude následkem výpověď.
Zaměstnanec přes opakované výzvy zaměstnavatele v práci odmítnul pokračovat a zaměstnavatel s ním v reakci na to rozvázal pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k ním vykonávané práci.
V řízení o určení neplatnosti této výpovědi před prvostupňovým soudem zaměstnanec navrhnul provést důkaz rozhodnutím ošetřujícího lékaře, na základě kterého měl být v době výkonu práce v dočasné pracovní neschopnosti. Okresní soud ale tento důkaz neprovedl a svoje rozhodnutí o neplatnosti výpovědi založil na skutečnosti, že zaměstnavatel nesplnil svou povinnost přijmout příslušná bezpečnostní opatření ve vztahu k vykonávané práci a nezajistil řádné ochranné pomůcky.
Odvolací soud prvoinstanční rozsudek potvrdil, ale důvody neplatnost výpovědi shledal jinde. Poté, co provedl důkaz rozhodnutím o dočasné pracovní neschopnosti, uzavřel, že je nerozhodné, z jakého důvodu odmítl zaměstnanec další výkon práce, stejně jako skutečnost, zda zaměstnavatel v rozhodné době o existenci dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance věděl. Podstatné naopak je, že v době výkonu pracovního úkolu dočasná pracovní neschopnost trvala.
V dovolání zaměstnavatel poukazoval na výše zmíněnou judikaturu Nejvyššího soudu, podle které musí zaměstnanec, který během své dočasné pracovní neschopnosti dobrovolně nastoupí k výkonu práce, dodržovat příslušné pracovněprávní povinnosti, včetně povinnosti konat práci podle pokynů zaměstnavatele.
Nejvyšší soud ale shledal dovolání jako neopodstatněné a ztotožnil se se závěry odvolacího soudu. Podle Nejvyššího soudu je rozhodující existence této důležité osobní překážky, přičemž pracovní neschopnost trvá zásadně do té doby, dokud není zákonným způsobem ukončena. Proto ani dobrovolný nástup zaměstnance do práce nemění nic na výše uvedené suspenzi pracovního úvazku během DPN. Ani v takovém případě není zaměstnavatel povinen práci přidělovat a zaměstnanec není povinen přidělovanou práci vykonávat, a to přesto, že zaměstnanec během své DPN dobrovolně s plněním pracovního úkolu začal.
I po nástupu do práce za trvání DPN se tak zaměstnanec může rozhodnout práci dále nevykonávat, aniž by odmítnutí dalšího výkonu práce bylo porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které by mohlo být důvodem pro výpověď.
Mgr. Martin Jirsa
LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.
Václavská 12
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 200 700
e-mail: office@legalite.cz
[1] Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1688/2004
[2] Viz § 38 odst. 1 písm. a) a písm. b) zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“)
[3] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000
[4] Viz § 65 odst. 2 písm. c) zák. č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“)
[5] Viz písm. a) téhož ustanovení zákona o nemocenském pojištění
[6] Viz § 75 odst. 1 zákona o nemocenském pojištění
[7] Výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce
[8] Viz § 301a zákoníku práce
[9] Srov. např. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1688/2004 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3212/2019-397
[10] Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 977/2011
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Martin Jirsa ( LEGALITÉ)
24. 7. 2023
Odmítnutí další práce vykonávané zaměstnancem během jeho pracovní neschopnosti – Může být následkem výpověď?
Může zaměstnanec dostat výpověď za to, že nastoupí do práce i během dočasné pracovní neschopnosti, ale posléze odmítne rozdělanou práci dokončit resp. v ní pokračovat?
Nejde v praxi o zrovna obvyklou a častou situaci, ale Nejvyšší soud se znovu, tedy nikoliv poprvé, zabýval jejími právními souvislostmi.
Práce pro jiného zaměstnavatele? Ne! Pro svého kmenového! To řešil NS, takže výpověď pro porušování léčebného režimu nepřichází v úvahu
Když už, tak bychom asi spíše čekali, že zaměstnanec vykonával během dočasné pracovní neschopnosti, kterou prokázal svému zaměstnavateli, práci pro jiného zaměstnavatele. To by zavdávalo resp. mohlo zavdávat důvod pro postup dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce, podle něhož může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď (z pracovního poměru), poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v ust. § 301a zákoníku práce: A to tím, že v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nedodržoval stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (čili jak upřesňuje zákoník práce: pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění).
