Elektronické pracovněprávní dokumenty po novele zákoníku práce.* 

Nadbytečnost zaměstnance jako důvod k výpovědi zaměstnance.* 

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v případě vstupu na pracoviště pod vlivem alkoholu.* 

Případ pro chytrou horákyni.* 

Zvýšení nemocenských dávek (a náhrady mzdy) prostřednictvím valorizace redukčních hranic (vyměřovacího základu pro jejich stanovení) pro rok 2024.* 

Změny základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2024.* 

Elektronické pracovněprávní dokumenty po novele zákoníku práce.

Ke dni 1.10.2023 vstoupila v účinnost významná a zde již v mnoha článcích probíraná novela zákoníku práce[1]. Hlavní pozornost je v rámci této novely v laické i odborné diskusi věnována zejména změnám souvisejícím s výkonem práce na dálku (z domova) nebo změnám týkajícím se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to zejména s ohledem na jejich bezprostřední dopad na pracovněprávní vztahy.

Stejně významné jsou ovšem změny obsažené v této novele v oblasti doručování důležitých pracovněprávních písemností dle § 334 a násl. zákoníku práce a související nová pravidla týkající se některých dokumentů uzavřených v elektronické formě. V tomto článku tedy představíme tyto změny a zejména to, jak v praxi ovlivňují možnost elektronického vyhotovování pracovněprávních dokumentů.

Změny v elektronickém doručování

Nově se speciální úprava doručování v zákoníku práce týká podstatně menšího okruhu písemností, než tomu bylo doposud, a to zejména jednostranných ukončovacích dokumentů, dále odvolání z vedoucího pracovního místa (resp. vzdání se ho) a bohužel také mzdového a platového výměru. Lze očekávat, že Nejvyšší soud pak setrvá na svém názoru, že tímto způsobem je nezbytné doručovat také tzv. vytýkací dopisy, tedy upozornění na možnost výpovědi dle § 52 písm. g) zákoníku práce a výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků dle § 52 písm. f) zákoníku práce (byť i tento závěr by si již revizi určitě zasloužil).

Na ostatní dokumenty dříve zahrnuté v této kategorii, tedy na pracovní smlouvy, DPP/DPČ, jejich dodatky a dohody o rozvázání se již speciální úprava doručování nevztahuje (řídí se obecnou úpravou občanského zákoníku), čímž také odpadly problémy při jejich distančním elektronickém uzavírání.

I pro dokumenty, které ve speciálním režimu doručování zákoníku práce zůstaly (typicky pro výpovědi z pracovního poměru), přichází s novelou zákoníku práce podstatné zjednodušení jejich elektronického doručování.

Předně, doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a prostřednictvím datové schránky je postaveno na roveň osobnímu doručení na pracovišti, zaměstnavatel si tak může vybrat, jaký způsob doručení použije (a přestože bude zaměstnanec na pracovišti, bude možné mu písemnost poslat rovnou elektronicky). Druhotným způsobem doručování zůstane pouze doručení poštou v případě, že nebude možné doručit osobně na pracovišti.

Pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je ovšem stále nutný předchozí písemný souhlas zaměstnance, dokonce nově v samostatném prohlášení a s povinným poučením o podmínkách doručování, a doručování musí probíhat vždy na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele. Zůstává také požadavek, aby doručovaná písemnost byla zaměstnavatelem podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Vypadnul ovšem požadavek, aby zaměstnanec doručení potvrdil zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem. Nově stačí, pokud doručení potvrdí jakýmkoliv způsobem, a pokud jej nepotvrdí vůbec, bude se písemnost považovat za doručenou ve lhůtě 15 dnů od jejího dodání (tedy i bez jakékoliv akce ze strany zaměstnance půjde o řádné doručení, nikoliv o neúčinné doručení, jak tomu bylo doposud). Zákonodárce pak v důvodové zprávě zejména varuje, že v případě soudního sporu může být značně komplikované, aby zaměstnavatel byl schopen prokázat dodání do e-mailové schránky zaměstnance (nebude stačit prokázání, že e-mail nebo jiná zpráva odešla ze serveru zaměstnavatele). Z nějakého důvodu (možná snad i záměrně) v důvodové zprávě zákonodárce neuvádí, že službou elektronických komunikací rozhodně ale není jen e-mail, ale i komunikační aplikace jako Skype, Messenger, WhatsApp a další.[2] Při zasílání písemnosti prostřednictvím takové aplikace je prokázání momentu dodání druhé straně pak obvykle mnohem snazší a zaměstnavatelům nic nebrání (za předpokladu souhlasu zaměstnance) v tom, aby je k doručování těchto dokumentů používali.

Mění se i podmínky doručování datovou schránkou, pro které už nově není vyžadován ani souhlas zaměstnance s takovým způsobem doručování, pouze musí mít zaměstnanec datovou schránku zřízenu (což ovšem drtivá většina zaměstnanců stále nemá) a nesmí mít zablokováno doručování soukromých zpráv.

Nové povinnosti při elektronickém uzavření

Dle novelizovaného § 21 zákoníku práce je povinné, pokud došlo k uzavření pracovní smlouvy, DPP/DPČ, jejich dodatků a dohod o rozvázání prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, aby byl výsledný dokument poté zaslán na elektronickou adresu zaměstnance, která není pod kontrolou zaměstnavatele (nestačí tedy zaslání na pracovní e-mail či zpřístupnění dokumentu v elektronickém systému zaměstnavatele) a kterou zaměstnanec za tímto účelem sdělil.

Další novinkou, kterou novela zákoníku práce v případě elektronicky uzavřené pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce a jejich dodatků zavedla, je právo zaměstnance na odstoupení od nich ve lhůtě 7 dnů ode dne, kdy je uzavřený dokument dodán na elektronickou adresu zaměstnance, vždy ovšem nejdéle do doby, než je započato s plněním (zejm. zahájen výkon práce). Právo na odstoupení se nevztahuje na dohody o rozvázání pracovněprávních vztahů.

Zavedení této nové části úpravy nelze hodnotit jinak než kriticky. Zákonodárce zcela nadbytečně zavádí novou povinnost ve vztahu k jednomu konkrétnímu způsobu uzavření daných smluv, která zde navíc byla dána i před novelou (u těchto dokumentů vždy platila povinnost vydat jeden originál zaměstnanci, jen tak bylo možné učinit libovolným způsobem).[3]

Navíc ani není jasné, co si zákonodárce vlastně pod „uzavřením prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací“ představuje. Obvyklý způsob elektronického uzavření je např. podpis smlouvy pomocí služeb jako je DocuSign nebo Signi, případně v rámci jiného elektronického systému. Zda i tyto způsoby uzavření mají podléhat úpravě § 21 zákoníku práce není jasné a jen to podtrhuje nekoncepčnost tohoto nového ustanovení.

Elektronické pracovněprávní písemnosti prakticky

Pojďme se podívat na to, co výše popsané změny z praktického pohledu znamenají pro zaměstnavatele z pohledu možnosti použití elektronické formy u jednotlivých skupin pracovněprávních písemností.

Důležité písemnosti

První a stále nejvíce problémovou skupinou jsou písemnosti, které i po novele zůstávají v přísném režimu doručování dle § 334 a násl. zákoníku práce, tedy zejména jednostranné rozvazovací písemnosti a mzdové/platové výměry či vytýkací dopisy.

Pro jejich elektronické vyhotovení je stále potřeba na straně zaměstnavatele použít uznávaný elektronický podpis, a pro jejich elektronické doručení (vyjma datové schránky) bude i nadále vyžadován předchozí souhlas zaměstnance a splnění dalších podmínek. Doručování těchto písemností např. prostřednictvím interního systému zaměstnavatele tak zřejmě není i nadále možné.

S ohledem na výše uvedené tak nelze předpokládat, že by zaměstnavatelé nějak významněji přistoupili k podávání výpovědí či okamžitých zrušení pracovněprávních vztahů v elektronické formě – doručení těchto dokumentů osobně na pracovišti má stále své nesporné výhody (např. možnost jednat se zaměstnancem o uzavření dohody) a není pro zaměstnavatele spojeno s riziky.