Jde o druh práce. Nemocný zaměstnanec může být pro jednu činnost práce neschopný a pro jinou schopný
Nicméně v takovém případě by muselo jít o výkon přibližně zhruba stejného druhu práce. Dočasnou pracovní neschopnost pojištěnce, který vykonává několik pojištěných činností, posuzuje totiž ošetřující lékař (dle ust. § 55 odst. 3 zákona o nemocenském pojištění) pro každou pojištěnou činnost samostatně.
Příklady:
Takže u soustružníka, který se v zaměstnání (u jednoho zaměstnavatele) omluví (z výkonu sjednané pracovní činnosti) z titulu dočasné pracovní neschopnosti (pomineme pro zjednodušení, z jakého důvodu – pro jaké onemocnění nebo úraz – dosáhl jejího uznání resp. rozhodnutí o ní ošetřujícím lékařem), avšak vykonává práce zedníka pro jiného zaměstnavatele, je jistě tato skutečnost důvodem k výpovědi.
Nicméně třeba ošetřovatel zvířat, který byl uznán práce neschopným z důvodu zlomeniny dolní končetiny, zajisté může vykonávat, zvláště z domova (v rámci tzv. home – office), nadále práci editora internetového serveru o domácích mazlíčcích a péči o ně.
Takže můžeme uvedené srovnání (samozřejmě jsme však nevyčerpali všechny varianty, které mohou v praxi nastat) uzavřít přiměřeně zjednodušeně tak, že výpověď dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce míří na zneužívání pracovní neschopnosti k výkonu jiné (než pojištěné) činnosti, pro kterou byl zaměstnanec uznám práce neschopným, jímž může být i výkon jiné práce vyžadující obdobnou fyzickou a duševní kondici.
Pracovní kázeň je třeba dodržovat
Ovšem pokud bude zaměstnanec vykonávat jinou pracovní činnost, než ve vztahu ke které (pojištěné činnosti) byl uznán práce neschopným, lze vůči němu uplatnit veškeré výpovědní důvody, protože se neuplatní zákaz výpovědi v době dočasné pracovní neschopnosti (ochranné době) dle ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce (ve spojení s výjimkami dle ust. § 54 zákoníku práce). Z toho plyne, že při výkonu (jiné) práce během pracovní neschopnosti je třeba plně dodržovat pracovní kázeň.
A nyní již k soudně projednávanému případu s judikatorním významem, který získal především na základě řešení otázky (Nejvyšším soudem), zda se zaměstnanec dopustí porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci tím, že poté, co nastoupil do práce v průběhu své dočasné pracovní neschopnosti, odmítne v práci přidělené zaměstnavatelem pokračovat.
Práce pro zaměstnavatele v rámci pojištěné činnosti, pro kterou byla uznána pracovní neschopnost zaměstnance – základ skutkového stavu
Dopisem ze dne 28. 4. 2020 rozvázal zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnanec pracoval jako operátor nové inovativní technologie průmyslového čištění.[1] Důvodem výpovědi bylo, že zaměstnanec dne 23. 4. 2020 při práci spočívající v čištění kotle R5 pomocí tlakové pistole a poté, co odpracoval cca 1,5 hod. ze své pracovní doby, odmítl v práci nadále pokračovat. Po opakovaném vyzvání nadřízeným, aby pokračoval v práci, na to zaměstnanec reagoval tak, že odmítá provádět práci s odkazem na bezpečnost práce, kdy namítal, že jde o práci za přítomnosti formaldehydu s teplou vodou ve výšce a že k tomu nevlastní výškařský průkaz.
Na okraj judikatorně sledovaného výpovědního důvodu: Zaměstnavatel stejně nezajistil odpovídající podmínky pro práci z hlediska BOZP
Zaměstnanec se výpovědi bránil a podanou žalobou se domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru s tím, že odmítl pokračovat ve výkonu práce oprávněně kvůli obavě o své zdraví, jehož ochrana nebyla řádně zajištěna ze strany zaměstnavatele odpovídajícími ochrannými pomůckami. Po nástupu na směnu dne 23. 4. 2020 a po odpracování cca 1,5 hodiny ze své směny začal mít zdravotní problémy projevující se pálením očí, podrážděnou a pálící pokožkou obličeje a dýchacími potížemi. Při čisticích pracích docházelo k reakci formaldehydu na zvýšenou teplotu vody z vysokotlaké pistole ve stísněném prostoru nádoby, přičemž uvolňující se výpary pronikaly skrze filtr celoobličejové masky žalobce. Byl-li by dále vystaven kyselinovým výparům, hrozilo by mu nebezpečí pádu z výšky 6 metrů. Ochranné pomůcky sice typově odpovídaly, avšak konkrétní měly nedostatky, které žalobce nahlásil svému nadřízenému, ale reakcí byla odpověď, že nebude-li pokračovat v práci, bude následkem výpověď.
Skutkový stav dvojnásob ve prospěch žalobního nároku zaměstnance: Ten by mohl práci odmítnout, i kdyby nebyl v pracovní neschopnosti, což nic nemění na významu judikátu
Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Soud vyšel z toho, že stejnou práci vykonával i jiný zaměstnanec, který uvedl, že jej při práci pálil obličej, na pálení kůže si stěžoval i další zaměstnanec vykonávající stejnou práci. Ještě před tím, než začal práci vykonávat propuštěný zaměstnanec, odmítli výkon této práce jiní dva zaměstnanci. Podle znaleckého posudku Znaleckého ústavu bezpečnosti a ochrany zdraví je formaldehyd rozpustný ve vodě a při jeho odstraňování pomocí vysokotlaké pistole se mohl zachytit v kapičkách vodního aerosolu. Začne-li zaměstnance pálit obličej v důsledku práce v prostředí zamořeném formaldehydem, došlo k tomu, že jeho koncentrace i uvnitř masky byla nejméně 2,5krát vyšší, než je povolený hygienický limit; vystavení této koncentraci po dobu delší 15 minut může vést k ohrožení zdraví exponované osoby.
Soud prvního stupně uzavřel, že je povinností zaměstnavatele vytvářet bezpečné podmínky pro výkon práce. Nesplnil-li zaměstnavatel tuto povinnost, byl zaměstnanec oprávněn odmítnout pokračovat v práci, dokud nebudou přijata příslušná bezpečnostní opatření a zajištěny řádné ochranné pomůcky; odmítnutím práce se proto žalobce nemohl dopustit závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Pracovní neschopnost je překážkou v práci na straně zaměstnance
Odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně. Odvolací soud doplnil dokazování o rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti žalobce, neboť tento důkaz byl žalobcem navržen včas v řízení před soudem prvního stupně před tím, než nastaly účinky koncentrace řízení. Soud uzavřel, že zaměstnanec byl od 12. 3. 2020 uznán dočasně práce neschopným, přičemž lékařem bylo o ukončení jeho dočasné pracovní neschopnosti rozhodnuto ke dni 4. 5. 2020. Dočasná pracovní neschopnost je jednou z důležitých osobních překážek v práci a představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností. Podle odvolacího soudu je proto nerozhodné, z jakého důvodu odmítl zaměstnanec další výkon práce.
Zaměstnavatel se obrátil s dovoláním na Nejvyšší soud.
V době od 12. 3. 2020 do 4. 5. 2020 byl zaměstnanec všeobecným praktickým lékařem uznán dočasně práce neschopným. Porušení pracovní kázně se měl dopustit 23. 4. 2020. Nejvyšší soud tedy řešil, jak už jsme naznačili, poněkud neobvyklou otázku, zda zaměstnanec, který vykonává práci během své dočasné pracovní neschopnosti může odmítnout dalšího výkon práce právě za trvání dočasné pracovní neschopnosti. – Takovou situaci bychom nejspíš čekali u nějaké kancelářské práce, třeba když by zaměstnanec s respiračním onemocněním i přes pracovní neschopnost pracoval na účetní závěrce apod., nikoliv u fyzicky namáhavé práce.
Platná právní úprava jako východisko pro řešení sporného případu
Podle ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je od vzniku pracovního poměru zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Podle ust. § 191 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů. Podle ust. § 55 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském pojištění dočasnou pracovní neschopností se rozumí stav, který pro poruchu zdraví nebo jiné v tomto zákoně uvedené důvody neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost. Podle ust. § 57 a § 59 tohoto zákona rozhoduje o vzniku a o ukončování dočasné pracovní neschopnosti ošetřující lékař.
Podstatou pracovní neschopnosti je suspenze pracovního závazku
Vlastní podstatou dočasné pracovní neschopnosti jako důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance je, že představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností, a vzhledem k tomu rovněž suspenzi pracovního závazku; zaměstnanec po tuto dobu není povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy [ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], a zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu [ust. § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. Zaměstnanec, který v době, kdy byl ošetřujícím lékařem, popřípadě lékařem orgánu nemocenského pojištění, uznán dočasně práce neschopným, nevykonává práce dohodnuté v pracovní smlouvě, se proto nedopouští (nemůže dopustit) porušení povinností, které mu vyplývají z pracovního poměru, a jeho jednání nezakládá důvod pro rozvázání pracovního poměru.