Do této přísně regulované skupiny stále i po novele spadají mzdové a platové výměry (neuspěl ani poslanecký pozměňovací návrh, který je měl z této skupiny vypustit). Zde nezbývá než říci, že praxe si již s tímto omezením dávno poradila a zaměstnavatelé s ohledem na významné administrativní ulehčení se zejména při zvyšování mzdy či platu v mnoha případech rozhodli tuto právní úpravu zcela ignorovat. Související rizika takového nesprávného postupu jsou totiž (ve srovnání s výpověďmi) relativně nízká.

Bývalé důležité písemnosti

Z pohledu digitalizace je pro zaměstnavatele nejzajímavější skupina písemností, které v rámci novely byly vyřazeny z režimu důležitých písemností, a to pracovní smlouvy, DPP/DPČ, jejich dodatky a dohody o rozvázání. Tyto dokumenty i z naší zkušenosti chtěli zaměstnavatelé doposud nejvíce vyhotovovat v elektronické formě, ale před novelou měli obavy z právních omezení vyplývajících z dosavadní právní úpravy.

Vzhledem k výše popsaným změnám již v současnosti nic nebrání tomu, aby tyto smlouvy a dohody zaměstnavatelé a zaměstnanci uzavírali i s použitím prostých elektronických podpisů[4] (pokud zaměstnavatel není tzv. veřejnoprávním podepisujícím[5], který musí používat k podepisování vždy kvalifikovaný elektronický podpis) a aby toto uzavírání probíhalo i distanční formou (tedy setkání obou stran na jednom místě za účelem vyhnutí se doručování již není nutné).

Dá se tedy říci, že veškerá právní omezení pro elektronické uzavírání těchto smluv a dohod s novelou zákoníku práce odpadla. Jediné, s čím se musí zaměstnavatelé při elektronickém uzavírání těchto dokumentů vypořádat, jsou nové povinnosti dle § 21 zákoníku práce, které jsou popsány výše.

Ostatní písemnosti

Pro ostatní písemnosti vyhotovované v rámci pracovněprávních vztahů – tedy takové písemnosti, které ani před novelou zákoníku práce nepatřily mezi důležité písemnosti ve smyslu § 334 zákoníku práce – se toho s novelou příliš nezměnilo.

Mezi tyto písemnosti patří např. různé vedlejší dohody (o „hmotné odpovědnosti“, o užívání služebního vozidla, kvalifikační dohoda, dohoda o konkurenční doložce a mnohé další), jednostranné úkony (např. vnitřní předpisy, nařízení dovolené, oznámení překážek v práci, cestovní příkazy, nařízení práce přesčas), různá potvrzení (o účasti na školení, o seznámení s předpisy apod.) nebo např. výplatní pásky.

Tyto písemnosti bylo již před novelou možné poměrně bezproblémově vyhotovovat a podepisovat elektronicky (i s použitím jen prostých elektronických podpisů) a také je zaměstnancům elektronicky doručovat, a to i bez potřeby výslovného souhlasu zaměstnance.

Závěr

Po novele zákoníku práce tak lze i bez použití uznávaných elektronických podpisů (tj. kvalifikovaných podpisových certifikátů) elektronicky vyhotovovat a uzavírat velmi širokou škálu pracovněprávních dokumentů. Velice pravděpodobně se elektronické dokumenty v oblasti HR (až se zaměstnavatelé oklepou z prvotního šoku po novele) budou používat stále častěji a v horizontu maximálně několika let budou u zaměstnavatelů naprosto obvyklé. Mimo digitalizaci naopak stále i po novele zůstanou jednostranná rozvázání pracovních poměrů a to s ohledem na dodatečné právní požadavky na elektronické podepsání a doručení takového dokumentu, které je stále pro zaměstnavatele spojeno se zvýšenými riziky.

Mgr. Daniel Vejsada,
advokát

PRK Partners s.r.o. advokátní kancelář

Jáchymova 2

110 00 Praha 1

Tel.:    +420 221 430 111

Fax:    +420 224 235 450

e-mail:    prague@prkpartners.com

[1] zákon č. 281/2023 Sb.

[2] viz >>> zde.

[3] viz např. § 34 odst. 5 zákoníku práce

[4] dle § 7 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce, ve znění pozdějších předpisů

[5] veřejnoprávním podepisujícím se dle § 5 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce rozumí stát, územní samosprávný celek, právnická osoba zřízená zákonem nebo právnická osoba zřízená nebo založená státem, územním samosprávným celkem nebo právnickou osobou zřízenou zákonem nebo jejich orgán anebo jiná jejich součást

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Daniel Vejsada(PRK Partners) 27.11.2023

---

Nadbytečnost zaměstnance jako důvod k výpovědi zaměstnance.

Někteří zaměstnavatelé jsou nuceni aktuální ekonomickou situaci řešit propouštěním zaměstnanců. Dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným.

Výpověď pro organizační důvody

Mezi tzv. organizační důvody pro rozvázání pracovního poměru se řadí výpovědní důvody dle ust. § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tj.

1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Pro organizační důvody je možné vypovědět pracovní poměr ze strany zaměstnavatele, ale také je možné z těchto důvodů uzavřít mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru. V obou případech vzniká zaměstnanci právo na odstupné. Odstupné je vázané na délku trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele. Odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku přísluší zaměstnanci, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Nárok na odstupné nevzniká okamžikem učinění právního jednání směřujícího ke skončení pracovního poměru /výpověď, dohoda/, ale až okamžikem vlastního skončení pracovního poměru. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Pro platnost výpovědi z organizačních důvodů není nezbytné, aby v době jejího podání resp. doručení výpovědi z pracovního poměru, byly organizační změny již realizovány. Postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto. Pokud tak například zaměstnavatel ke dni 31. srpna 2023 ruší určité místo, může dát zaměstnanci, jehož se týká organizační změna výpověď z pracovního poměru tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula právě dnem 31. srpna, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny a výpověď tak doručit zaměstnanci v měsíci červnu, aby dnem 1. července začala běžet výpovědní doba. Tento postup lze doporučit, protože pokud by zaměstnavatel výpověď doručil zaměstnanci až v měsíci srpnu a výpovědní doba začala běžet dnem 1. září a skončila dnem 31. října, v době výpovědní doby (měsíc září a říjen) by již fakticky zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci a pokud by jej nepřevedl na jinou práci, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci by náležela náhrada mzdy, ačkoliv by zaměstnanci nemohl přidělovat práci.

Pro výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce musí být splněny 3 základní předpoklady:

• existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj.

že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

Nadbytečnost zaměstnance

Dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že se stane zaměstnanec nadbytečným. Zákoník práce blíže konkretizuje, kdy se zaměstnanec pro zaměstnavatele může stát nadbytečným. Zaměstnanec se může stát nadbytečným jen, pokud zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodne o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách. Základní podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu je nadbytečnost zaměstnance. Druhou podmínkou je existence příčinné souvislosti mezi nadbytečností a organizačními změnami.

Nadbytečnost znamená, že zaměstnance již zaměstnavatel buď nepotřebuje, nebo by bylo neúčelné dále zaměstnance zaměstnávat vzhledem k malému přínosu pracovní činnosti zaměstnance pro zaměstnavatele. Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo v původním rozsahu. O nadbytečnost zaměstnance půjde tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance zaměstnat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Důvody této nemožnosti musí spočívat v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce konané zaměstnancem, a to buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu nebo náplni. Uvedený stav může být dán vnitřními organizačními změnami, ale též snížením celkového počtu zaměstnanců. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni činnosti) pro zaměstnavatele nepotřebným. I když zaměstnavatel není vázán zákonným omezením v tom, s kterým konkrétním zaměstnancem rozváže pracovní poměr, k rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost může dojít jenom u těch zaměstnanců, jejichž pracovní činnost je toho druhu, že je pro zaměstnavatele v dané formě nadbytečná.

V praxi uznatelným důvodem nadbytečnosti z důvodu změny úkolů může být například změna vyučovaného studijního oboru na střední škole, uznatelným důvodem nadbytečnosti z důvodu technického vybavení zaměstnavatele může být například situace, kdy zaměstnavatel zavede strojní výrobu místo výroby ruční. Zvýšení efektivnosti práce může znamenat, že práci, kterou dříve vykonávalo deset zaměstnanců bez plného vytížení, může zvládnout i osm zaměstnanců s plným pracovním vytížením. Ostatní organizační důvody mohou zahrnovat například rozhodnutí zaměstnavatele, že práce dosud vykonávané zaměstnanci budou vykonávané podnikatelskými subjekty. V současné době mnozí zaměstnavatelé přistupují právě k tomuto výpovědnímu důvodu, za organizační změny lze považovat například situaci, kdy v důsledku úbytku zakázek dochází k sloužení pracovišť zaměstnavatele nebo k snížení počtu zaměstnanců.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013 vyplývá, že rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době, a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c), neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.

Rozhodnutí o organizačních změnách dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce

K tomu, aby mohl zaměstnavatel přikročit k podání výpovědi zaměstnanci z důvodu jeho nadbytečnosti, musí být nejprve rozhodnuto o vnitřních organizačních změnách, avšak tyto změny nemusí být ještě fakticky realizovány. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru před faktickým uskutečněním organizační změny tak, aby dvouměsíční výpovědní doba uplynula dnem účinnosti organizační změny. Zároveň ale dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 06. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97 výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.

Forma rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být písemná, ale musí být přijata způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, že bylo rozhodnutí přijato. Zákoník práce nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato vždy jen písemně a ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizační změně musí být z povahy věci přijato před podáním výpovědi. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s takovým rozhodnutím musí být seznámen. Postačí však, když s takovým rozhodnutím bude zaměstnanec seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 02. 02. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1874/2004 vyplývá, že zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměr výpovědí dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce s rozhodnutím zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zaměstnavatele nadbytečným, i když obsahuje skutečnosti tvořící jeho obchodní tajemství.

Soud v případném sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru nepřezkoumává samotné rozhodnutí o organizační změně, ale pouze hodnotí, zda jej učinil (vydal) ten, kdo je k tomu oprávněn, a zda bylo skutečně přijato. Ve výpovědi z pracovního poměru musí být rozhodnutí o organizačních změnách jasně skutkově formulováno, aby bylo zřejmé, že je výpověď dána zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti, aby nebylo možné zaměnit tento výpovědní důvod s jinými.

Příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance

Podmínkou platnosti výpovědi danou zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti je příčinná souvislost mezi organizačními změnami u zaměstnavatele a nadbytečností ze strany zaměstnance. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce jde jen tehdy, nastala-li (nastane-li) nadbytečnost určitého zaměstnance následkem uskutečnění rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Zaměstnavatel proto nemůže uplatnit výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c), jestliže k nadbytečnosti zaměstnance došlo nikoliv v důsledku organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by zřejmě ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že nově přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. I v případě, že zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, je výpověď z pracovního poměru daná podle ust. § 52 písm. c) neplatná, jestliže zaměstnanec ještě před doručením výpovědi pozbyl ze zdravotních důvodů způsobilost dále vykonávat dosavadní práci.

V případném soudním řízení o neplatnosti výpovědi nese důkazní břemeno zaměstnavatel. Je na zaměstnavateli, aby prokázal, že se zaměstnanec pro něj stal nadbytečným a že je tato nadbytečnost v přímé souvislosti s organizačními změnami, o kterých rozhodl. Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má procesní povinnost tvrdit a prokázat, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudou všechny rozhodné skutečnosti tvrzeny nebo prokázány.

Nejvyšší soud ČR se rovněž zabýval sporem, kdy bylo zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, spočívající ve změně organizace práce a stanovení nového kvalifikačního požadavku (v daném případě znalosti německého jazyka) a z tohoto důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr pro nadbytečnost zaměstnance. Otázkou v uvedeném sporu bylo použití odpovídajícího výpovědního důvodu, a to nadbytečnost zaměstnance nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon jeho práce. V rozsudku ze dne 03. 06. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2383/2008 soud dospěl k závěru, že i když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává „nadbytečným“), nelze tento stav kvalifikovat ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť práce doposud zaměstnancem vykonávaná neodpadla, pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky.

Výběr nadbytečného zaměstnance

Zákoník práce neurčuje kritéria pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr. Zaměstnavatel si tedy může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (nebo mu navrhne uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru). O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Soud nemá v řízení o neplatnost výpovědi možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, pokud měl zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr. Zároveň to ale neznamená, že by směl zaměstnavatel při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně. Otázkou diskriminace při výběru nadbytečných zaměstnanců se zabýval Ústavní soud ČR, který ve svém nálezu ze dne 30. 04. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08 shrnul „Je samozřejmé, že záleží především na úvaze zaměstnavatele, jakým způsobem hodlá zajistit plnění svých úkolů a jaký tým pracovníků za tím účelem sestaví. Volnost ve vytváření potřebného pracovního kolektivu za účelem podnikání vyplývá z Listinou garantovaného práva svobodně podnikat. Na rozhodnutí vycházejícím z konkrétní a aktuální potřeby zaměstnavatele pak musí být ponecháno i to, zda, jak a kdy přistoupí k organizačním změnám, které se mohou promítnout i do personálního obsazení jeho pracovišť. Provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou. V tomto smyslu je nutno usměrnit úvahu, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak, je žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen).“

Okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.

Rozhodujícím kritériem pro výběr zaměstnanců nemusí být jen nadbytečnost celkového počtu zaměstnanců, ale pro zaměstnavatele může být zaměstnanec nadbytečným i z hlediska jeho kvalifikace či profese. Znamená to tedy, že zaměstnavatel může sice nabírat nové zaměstnance, ale může zároveň propouštět zaměstnance z organizačních důvodů z jiných profesí. Nejvyšší soud České republiky k tomu v rozhodnutí ze dne 25. 08. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004 uvedl, že „rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám.“ Zároveň ale soud rovněž v uvedeném případě dospěl k závaru, že „zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, příp. obsazení tohoto místa některým ze stávajících zaměstnanců, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.“

Skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost (případně zaměstnavatel toto místo obsadí některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu a v takovém případě nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce (dle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 01. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008).

Nejvyšší soud ČR se rovněž zabýval otázkou výběru nadbytečného zaměstnance při odpadnutí části pracovní náplně v důsledku organizační změny týkající se jiné organizační jednotky. Z rozhodnutí ze dne 06. 09. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3446/2006 vyplývá, že „dotýká-li se organizační změna relativně samostatné organizační jednotky zaměstnavatele tak, že určitá práce je potřebná jen v omezeném rozsahu, nelze oprávnění zaměstnavatele k výběru nadbytečného zaměstnance vztáhnout na libovolného zaměstnance působícího kdekoliv jinde v rámci zaměstnavatele, na jehož pracovní místo (pracoviště) neměla organizační změna žádný vliv, jen proto, že vzhledem k obsahu ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě měl zaměstnavatel před organizační změnou právo, aby v rámci své dispoziční pravomoci tomuto zaměstnanci přiděloval práci v pracovním místě, které bylo rozhodnutím o organizační změně zrušeno.“

Jana Strachoňová Drexlerová 

e-mail: office@drexlerova.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Jana Strachoňová Drexlerová 27.09.2023

---

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem v případě vstupu na pracoviště pod vlivem alkoholu.

Zákoník práce v § 55 dává zaměstnavateli zcela výjimečnou možnost ukončit se svým zaměstnancem pracovní poměr takzvaně „na hodinu“. Ponechme dnes stranou podmínky dle písm. a) prvního odstavce, který stanovuje možnost okamžitého ukončení při trestných činech, kde tak splnění podmínek pro okamžité zrušení pracovního poměru je zřetelně definováno. Druhou možností dle písm. b) prvního odstavce tohoto paragrafu je možnost zaměstnavatele okamžitě ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Konečně i „(v) praxi bývá mnohem častější, že zaměstnavatel okamžitě zruší pracovní poměr se zaměstnancem tehdy, jestliže zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zákoník práce (stejně jako v případě závažného porušení nebo soustavného méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle § 52 písm. g) tohoto právního předpisu) nedefinuje tento pojem z hlediska jeho intenzity, je proto nezbytné vycházet z konkrétního porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance.“[1]

V zákoníku práce, v § 106 odst. 4, písm. e), je stanoveno, že: „Zaměstnanec je povinen nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno.“

Ponechme tedy opět stranou povolání jako degustátor, someliér či sládek, u kterých se konzumace alkoholu předpokládá. Taktéž ponechme stranou možnost zaměstnanců v „horkých“ provozech (např. v dolech, hutích apod.) pít „sedmičku“, kdy v takovém případě je nasnadě otázka, zdali je tato praxe ještě aktuální, anebo jde spíš již o historický relikt, který nám zůstal v zákoníku práce zohledněn.