Při práci během dočasné pracovní neschopnosti (pro pojištěnou činnost, pro níž je právě uznán práce neschopným) musí zaměstnanec dodržovat pracovní kázeň, ale může odmítnout pokračování v práci
Situací, kdy zaměstnanec v době, kdy byl uznán dočasně práce neschopným, osobně vykonává pro zaměstnavatele podle jeho pokynů (s jeho vědomím) ve stanovené pracovní době a ve sjednaném místě práce podle pracovní smlouvy nebo vykonává v době trvání této překážky v práci pro zaměstnavatele práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě z vlastní iniciativy, ačkoliv tak v době této překážky v práci zaměstnanec není povinen činit, se již judikatura Nejvyššího soudu zabývala. A to v tom smyslu, že činí-li tak zaměstnanec (byť dobrovolně), musí přitom dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. V tomto smyslu, tedy tak, že rozhodne-li se zaměstnanec v době trvání své dočasné pracovní neschopnosti vykonávat práci, musí při výkonu práce (pro kterou se sám rozhodl) dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru – srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020, spis. zn. 21 Cdo 3212/2019. Otázkou (a tu řeší právě rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2518/2022, ze dne 31. 5. 2023, o němž chceme informovat v tomto článku) však zůstává, zda takový zaměstnanec může, či nikoliv odmítnout další výkon práce, trvá-li stále jeho dočasná pracovní neschopnost, konstatuje Nejvyšší soud. A obratem odpovídá:
Judikatorní řešení neobvyklé situace
Rozhodující je zde objektivní existence této důležité osobní překážky, přičemž dočasná pracovní neschopnost trvá do té doby, dokud není zákonným způsobem ukončena. Proto ani dobrovolný nástup zaměstnance do práce nemění nic na suspenzi pracovního závazku během dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance; zaměstnanec stále není povinen vykonávat práci a zaměstnavatel ji není povinen přidělovat. I po nástupu do práce za trvání této překážky se může zaměstnanec rozhodnout práci dále nevykonávat, aniž by odmítnutí dalšího výkonu práce bylo porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které by mohlo založit důvod pro rozvázání pracovního poměru, vyložil Nejvyšší soud ČR nově v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2518/2022, ze dne 31. 5. 2023.
Adolf Maulwurf
[1] Jak eufemistické označení!
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf 02.10.2023
Pracovněprávní vztahy mezi českými zaměstnanci a zaměstnavateli ze zemí ESVO.
Pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem nejsou v dnešním globalizovaném světě ničím výjimečným. V praxi se proto často setkáváme s případy, kdy český klient uzavře pracovní smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, která mnohdy obsahuje doložku o volbě práva i příslušného soudu. Jak v takovém případě postupovat, jde-li o doložky, které neodkazují na členský stát EU, nýbrž na jiné evropské státy? V našem článku se ve více částech zaměříme na pracovněprávní vztahy mezi českými zaměstnanci a zaměstnavateli ze zemí ESVO, tj. Islandu, Lichtenštejnska, Švýcarska a Norska. Tato část se věnuje otázce mezinárodní příslušnosti a rozhodného práva, kterou si přiblížíme na konkrétním případu z praxe.
Vzorový příklad:
Zaměstnankyně (státní příslušnost ČR, tehdy bydlištěm Švýcarsko) uzavřela se švýcarskou společností (sídlo Zug, Švýcarsko) pracovní smlouvu. Smlouva byla uzavřena podle švýcarského práva (švýcarský závazkový zákon). Zaměstnankyně se zavázala vykonávat pro zaměstnavatele práci 40 hodin týdně, a to ve dnech pondělí až pátek. Z pracovní smlouvy také vyplynulo, že zaměstnankyně může vykonávat svou práci v kanceláři zaměstnavatele, ale též na home office. Zaměstnankyně se proto rozhodla práci vykonávat z home office z České republiky, kam se po podpisu pracovní smlouvy opět vrátila. Podle pracovní smlouvy se pracovní smlouva řídí švýcarským právem. Pro případ sporu je zaměstnanec či zaměstnavatel oprávněn podat žalobu ke švýcarskému soudu (kanton Zug).
Je možné, aby rozhodným právem bylo právo švýcarské a příslušnost připadala švýcarským soudům, ačkoliv je práce vykonávána výlučně z území ČR? Kde by probíhalo případné soudní řízení a jaké právo by soud použil?