Z judikatury vyplývá, že: „Stav, kdy zaměstnanec ve smyslu § 106 odst. 4 písm. e) ZPr vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.“[2]

„Při hodnocení intenzity tohoto porušení právních povinností – na rozdíl od žalované, která rozvázala pracovní poměr se žalobcem vycházejíc ze zásady tzv. „nulové tolerance k alkoholu“ – (soud) zdůraznil, že „posouzení otázky intenzity tohoto porušení pracovních povinností vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu“. Hodnotil proto nejen pozitivní zjištění samo o sobě, nýbrž i hodnoty, které byly zjištěny (mj. okolnost, že před vlastním počátkem směny byl výsledek zjištění 0,23 ‰, tedy „hodnota, která se blíží hladině 0,2 ‰, jež je považována za neprůkaznou s ohledem na možnou laboratorní chybu, resp. tzv. fyziologickou hladinu“).[3]

Na některých pozicích tak zaměstnanec, v duchu výše uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu, může relativně „v klidu“ před příchodem do zaměstnání vypít menší množství alkoholu (tedy takového množství, které ho neuvede do stavu „pod vlivem“) a neobávat se (závažnějších) sankcí. Pakliže se analogicky podíváme do metodiky policejních orgánů při zjišťování alkoholu v dechu při silničních kontrolách, tak v případech, kdy je naměřená hodnota nižší než 0,25 ‰, se výsledek ve smyslu metodiky považuje za negativní, není-li jiným způsobem zjištěno, že byl alkohol před jízdou konzumován.

Pochopitelně metodika policejních orgánů se nevztahuje na pracovněprávní vztahy, nicméně jako podpůrný prostředek pro hodnocení toho, zdali zaměstnanec je, nebo není pod vlivem, by se využít mohla, a to i s ohledem na shora uvedené rozhodnutí, kde si soud podobnou hranicí (0,2) taktéž „pomohl“ při odůvodnění svého rozhodnutí.

Za použití analogie v duchu výše uvedeného by se pak jako dalším podpůrným vodítkem pro určení intenzity porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dala použít praxe trestního práva.

„Podle poznatků lékařské vědy není žádný, tedy ani nadprůměrně disponovaný řidič motorového vozidla, schopen bezpečně řídit motorové vozidlo, dosáhne-li hladina alkoholu v jeho krvi nejméně 1,00 g/kg (1 promile). Ve věcech, kde bylo u řidiče zjištěno, že měl v době řízení menší množství alkoholu v krvi než 1 promile, je vždy nutno prokázat, že jeho schopnost řídit motorové vozidlo byla skutečně snížena v rozsahu, jaký předpokládá § 274. Tento závěr nelze dovodit jen ze samotné skutečnosti, že jízda byla vykonána za zvýšených nároků na schopnosti řidiče. Důkazem o míře ovlivnění obviněného alkoholem a snížení jeho řidičských schopností mohou být např. svědecké výpovědi spolujezdců, policistů a lékařů, kteří prováděli klinické vyšetření, jakož i svědecké výpovědi o chování obviněného, event. i o způsobu jeho jízdy apod.“[4]

Z usnesení Nejvyššího soudu pak explicitně vyplývá, že: „Jestliže je u řidiče motorového vozidla zjištěno, že v době jízdy měl nejméně jedno promile alkoholu v krvi, pak je v důsledku toho vždy vyloučena jeho způsobilost řídit motorové vozidlo.“[5]

Odborná literatura, vycházející z vědy a z již ustálené judikatury tak dovodila hranici jednoho promile alkoholu jakožto hranici, která vylučuje způsobilost u řidičů motorových vozidel a v takovém případě se může jednat o naplnění skutkové podstaty trestného činu ohrožení pod vlivem návykové látky.

Pro úplnost je pak třeba uvést, že: „Míra ovlivnění řidiče alkoholem může být zjištěna též dechovou zkouškou s použitím přístroje Dräger Alcotest 7510, protože takto naměřené hodnoty odpovídají hladině alkoholu v krvi. V závislosti na okolnostech jednotlivého případu mohou vzniknout pochybnosti o správnosti výsledku dechové zkoušky a v takovém případě vyvstává nutnost objasnit míru ovlivnění řidiče alkoholem ještě dalšími důkazními prostředky, jakými jsou zejména krevní zkouška či zkouška moči.“^[6]

A nyní konečně k avizované analogii samotné. Pakliže trestní právo dovodilo hranici bezpečně zjištěného jednoho promile alkoholu jako hranici trestného činu u řidičů, lze uvažovat o tom, že podobnou optikou bychom mohli posuzovat intenzitu porušení povinností zaměstnance. A to zejména ohledem na to, že soud ve shora uvedeném příkladu Třineckých železáren neakceptoval zaměstnavatelovo politiku nulové tolerance alkoholu a zkoumal množství alkoholu v dechu, potažmo v krvi a je tedy patrné, že pro zaměstnavatele bude stěžejní to, kolik zaměstnanec „nadýchá“.

Dalším kritériem pak samozřejmě bude i konkrétní zaměstnání. Kromě již stranou ponechaných povolání kde se konzumace presumuje, nebo povoluje, bude třeba tato zaměstnání rozlišit dle nároků na zaměstnance. Pakliže bychom si opět pomohli trestním právem, tak v případě práce; „(…) jejíž bezpečný výkon vyžaduje soustředěnou pozornost a schopnost správně vnímat a pohotově reagovat na vznikající situaci, přičemž i menší oslabení těchto schopností vlivem návykové látky vyvolává možnost ohrožení chráněných zájmů určitého rozsahu a intenzity (ohrožení života nebo zdraví lidí, tj. více osob, nebo možnost vzniku značné škody na majetku).“[7] lze uvažovat o tom, že naměření alkoholu v dechu, potažmo v krvi je důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. Z logiky věci se tedy bude jednat především o řidiče z povolání, a dále o zaměstnance obsluhující těžké stroje, zaměstnanci pracující na stavbách apod.. Na straně druhé pak zřejmě budou stát zaměstnanci pracující např. v gastronomii. Spektrum možných zaměstnání je však pochopitelně tak široké, že nelze paušalizovat jednotlivá odvětví.

Vstup na pracoviště pod vlivem alkoholu tak může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru u zaměstnanců. U každého jednotlivého zaměstnance však bude třeba posuzovat: druh práce, kterou vykonává; míra naměřeného alkoholu v dechu, potažmo v krvi a konečně i osobu zaměstnance jako takovou, tedy jeho dosavadní výkon práce u zaměstnavatele.

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
advokát

Mgr. Lukáš Beer

Řezníček & Co. s.r.o., advokátní kancelář

Krajinská 281/44

370 01 České Budějovice

Tel.:     +420 386 323 247

e-mail:  reznicek@reznicek.com

[1] Hloušková Pavla, Košnar Michael, Roučková Dana, Schmied Zdeněk, Schweiner Petr, Tomandlová Ludmila a Vácha Jan, Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2023, ANAG, 01.01.2023 [cit. 24.10.2023] Převzato z CODEXIS®, doplňku LIBERIS®

[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4733/2015

[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4733/2015

[4] ŠÁMAL, Pavel, ŠÁMALOVÁ, Milada, GŘIVNA, Tomáš. § 274 [Ohrožení pod vlivem návykové látky]. In: ŠÁMAL, Pavel a kol. Trestní zákoník. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 3625, marg. č. 4.

[5] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 8. 2007, sp. zn. 5 Tdo 874/2007

[6] ŠÁMAL, Pavel, ŠÁMALOVÁ, Milada, GŘIVNA, Tomáš. § 274 [Ohrožení pod vlivem návykové látky]. In: ŠÁMAL, Pavel a kol. Trestní zákoník. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 3625, marg. č. 4.