Vzhledem ke skutečnosti, že posuzujeme soukromoprávní vztah s mezinárodním prvkem, potřebujeme nalézt příslušnou jurisdikční normu. Jelikož pracovněprávní vztah není ničím jiným než vztahem závazkovým, z hlediska otázky příslušnosti soudu se nabízí zejména aplikace nařízení Brusel I bis (dále jen „Nařízení“), případně Luganské úmluvy (dále jen „Úmluva“), která svou strukturou prakticky kopíruje nařízení Brusel I bis a de facto rozšiřuje aplikovatelnost jeho jurisdikčních pravidel na státy ESVO, tj. Island, Lichtenštejnsko, Švýcarsko a Norsko.
A. Příslušnost v případě, že bude žalovaným zaměstnavatel:
Úmluva se v souladu se svým čl. 64 odst. 2 písm. a) využije tehdy, pokud bude žalovaným zaměstnavatel. Ten má totiž v souladu s čl. 60 odst. 1 písm. a) bydliště na území státu, který je vázaný Úmluvou, nikoliv však nařízením Brusel I bis. Protože jde o vztah plynoucí z individuální pracovní smlouvy, využijí se speciální pravidla upravená v oddíle 5 Úmluvy. Je tomu tak proto, že dle čl. 18 odst. 1 Úmluvy se v těchto věcech určuje příslušnost právě podle tohoto oddílu (nedotčeny zůstávají jen články 4 a 5 odst. 5 Úmluvy).
Dle čl. 19 odst. 1 Úmluvy může být zaměstnavatel žalován u soudů státu, kde má bydliště (v námi posuzovaném případě Švýcarsko), alternativně u soudu, kde zaměstnanec vykonává obvykle svou práci. V souladu s judikaturou SDEU, která je podle čl. 1 Protokolu č. 2 k Úmluvě použitelná, je místem obvyklého výkonu práce místo, kde nebo ze kterého zaměstnanec především realizuje své závazky ve vztahu k zaměstnavateli (C-125/92), místo, kde existuje skutečné centrum pracovních aktivit zaměstnance (C-383/95) a také místo, kde pracovník strávil většinu pracovní doby určené ve prospěch zaměstnavatele (C-37/00). Vzhledem k tomu, že s ohledem na výše uvedená rozhodnutí SDEU je místem obvyklého výkonu práce zaměstnankyně Česká republika, může být zaměstnavatel žalován i zde.
Od ustanovení oddílu 5 Úmluvy je možné se odchýlit pouze v souladu s čl. 21. Dle něj je možné určit příslušnost soudu dohodou, která však musí být uzavřena až po vzniku sporu. Také je možné určit příslušnost soudů dohodou, která zaměstnanci umožní podat žalobu i u jiných soudů, než které jsou určeny podle výše uvedených pravidel (tedy, že vedle Švýcarska a ČR může podat žalobu v jiném státě).
B. Příslušnost v případě, že bude žalovanou zaměstnankyně
Bude-li žalovanou zaměstnankyně, bude v souladu s čl. 64 odst. 1 Úmluvy pro otázky určení příslušnosti soudu použito Nařízení. To je svým obsahem velmi podobné Úmluvě. Proto i zde použijeme oddíl 5, který upravuje příslušnost v případě individuálních pracovních smluv. Dle čl. 22 odst. 1 Nařízení může zaměstnavatel podat žalobu pouze u soudů toho členského státu, v němž má zaměstnanec bydliště (v námi posuzovaném případě Česká republika). I podle nařízení je možné dohodnout se na jiné příslušnosti, avšak dohoda musí být uzavřena po vzniku sporu. Stejně tak je možné dohodnout, aby zaměstnanec mohl podat žalobu i v jiných státech, než jejichž soudy jsou příslušné dle shora uvedených pravidel (čl. 23 Nařízení).
K otázce rozhodného práva
A. Rozhodné právo, budou-li rozhodovat české soudy
Budou-li k rozhodování příslušné české soudy, budou povinny aplikovat Nařízení Řím I. Vzhledem k tomu, že jeho personální působnost není omezena, nevadí, že zaměstnavatel nemá obvyklé bydliště v členském státě EU. Podle čl. 8 odst. 1 Nařízení Řím I je v případech sporů z individuálních pracovních smluv rozhodné právo dohodnuté stranami. Tato volba však nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit podle práva místa obvyklého výkonu práce. Rozhodné tedy bude právo švýcarské, kogentní normy českého pracovního práva nicméně budou muset být použity.