[7] ŠÁMAL, Pavel, ŠÁMALOVÁ, Milada, GŘIVNA, Tomáš. § 274 [Ohrožení pod vlivem návykové látky]. In: ŠÁMAL, Pavel a kol. Trestní zákoník. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 3627, marg. č. 5.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D., Mgr. Lukáš Beer (Řezníček & Co.)   11.12.2023

---

Případ pro chytrou horákyni.

Článek se zabývá problematikou ukončování pracovního poměru z hlediska § 53 zákoníku práce. Listina základních práv a svobod garantuje občanům České republiky v článku 26 a následujících právo na práci. S uzavíráním pracovněprávních vztahů je nerozlučně spjata i zákonná možnost takové vztahy v souladu se zákonem ukončovat. Tyto právní instituty mimo jiné upravuje zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, zákoník práce, který v § 53 zakazuje dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v ochranné době a zároveň taxativním způsobem vymezuje, kdy zaměstnanec v ochranné době je.

Problém nastává, pokud zaměstnanec zneužije tohoto ustanovení zákona ve svůj prospěch a poté, co obdrží od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru, si ještě ten samý den obstará např. pracovní neschopnost. I v takovém případě se na něj vztahuje uvedené ochranné opatření zákona. V tomto duchu se také ubírá judikatura českých soudů.

Výchozí stav

Listina základních práv a svobod garantuje občanům České republiky v článku 26 a následujících právo na práci. Jedná se o významné právo řazené mezi hospodářská, sociální a kulturní práva. Podle odst. 3 článku 26 „Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací.“ Podle tohoto článku má také každý právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu a rovněž se každý může rozhodnout, že bude provozovat podnikatelskou nebo jinou hospodářskou činnost. Pokud se ovšem člověk rozhodne, že si bude opatřovat prostředky k životu prací v pracovněprávním vztahu, týká se ho nepochybně i ustanovení článku 9 odst. 1 Listiny, totiž že „Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám.“ (Z tohoto ustanovení dovozujeme, v souladu s řadou mezinárodních úmluv (např. Úmluva MOP č. 29 o nucené nebo otrocké práci), že souběžně s právem zavázat se k výkonu práce pro zaměstnavatele je také Listinou garantováno právo na skončení uvedeného právního vztahu.[1]

Právním předpisem, který vychází z citovaných ustanovení Listiny, je Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění. Ten mimo řadu dalších jistě neméně důležitých institutů souvisejících s pracovněprávním vztahem, resp. s pracovním poměrem, upravuje jak vznik, tak také možnosti skončení tohoto vztahu.

Je samozřejmé, že tak důležitý moment v pracovním životě jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele, podléhá direktivní regulaci zákoníku práce, což plně odpovídá ochrannému pojetí pracovního práva. Pracovní poměr jako nejčastěji uzavíraný, a tudíž i nejdůležitější pracovněprávní vztah, může být skončen buď na základě právního jednání, nebo právní události.

Rozvázání pracovního poměru právním jednáním vyjmenovává taxativním způsobem § 48 odst. 1 zákoníku práce. Důvodem takového skončení pracovního poměru je podle tohoto ustanovení dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době. Kromě rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit, resp. zaniknout, také na základě právního jednání, kterým je odstoupení od pracovní smlouvy (to umožňuje zákon zaměstnavateli za přesně daných podmínek uvedených v § 34 odst. 4 a 5 zákoníku práce) nebo v případě, že byla ve smlouvě sjednána rozvazovací podmínka, která nastala.[2]

Právní událostí, kterou může skončit pracovní poměr, v souladu se zákoníkem práce, je uplynutí doby, na kterou je pracovní poměr sjednaný, smrt zaměstnance (nebo prohlášení za mrtvého), ale také smrt zaměstnavatele nebo jeho prohlášení za mrtvého, v případě, že se jedná o zaměstnavatele – fyzickou osobu bez právního nástupce.

U cizinců a osob bez státní příslušnosti, pokud jejich pracovní poměr neskončí v souladu s ustanovením § 48 odst. 1, zákoníku práce, se pracovní poměr může ukončit podle § 48 odst. 3, dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.[3]

Zvláštní situace nastává v případě, že zaniká obchodní korporace nebo jiná právnická osoba výmazem z obchodního nebo jiného veřejného rejstříku, a tudíž nikdo nenastupuje do jejích práv a povinností. Logicky pak končí i pracovněprávní vztahy zaměstnanců, jelikož je nemá kdo nadále zaměstnávat. Na tom by nic nezměnilo ani pozdější rozhodnutí soudu o zrušení rozhodnutí o výmazu právnické osoby z veřejného rejstříku.[4]

Rozvázání pracovního poměru

Pracovní poměr mohou platně rozvázat jen osoby k tomu způsobilé. Pracovněprávní jednání, které směřuje k rozvázání pracovního poměru, může tedy mít právní účinky jedině v případě, že bylo učiněno osobou, která je smluvní stranou základního pracovněprávního vztahu, resp. zaměstnancem nebo zaměstnavatelem. Nikdo třetí tak ze své vůle není oprávněn učinit.

Po formální stránce zákon striktně vyžaduje, aby právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru bylo písemné. U jednostranných právních jednání pak je vyžadováno, aby bylo doručeno adresátovi.

Pokud se jedná o dohodu o rozvázání pracovního poměru, je situace relativně přehledná. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jediné dvoustranné právní jednání směřující k ukončení pracovního poměru. Předpokládá se zde shoda vůle zaměstnance i zaměstnavatele k ukončení pracovního poměru. Smluvní strany se písemně dohodnou na konkrétním datu nebo jiné objektivně zjistitelné skutečnosti, která má v budoucnu nastat, a v důsledku které pracovní poměr skončí. Zde je třeba zdůraznit, že dohoda bude platná, pracovní poměr skončí, i kdyby došlo ke skončení pracovního poměru v ochranné době.[5] Nedodržení písemné formy dohody by mělo za následek její neplatnost.

Ve všech ostatních případech, jak je taxativně vymezuje § 48 odst. 1 zákoníku práce, se jedná o jednostranné právní jednání směřující k ukončení pracovního poměru. Zároveň se jedná o kogentní úpravu, co se týče povinnosti písemné formy rozvázání pracovního poměru, ať už se jedná o výpověď z pracovního poměru (§ 50 ZPr), okamžité zrušení pracovního poměru (§ 60 ZPr) nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 ZPr). Zde na rozdíl od zákonem stanovených důsledků nedodržení písemné formy u dohody o rozvázání pracovního poměru zákon tuto absenci kvalifikuje jako zdánlivé právní jednání, ke kterému se tudíž vůbec nepřihlíží. Zákon rovněž  taxativně  vymezuje důvody, na základě kterých může zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr.

Zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Skončení pracovního poměru představuje významný zásah do života zaměstnance. Sociální aspekt je zdůrazněn v § 53 zákoníku práce, který upravuje zákaz výpovědi v tzv. ochranné době.[6]

Zákaz dle § 53 se vztahuje výlučně na případy, kdy dochází k rozvazování pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Další způsoby ukončení pracovního poměru nejsou tímto ustanovením dotčeny a i během ochranné doby je tedy možné rozvázat pracovní poměr dohodou, výpovědí ze strany zaměstnance či zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Stejně tak dojde ke skončení pracovního poměru v případě, že uplyne sjednaná doba trvání pracovního poměru.[7]

Zákoník práce stanovuje, jak bylo již výše řečeno, taxativní výčet výpovědních důvodů, popř. důvodů, ze kterých může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Vyjma těchto omezení stanovuje § 53 zákoníku práce určité situace, které když nastanou, nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci po dobu jejich trvání výpověď. Některé z těchto situací se uplatní i na okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle § 55 zákoníku práce. Zákaz výpovědi dle § 53 zákoníku práce je spjat výlučně s objektivní existencí dané situace. V případě, že tato situace nastane, platí zákaz výpovědi bez dalšího. Určení neplatnosti výpovědi se zaměstnanec může domáhat žalobou dle § 72 zákoníku práce.