B. Rozhodné právo, budou-li rozhodovat švýcarské soudy
Budou-li k řízení příslušené švýcarské soudy, pak budou využívat svého zákona o mezinárodním právu soukromém (nejsou vázáni nařízením Řím I a neexistuje ani použitelná mnoho-/dvoustranná smlouva), podle jehož kolizních norem určí právo rozhodné pro daný spor. Dle čl. 116 švýcarského zákona o mezinárodním právu soukromém přitom hraje prim volba práva. Švýcarské soudy by proto použily právo švýcarské. Oproti českým soudům by však nijak nepřihlíželi k pracovněprávním normám platným v místě výkonu práce, tedy v České republice.
Závěr: Na uvedeném vzorovém příkladě jsme si ukázali, že navzdory jednoznačné volbě mezinárodně příslušného soudu v pracovní smlouvě může o případném sporu mezi českou zaměstnankyní a švýcarským zaměstnavatelem rozhodovat i český soud. Zatímco zaměstnankyně může podat žalobu ve Švýcarsku i v České republice, zaměstnavatel může zaměstnankyni žalovat pouze v České republice.
Budou-li rozhodovat švýcarské soudy, použijí švýcarské právo. Budou-li rozhodovat české soudy, použijí též právo švýcarské. Budou nicméně povinny aplikovat i taková ustanovení českého práva, od kterých se nelze smluvně odchýlit, a to kvůli zvýšené ochraně zaměstnance jako slabší smluvní strany.
Uvedené závěry se nevztahují pouze na vztahy mezi českými zaměstnanci a zaměstnavateli ze Švýcarska. Lze je vztáhnout i na situace, v nichž je zaměstnavatel z jiné země ESVO, např. z Norska či Islandu.
Mgr. Marek Němeček,
advokát
Mgr. Kateřina Servusová,
právnička
Valíček & Valíčková, advokátní kancelář
Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: The Flow Building, Václavské nám. 47, Praha
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Kancelář Ivančice: Petra Bezruče 2, Ivančice
Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Marek Němeček, Mgr. Kateřina Servusová (Valíček & Valíčková) 04.10.2023
K povinnosti zaměstnance vrátit zaměstnavateli rozdíl mezi stálou a dosaženou mzdou při uplatnění konta pracovní doby.
Článek je zaměřen na uplatnění konta pracovní doby v situaci, kdy počet stálých mezd zaměstnance za vyrovnávací období přesáhne výslednou částku dosažené mzdy. Zákoník práce v takovémto případě neukládá zaměstnanci povinnost vrátit rozdíl ve vyplacené mzdě zaměstnavateli a zaměstnavatel není oprávněn vyplacení takového rozdílu po zaměstnanci požadovat a ani jej srazit z jeho mzdy. Tento závěr stanovil Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2369/2022, ze dne
26. 1. 2023.
Podstatou institutu konta pracovní doby je, že zaměstnanec nemá pevnou pracovní dobu, práci mu přiděluje zaměstnavatel podle své stávající potřeby. To umožňuje zaměstnavateli reagovat na vývoj trhu a změny poptávky tím, že může přizpůsobovat plánování práce zaměstnanců v rámci vyrovnávacího období. Zákoník práce upravuje konto pracovní doby v ustanoveních §§ 86 a 87. K aplikaci konta pracovní doby může dojít jen vnitřním předpisem, nebo kolektivní smlouvou, působí-li u zaměstnavatele odborová organizace.
U konta pracovní doby je třeba také stanovit vyrovnávací období. Vyrovnávací období představuje dobu, po kterou bude konto pracovní doby uplatňováno, přičemž vyrovnávací období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze vyrovnávací období vymezit maximálně na 52 týdnů. Po skončení vyrovnávacího období se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou v průběhu vyrovnávacího období. Zavedení konta pracovní doby je taktéž spojeno s povinností zaměstnavatele vést přesnou evidenci pracovní doby a mzdy formou účtu pracovní doby a účtu mzdy.
Rozsudek NS sp. zn. 2369/2022, ze dne 26. 01. 2023
Nejvyšší soud se v citovaném rozhodnutí zabýval otázkou, zda je zaměstnanec, u něhož je uplatněno konto pracovní doby ve smyslu ustanovení § 86 zákoníku práce, povinen vrátit zaměstnavateli rozdíl ve vyplacené mzdě v případě, kdy součet jeho stálých mezd za vyrovnávací období přesáhne výslednou částku dosažené mzdy.
Skutkový stav a průběh řízení
Žalobkyně se v podané žalobě domáhala, aby jí žalovaný zaplatil částku 13 162,06 Kč s úrokem úroku z prodlení. Žalobu zdůvodnila tím, že uzavřela s žalovaným, jako zaměstnavatelem, pracovní smlouvu na dobu neurčitou, týdenní pracovní doba byla sjednána v rozsahu 37,5 hodin. Žalobkyně pro žalovaného odpracovala v měsících července až října 2020 nad rámec sjednaného rozsahu pracovní doby 50,5 hodin práce přesčas. S žalovaným se nedohodla na poskytnutí náhradního volna ve smyslu § 114 zákoníku práce a nebyla jí ani uhrazena „náhrada“ za práci přesčas. Žalobkyně poté rozšířila žalobu o částku 10 546 Kč s úrokem z prodlení, neboť po podání žaloby jí byla provedena srážka ze mzdy za měsíc květen 2021 ve výši 10 546 Kč označená ve výplatní pásce jako „Oprava náhrady“.
Žalovaný se hájil především tím, že odpracované hodiny, za které žalobkyně požaduje náhradu mzdy, nejsou prací přesčas, ale šlo o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby podle § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce, kdy tento způsob rozvržení pracovní doby byl výslovně ujednán v kolektivní pracovní smlouvě. Dále žalovaný uvedl, že důvodem provedení srážky ze mzdy bylo neoprávněné vyplacení náhrady mzdy žalobkyni za 61 hodin, které neodpracovala, neboť tato částka, která byla žalobkyni vyplacena nad rámec mzdy za skutečně odpracovanou dobu za vyrovnávací období, představuje přesný rozdíl mezi částkou, která byla žalobkyni vyplacena, a částkou, na kterou jí vznikl reálně nárok, neboť celkový fond pracovní doby činil 1 957,5 hodin a žalobkyně odpracovala, resp. naplnila tento fond pouze v rozsahu 1 896 hodin.
Soud prvního stupně žalobu zamítl, když dospěl k závěru, že rozsah 50,5 hodin odpracovaných žalobkyní není prací přesčas, neboť zaměstnavatel využil možnost nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, v rámci něhož bylo umožněno zaměstnancům odpracovat v pracovní smlouvě sjednanou pracovní dobu v rámci vyrovnávacího období, přičemž případné přesčasy mohou být odvozeny, resp. vyhodnoceny až na konci vyrovnávacího období, nikoliv v jeho průběhu.
Ve věci srážky ze mzdy ve výši 10 546 Kč dospěl soud k závěru, že žalovaný prokázal, že žalobkyně odpracovala z celkového fondu pracovní doby 1 957,5 hodin pouze 1 896,5 hodin, z čehož vyplývá, že záloha na mzdu byla žalobkyni zaplacena v neoprávněné výši 10 546 Kč za 61 neodpracovaných hodin, a proto byla provedena žalovaným „oprava náhrady“, tj. srážka ze mzdy ve smyslu § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce. V případě částky 10 546 Kč mělo jít o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 zák. práce, na niž žalobkyni jako zaměstnankyni nevzniklo právo.
Odvolací soud následně svým rozsudkem potvrdil rozsudek soudu prvního stupně v části výroku o věci samé, v níž byla žaloba zamítnuta co do částky 13 162,06 Kč s úrokem z prodlení, a ve zbývající části jej změnil tak, že uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobkyni 10 546 Kč s úrokem z prodlení. Odvolací soud ohledně nároku žalobkyně na zaplacení částky 13 162,06 Kč dospěl shodně se soudem prvního stupně k závěru, že případné přesčasy žalobkyně mohou být vyhodnoceny až na konci vyrovnávacího období, nikoliv v jeho průběhu, a vzhledem k tomu, že žalobkyně v rámci vyrovnávacího období z celkového fondu pracovní doby 1 957,5 hodin odpracovala pouze 1 896,5 hodin, tedy méně, než byl celkový fond pracovní doby ve vyrovnávacím období, nemohl jí vzniknout nárok na žádné „přesčasové hodiny“.
Ohledně nároku na zaplacení částky 10 546 Kč odvolací soud však dovodil, že je třeba aplikovat ustanovení § 120 a § 121 zákoníku práce o mzdě při uplatňování konta pracovní doby, podle kterých je zaměstnavatel bez ohledu na skutečně odpracovanou dobu povinen poskytovat zaměstnanci po dobu uplatnění konta pracovní doby mzdu ve stálé měsíční výši, že tato stálá mzda je mzdové plnění, které má v podstatě charakter „nevratné zálohy“ na mzdu a je tedy odlišné od celkové sjednané, stanovené nebo určené mzdy podle § 113 zákoníku práce. Odvolací soud tak dospěl k závěru, že daná srážka ze mzdy tak byla v rozporu s ustanoveními § 120 a § 121 zákoníku práce.