Okolnosti, na základě kterých dochází ke vzniku tzv. ochranné doby, jsou podrobně vymezeny v § 53 zákoníku práce. Za ochrannou dobu § 53 zákoníku práce považuje následující sociální okolnosti, které vznikly na straně zaměstnance. Jedná se o:

• dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným;
• dobu, od okamžiku podání návrhu na ústavní ošetřování či od nástupu lázeňského léčení až do jejich ukončení;
• dobu těhotenství a čerpání mateřské dovolené zaměstnankyně či dobu čerpání rodičovské dovolené;
• dobu, po kterou zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči dle zákona č. 187/2006 Sb., zákon o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, nebo ošetřuje dítě mladší 10 let nebo jinou osobu dle výše uvedeného zákona, a také v době, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených výše uvedeným zákonem;
• dobu, ve které zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení (dle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce);
• dobu, po kterou je zaměstnanec plně uvolněn pro výkon veřejné funkce;
• dobu, po kterou je zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Dle § 55 odst. 2 zákoníku práce potom nesmí zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr po dobu čerpání rodičovské dovolené, po dobu, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnanec na otcovské dovolené. Zaměstnavatel dále nesmí zrušit pracovní poměr se zaměstnankyní, která je těhotná, a to i tehdy, kdyby o něm v době rozvázání pracovního poměru dle § 55 zákoníku práce nevěděla ani samotná zaměstnankyně. Okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné tedy i v případě, že se dodatečně zjistí, že zaměstnankyně byla těhotná v době, kdy jí bylo okamžité zrušení pracovního poměru řádně doručeno.[8]

Rozhodující, z pohledu posouzení platnosti jednání, je stav, který byl v době, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena. V případě, že skutečnost, s níž je spojen vznik ochranné doby, nastane až poté, co byla výpověď doručena, nemá tato skutečnost vliv na platnost výpovědi. Ochranná doba se do výpovědi nezapočítává, začátkem ochranné doby dochází tedy k přerušení výpovědní doby a část, která v době přerušení zbývala, doběhne po skončení ochranné doby.[9]

Výpověď z pracovního poměru a pracovní neschopnost

Z hlediska v tomto článku řešené problematiky nás nadále zajímá pouze rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Nebudeme se zabývat oprávněností výpovědi, tedy zda zaměstnavatel správně vymezil zákonný důvod výpovědi, jak mu to nařizuje ustanovení § 50 odst. 2 zákoníku práce. Zajímá nás situace, kdy zaměstnanec poté, co mu je zaměstnavatelem prokazatelně doručena výpověď, nastoupí do pracovní neschopnosti, lidově řečeno „hodí se marod“.

V souvislosti s uvedeným je nutno zohlednit závěry vyplývající z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3722/2017, kdy v tomto rozsudku Nejvyšší správní soud konstatoval, že: „Pro posouzení platnosti výpovědi z hlediska ustanovení § 53 zák. práce je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá vždy ode dne, v němž bylo lékařem zjištěno (rozhodnuto), že zaměstnanec je dočasně práce neschopným, i když byl uznán práce neschopným se zpětnou platností dřívějším dnem, a končí dnem, kterým byla dočasná pracovní neschopnost ukončena. … Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet – v neprospěch zaměstnance – s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem.“[10]

Podle platné judikatury, viz výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu ČR, je pro platnost výpovědi rozhodující stav ke dni, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena. Jinými slovy, pokud zaměstnanec prokáže, že mu byla lékařem vystavena pracovní neschopnost v den, kdy mu byla doručena výpověď, bude tato výpověď neplatná, protože zaměstnanec se nachází v ochranné době.

Ze zkušenosti autorky článku však vyplývá, že zaměstnanci uvedené, bezesporu ochranné ustanovení zákoníku práce někdy zneužívají, když po obdržení výpovědi z pracovního poměru odejdou k lékaři a nechají se uznat práce neschopnými. V takovémto případě se uplatní opakovaně judikovaný názor soudu, že zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru v ochranné době, a tudíž je neplatná. Zaměstnavatelé pak samozřejmě soudní při prohrávají a zaměstnanec zpravidla, pokud řádně uplatní požadavek na další přidělování práce v souladu s § 69 odst. 1 zákoníku práce, zůstává v pracovním poměru a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci po prohraném soudním sporu nejen nadále přidělovat práci, ale i nahradit ušlou mzdu nebo plat za dobu, kdy mu výkon práce neumožňoval (a navíc také náklady soudního řízení).

Zákon totiž nezohledňuje, kdy přesně, v kolik hodin, byla zaměstnanci vystavená lékařem pracovní neschopnost, nezabývá se otázkou, zda se zaměstnanec dostavil k lékaři až poté, co mu byla výpověď doručena.

Tuto situaci řešil jako soud odvolací i Městský soud v Praze, a to pod sp. zn. 30 Cdo 256/2017, když potvrdil správnost rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 1, kterým soud první instance vyhověl žalobě zaměstnankyně, kterou se domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, když jí byla žalovaným zaměstnavatelem doručena 31. srpna 2015 a ona téhož dne nastoupila do pracovní neschopnosti. Přitom z celého kontextu žaloby a následujícího dokazování vyplývá, že se jednalo o problémovou zaměstnankyni, která se obdobným způsobem pokusila „zneplatnit“ i výpověď, kterou jí zaměstnavatel doručil 7. června 2016. V tomto druhém případě neuspěla, protože nedoložila vznik překážky v práci spočívající v ošetřování člena domácnosti v den doručení výpovědi.

Obdobně by bylo možné pokračovat v případě sociální pracovnice, která obdržela výpověď z pracovního poměru ke konci pracovní směny, tedy okolo 16. hodiny. Ihned se vydala k lékaři a byla z výpovědi natolik rozrušená, že ji lékař uznal práce neschopnou z důvodu psychické nezpůsobilosti k práci. Soud již klasicky uznal výpověď za neplatnou, i když byla pracovní neschopnost vystavena zcela prokazatelně po skončení pracovní směny této zaměstnankyně a evidentně právě z důvodu rozrušení způsobeného touto výpovědí.

Pro chytrou horákyni

Není záměrem tohoto článku jakkoli napadat nebo diskreditovat lékaře za to, jak vystavují pracovní neschopnosti. Lékař samozřejmě neví, co se pacientovi přihodilo. Musí vycházet z toho, co mu dotyčný člověk sdělí, na co si stěžuje. Pokud by lékař vystavil pracovní neschopnost zpětně, jak mu to zákon dovoluje, za rozhodný z hlediska neplatnosti výpovědi by byl den, kdy byla neschopnost vystavena. Je tedy plně na zodpovědnosti a morálce zaměstnance, zda zjevně zneužije právo, aniž by za takové chování mohl být jakkoli sankcionován. Otázkou zůstává, jak naložit se zjevným nepoctivým jednáním zaměstnance, jehož účelem je získat výhodu spočívající ve zneužití ochranného ustanovení zákoníku práce, o rozporu s dobrými mravy ani nemluvě.

Musíme se zamyslet nad účelem ustanovení § 53 zákoníku práce.  A tím je nepochybně ochrana zaměstnance v nepříznivé sociální situaci. Proto také zákon říká, že se ochrana nevztahuje na zaměstnance, „pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek…“ (§ 53 odst. 1 ZPr). Co ovšem se situací, kdy si zaměstnanec ani nepřivodil úmyslně neschopnost tím, že si poškodil záměrně zdraví, ani se neopil či nezneužil návykové látky? Prostě se jen chová účelově tak, aby získal pracovní neschopnost, tedy se chová nepoctivě za účelem získání osobního prospěchu v důsledku zneužití práva. Je to nepochybně případ „pro chytrou horákyni“. Ustanovení § 53 zákoníku práce je ustanovením kogentním, a ještě ke všemu se jedná o implementaci předpisu Evropské unie, od kterého se nelze odchýlit v neprospěch zaměstnance. Tak odůvodňuje svoje stanovisko k neplatnosti výpovědi vrozsudku z 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014, Nejvyšší soud ČR: „…úvaze, zda lze některým z uvedených principů odůvodnit odepření ochrany, kterou dočasně práce neschopnému zaměstnanci poskytuje § 53 odst. 1 písm. a) ZPr, je třeba mít na zřeteli, že slova ‚zakazuje se dát zaměstnanci výpověď‘ užitá v návětí § 53 odst. 1 ZPr jsou v § 363 ZPr označena za ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, od kterých není možné se odchýlit, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance (srov. § 4a odst. 3 ZPr). Z toho vyplývá, že zákaz výpovědi v ochranné době vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Uvedené ustanovení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky. Jestliže tedy tato situace, v níž je zaměstnanec chráněn před výpovědí, objektivně nastane, nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet – v neprospěch zaměstnance – s poukazem na to, že v daném případě je dovolání se zákonné ochrany v rozporu s dobrými mravy, případně že představuje zneužití práva zaměstnancem (srov. rozsudek NS z 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014): „Aby nastaly právní následky zákazu výpovědi podle § 53 odst. 1 písm. a) ZPr, je – jak vyplývá z dikce tohoto ustanovení – rozhodující pouze to, zda zaměstnanec byl v době, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, vskutku uznán dočasně neschopným práce… Je-li zaměstnanec v době dání (doručení) výpovědi skutečně uznán dočasně neschopným práce, pak s touto situací je ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi… Ochrana podle § 53 odst. 1 písm. a) ZPr by mohla být zaměstnanci zapovězena pouze tehdy, jak ostatně zmíněné ustanovení výslovně předvídá, kdyby si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo tato neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek. O takový případ se však v posuzované věci zřejmě nejedná.“[11]

Zůstává otázkou

Z citace rozsudků Nejvyššího soudu je zjevné, že soud už předem avizuje, že je zcela bezpředmětné dovolávat se ustanovení občanského zákoníku jako obecné právní normy, která obsahuje základní principy celého soukromého práva ohledně výše zmiňovaného zákazu nepoctivého jednání, nemožnosti mít prospěch z takového jednání nebo ze zneužití práva, případně z jednání, které je v rozporu s dobrými mravy. Jestliže se jedná o implementaci práva Evropské unie do zákoníku práce, nelze se od ustanovení platně odchýlit v neprospěch zaměstnance, viz dikci § 363 zákoníku práce ve spojení s § 4a) odst. 3 zákoníku práce.

Nicméně, jednalo by se o odchýlení v neprospěch zaměstnance, když tento zaměstnanec není v sociálně nevýhodné situaci, nebo jen o odepření ochrany tomu, kdo se jí dovolává neprávem?

Nebylo by řešením vzít v úvahu přesnou dobu, kdy byla pracovní neschopnost zaměstnanci vystavena a porovnat ji s přesným časem, kdy mu zaměstnavatel předal výpověď?

Přes shora uvedené odůvodnění a přes fakt, že soudy všech stupňů, včetně soudu nejvyššího, jsou v judikatuře a odůvodnění svých rozhodnutí jednotné, cítíme, že z hlediska přirozeného práva, na jehož základě jsou koneckonců koncipovány i právní principy, resp. právní normy soukromého práva, něco nesedí. Je to právě to přirozené chápání spravedlnosti, kdy nepoctivé jednání vítězí. Nelze samozřejmě zpochybňovat význam ochranného pracovněprávního zákonodárství, ale právní ochrana nepoctivosti rozhodně neposiluje důvěru ve spravedlivý právní řád.

JUDr. Daniela Světlíková
Odborná asistentka na katedře práva
Provozně ekonomická fakulta
Česká zemědělská univerzita

Použité zdroje:

1. Wagnerová, E.; Šimíček, V.; Langášek, T.; Pospíšil, I. A kol.: Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s. 2012, 931 s.
2. Bělina, M.; Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019, 1508 s.
3. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
4. Šubrt, B., Vrajík, M.: Skončení pracovního poměru a dalších základních pracovněprávních vztahů v souvislostech: podrobný výklad všech způsobů skončení a rozvázání pracovního poměru. Olomouc: ANAG, 2019. In: Práce, mzdy, pojištění
5. Mlýnková, A.: Skončení pracovního poměru v souvislostech. Praha: Wolters Kluwer, 2020. Právo prakticky.
6. Hůrka, Petr. Zákoník práce: komentář. 6. vydání. Nakladatelství Wolters Kluwer.
7. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2019. sp. zn. 21 Cdo 3722/2017
8. Mališová, T.:  Glosa k rozsudku Nejvyššího soudu ohledně zákazu výpovědi v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, In: Právní rozhledy 18/2019, s. 640.

[1] Wagnerová, E.; Šimíček, V.; Langášek, T.; Pospíšil, I. A kol.: Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s. 2012, 931 s.

[2] Bělina, M.; Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019, 1508 s.

[3] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

[4] Bělina, M.; Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019, 1508 s.

[5] Bělina, M.; Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2019, 1508 s.

[6] Šubrt, B., Vrajík, M. Skončení pracovního poměru a dalších základních pracovněprávních vztahů v souvislostech: podrobný výklad všech způsobů skončení a rozvázání pracovního poměru. Olomouc: ANAG, [2019]. In: Práce, mzdy, pojištění. s. 104-105.

[7] Mlýnková, Alice. Skončení pracovního poměru v souvislostech. Praha: Wolters Kluwer, 2020. Právo prakticky. s. 155.

[8] Bělina, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 3. vydání.

[9] Hůrka, Petr. Zákoník práce: komentář. 6. vydání.

[10] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2019. sp. zn. 21 Cdo 3722/2017.

[11] Mališová, T.:  Glosa k rozsudku Nejvyššího soudu ohledně zákazu výpovědi v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, In: Právní rozhledy 18/2019, s. 640.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Daniela Světlíková 09.11.2023

---

Zvýšení nemocenských dávek (a náhrady mzdy) prostřednictvím valorizace redukčních hranic (vyměřovacího základu pro jejich stanovení) pro rok 2024.

K 1. lednu 2024 dojde k pravidelné (každoroční) valorizaci redukčních hranic, a to denního vyměřovacího základu – samozřejmě odvozovaného od výše příjmu nemocensky pojištěného zaměstnance, z něhož se stanoví (počítají) nemocenské dávky vyplácené státem. Současně v návaznosti na to dojde i k valorizaci započitatelného průměrného hodinového výdělku používaného pro výpočet náhrady příjmu v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti či karantény vyplácené zaměstnavatelem, přičemž i on je obdobně redukován.

Výše redukčních hranic průměrného výdělku se odvíjí od redukčních vyhlašovaných pro redukci vyměřovacího základu. Reálný příjem se totiž nezapočítává při stanovení náhrady příjmu nebo výše nemocenských dávek celý, nýbrž čím vyšší je, tím méně se z něj v jednotlivých intervalech výše příjmu počítá, přičemž tyto intervaly příjmu jsou právě určovány redukčními hranicemi.

Této problematice z oblasti nemocenského zabezpečení se věnujeme každoročně, když se zabýváme změnami parametrů nemocenského pojištění zaměstnanců pro další nadcházející rok. Tentokrát v tomto článku však zůstaneme toliko u valorizace redukčních hranic.

Další změny parametrů nemocenského pojištění přináší zákon o konsolidaci veřejných rozpočtů

Změny týkající se účasti na nemocenském pojištění, tedy povinnosti odvádět na straně jedné pojistné z dosaženého příjmu ze závislé činnosti a na straně druhé týkající se práva (nároku) na nemocenské dávky vydají totiž tentokrát na na samostatné pojednání. – Kupř. určení částky (dosaženého zúčtovatelného započitatelného příjmu za kalendářní měsíc) pro účast na nemocenském pojištění na základě dosaženého příjmu z dohody o provedení práce bude od 1. ledna 2024 konstruováno zcela jinak než dosud.

Redukční hranice pro stanovení nemocenských dávek

Pokud jde tedy o zvýšení redukčních hranic: Dochází tím ke zvýšení té části příjmu, která se započítává (zohledňuje) při výpočtu nemocenských dávek nebo náhrady příjmu (vyplácené z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény). Nepočítá se totiž celý příjem. – Náhrada mzdy není pochopitelně 100%ní, ani sociální dávky nekompenzují ušlý příjem plně.

Pro účely výpočtu výše nemocenských dávek se tedy nezohledňuje celý výdělek zaměstnance, ale jenom jeho určitá část – skutečný výdělek se zmenšuje se prostřednictvím tzv. redukčních hranic pro úpravu denního vyměřovacího základu.