Žalovaný podal proti rozsudku odvolacího soudu dovolaní. Nejvyšší soud ve svém rozsudku konstatoval, že při uplatnění konta pracovní doby nelze mít vyrovnávací období pouze za předem vymezený časový úsek, v jehož rámci má dojít k vyrovnání rozvrhované pracovní doby, s jehož uplynutím spojuje zákoník práce povinnost zaměstnavatele vyrovnat v nejbližším výplatním termínu mzdová práva zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen po uplynutí vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru zaměstnance porovnat skutečně dosaženou mzdu se součtem vyplacených stálých mezd a provést vyúčtování, při kterém vychází z účtu pracovní doby (§ 87 odst. 2 zák. práce) a z účtu mzdy zaměstnance (§ 120 odst. 3), na kterém vykazuje zaměstnavatel jednak stálou mzdu zaměstnance, kterou mu vyplatil v jednotlivých měsících, a jednak dosaženou mzdu, tedy mzdu, na kterou zaměstnanci skutečně vzniklo právo podle odpracované doby a podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě.
V případě, že je souhrn práv zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než souhrn stálých mezd vyplacených v průběhu vyrovnávacího období, je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci tento rozdíl v nejbližším výplatním termínu po skončení vyrovnávacího období spolu s poslední stálou mzdou. V opačném případě, pokud součet stálých mezd zaměstnance za vyrovnávací období přesáhne výslednou částku dosažené mzdy, neukládá zákoník práce zaměstnanci povinnost vrátit tento rozdíl ve vyplacené mzdě zaměstnavateli Zaměstnavatel tak není oprávněn vyplacení takového rozdílu po zaměstnanci požadovat, a tedy jej ani srazit z jeho mzdy podle § 147 odst. 1 zák. práce.
Z uvedeného tedy vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že žalovaný nebyl oprávněn požadovat po žalobkyni vrácení již vyplacené mzdy za 61 hodin, které žalobkyně z fondu pracovní doby za vyrovnávací období neodpracovala, neboť žalovaný pracovní dobu v tomto rozsahu žalobkyni ve vyrovnávacím období nerozvrhl. Pokud žalovaný žalobkyni srazil ze mzdy za měsíc květen 2021 částku 10 546 Kč jako „opravu náhrady“, učinil tak dle názoru Nejvyššího soudu v rozporu s ustanoveními § 120 a § 121 zák. práce. Nejvyšší soud proto dovolání žalovaného zamítl.
Závěr
Význam citovaného rozsudku Nejvyššího soudu spočívá v tom, že stanovil najisto řešení otázky, zda v případě, kdy součet stálých mezd zaměstnance za vyrovnávací období přesáhne výslednou částku dosažené mzdy, tak zaměstnanec není povinen vrátit tento rozdíl ve vyplacené mzdě zaměstnavateli. Zaměstnavatel není ani oprávněn vyplacení takového rozdílu po zaměstnanci požadovat, a tedy jej ani srazit z jeho mzdy.
Tento závěr je v souladu s dosavadním výkladem § 121 odst. 1 zákoníku práce, ze kterého vyplývá, že zaměstnavatel je povinen vyrovnat kladný rozdíl mezi celkovou výší dosažené mzdy zaměstnance za vyrovnávací období a součtem stálých mezd. Pouze zaměstnavatel tak vyrovnává rozdíl ve prospěch zaměstnance, naopak zaměstnanec není povinen vracet zaměstnavateli záporný rozdíl mezi celkovou výší dosažené mzdy zaměstnance za vyrovnávací období a součtem stálých mezd.
Závěr Nejvyššího soudu rovněž odpovídá principu ochranné funkce pracovního práva a alimentační funkce mzdy. Jestliže zaměstnavatel nerozvrhne zaměstnanci do směn celou týdenní pracovní dobu v rámci vyrovnávacího období a zaměstnanec tak v rámci vyrovnávacího období „nenaplní“ celé konto pracovní doby, nelze tuto skutečnost klást k tíži zaměstnance. Zaměstnanci náleží stálá mzda v plné výši, odpracuje-li v kontu pracovní doby veškerou řádně rozvrženou pracovní dobu, a to včetně situace, kdy zaměstnavatel nerozvrhne celou pracovní dobu zaměstnance, popř. ji nerozvrhne vůbec.
Mgr. Jan Bárta,
právník
Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.
Pardubice – Dražkovice 181
533 33 Pardubice – Dražkovice
Truhlářská 1108/3
110 00 Praha 1
Tel.: +420 466 310 691
e-mail: advokati@advokatijelinek.cz
Mgr. Jan Bárta (JELÍNEK & Partneři )
28. 8. 2023