1. redukční hranice v r. 2023 činí 1345 Kč, nově od 1. 1. 2024 to bude 1366 Kč,
2. redukční hranice v r. 2023 je představována částkou 2017 Kč, nově pro rok 2024 to bude 2199 Kč,
3. redukční hranice je v r. 2023 na úrovni 4033 Kč, nově půjde o 4097 Kč.

Uvedené nové redukční hranice byly vyhlášeny ve Sbírce zákonů sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 313/2023 Sb.

Redukce denního vyměřovacího základu (příjmu zohledňovaného pro výpočet výše nemocenských dávek) se provede tak, že se započte

• do 1. redukční hranice 90 % denního vyměřovacího základu, (to platí pro nemocenské, ošetřovné a dlouhodobé ošetřovné, avšak pro stanovení peněžité pomoci v mateřství, otcovské poporodní péče a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se z denního vyměřovacího základu do 1. redukční hranice počítá celých 100 % denního vyměřovacího základu)
• z části denního vyměřovacího základu mezi 1. a 2. redukční hranicí se započte 60 %,
• z části mezi 2. a 3. redukční hranicí se započte 30 %,
• k části nad 3. redukční hranici se nepřihlédne.

Redukční hranice pro náhradu příjmu v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény

Obdobně se redukuje i průměrný hodinový výdělek při stanovení výše náhrady mzdy za prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Ani on se nezohledňuje celý, nýbrž se upravuje (snižuje se) podle příslušných hodinových redukčních hranic. Tyto redukční hranice nejsou vyhlašovány ve Sbírce zákonů, ale je třeba je dopočítat. Získají se tak, že se redukční hranice (denního vyměřovacího základu) pro výpočet nemocenského a dalších nemocenských dávek násobí koeficientem 0,175, a poté se zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Koeficient 0,175 vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu, tedy 7 : 5 dále dělený standardním počtem pracovních hodin ve směně, tedy osmi (tj. 7 : 5 : 8).

• 1466 Kč × 0,175 = 256,55 Kč
• 2199  Kč× 0,175 = 384,83 Kč
• 4397  Kč× 0,175 =  769,48 Kč

Redukční hranice průměrného hodinového výdělku tak nově od 1. 1. 2024 činí:

• 1. redukční hranice 256,55 Kč  namísto dosavadních 235,38 Kč, přičemž se z uvedené části (částky) hodinového příjmu (do této hranice) započte 90 %,
• 2. redukční hranice   384,83Kč   namísto stávajících 352,98 Kč  – z  příjmu přesahujícího 1. redukční hranici až do hodnoty 2. redukční hranice se započte 60 %,
• 3.  redukční hranice  769,48 Kč oproti dosavadním  705,78 Kč, přičemž se z částky přesahující 2. redukční hranici až do částky ve výši 3. redukční hranice započte 30 %.
• Částka nad třetí redukční hranici se nezapočítává, nezohledňuje.

Výše náhrady mzdy

Náhrada mzdy nebo jiného příjmu (za hodinu) činí 60 % redukovaného hodinového výdělku.  A to jen za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí.

Při výpočtu náhrady mzdy se určí se průměrný hodinový výdělek, a to stejným způsobem jako výdělek pro pracovněprávní účely, tj. z předchozího kalendářního čtvrtletí. Pokud zaměstnanec neodpracoval v tomto období alespoň 21 dnů, použije se výdělek pravděpodobný. [1]

Následně se provede redukce výdělku podle redukčních hranic a redukované částky odpovídající jednotlivým intervalům příjmu se sečtou. Následně se stanoveným procentem vypočte náhrada mzdy. Zaokrouhluje se na haléře, teprve za celý kalendářní měsíc se zaokrouhlí na celé koruny směrem nahoru.

Stanovení náhrady mzdy, když zaměstnanec onemocněl v kalendářním dni, kdy již směnu nebo její část odpracoval

Pokud vznikla dočasná pracovní neschopnost ode dne (v den), kdy již zaměstnanec celou směnu odpracoval, začne běžet doba prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti následujícím kalendářním dnem. Takto bude posuzován i případ, kdy zaměstnanec odpracuje celou směnu a poté je v tomto dni kupř. hospitalizován ve zdravotnickém zařízení. Odpracuje-li zaměstnanec jen část své směny, začíná běžet prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti již tímto dnem.

Výpočet náhrady mzdy, když prvních 14 dnů pracovní neschopnosti popř. karanténa zasahuje do 2 po sobě následujících kalendářních čtvrtletí

Pokud bude dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa trvat tak, že v rámci jejích prvních 14 kalendářních dnů připadnou některé dny do jednoho kalendářního čtvrtletí a následující pracovní den nebo dny až do 14. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény do následujícího kalendářního čtvrtletí, budou se pro výpočet náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti používat 2 průměrné hodinové výdělky.

Výpočet výše nemocenského

Výše nemocenského za kalendářní den činí

– 60 % denního vyměřovacího základu (redukovaného příjmu) od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, a to do jejich 30. dne,

– od 31. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény do 60. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény 66 % denního vyměřovacího základu a

– 72 % denního vyměřovacího základu od 61. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Výše dávky za kalendářní den se zaokrouhluje na celé koruny nahoru.

Vyšší nemocenské pro ty, kdo zachraňují životy a majetek

Výše nemocenského za kalendářní den (tedy od 15. dne pracovní neschopnosti nebo karantény až do jejího ukončení) však činí celých 100 % denního vyměřovacího základu v případech, kdy byl pojištěnec uznán dočasně práce neschopným nebo mu byla nařízena karanténa v důsledku toho, že se prokazatelně podílel v obecném zájmu na hašení požáru, na provádění záchranných nebo likvidačních prací anebo na plnění úkolů ochrany obyvatelstva jako člen jednotky sboru dobrovolných hasičů obce povolané operačním a informačním střediskem integrovaného záchranného systému. To platí obdobně i pro člena ostatní složky integrovaného záchranného systému, který k této složce není v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru. Pojištěnec však musí příslušné okresní (v Praze Pražské, v Brně Městské) správě sociálního pojištění doložit příslušné potvrzení ve smyslu ust. § 109 odst. 3 písm. c) zákona o nemocenském pojištění, a to potvrzení operačního a informačního střediska integrovaného záchranného systému o tom, že (pojištěnec) je členem jednotky sboru dobrovolných hasičů obce nebo členem ostatní složky integrovaného záchranného systému a že k dočasné pracovní neschopnosti nebo k nařízení karantény došlo v souvislosti se shora uvedenými skutečnostmi.

Další nemocenské dávky

Dalšími dávkami nemocenského pojištění – jež se poskytují rovněž za kalendářní dny a stanoví (počítají se) rovněž z denního vyměřovacího základu jako nemocenské (avšak s tím, že při stanovení výše peněžité pomoci v mateřství, otcovské poporodní péče a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se z denního vyměřovacího základu do 1. redukční hranice počítá celých 100 % denního vyměřovacího základu, zatímco tedy u ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného jen 90 % jako u nemocenského), a proto i u nich dochází příslušným způsobem k valorizaci – jsou:

• peněžitá pomoc v mateřství (nazývaná v běžné praxi mateřská), její výše činí 70 % denního vyměřovacího základu
• ošetřovné, jeho výše činí 60 % denního vyměřovacího základu,
• vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, jehož výše je dána rozdílem mezi denním vyměřovacím základem zjištěným ke dni převedení zaměstnankyně na jinou práci a průměrem jejích započitatelných příjmů připadajícím na jeden kalendářní den v jednotlivých kalendářních měsících po tomto převedení.
• dávka otcovské poporodní péče (i zákonem zvaná otcovská), vyplácená ve výši 70 % denního vyměřovacího základu, a
• dlouhodobé ošetřovné, vyplácené ve výši 60 % denního vyměřovacího základu.

Automatické navýšení peněžitých nároků (nemocenských dávek nebo náhrady mzdy)

Výše dávek, na které vznikl nárok před 1. lednem kalendářního roku a tento nárok trvá ještě tohoto dne, se upraví bez žádosti od tohoto dne podle nové výše denního vyměřovacího základu stanoveného podle částek redukčních hranic platných od 1. ledna tohoto kalendářního roku. O navýšení nemocenských dávek, ale ani náhrady mzdy nebo platu nebo jiného příjmu za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti nebo karantény, tak není třeba žádat, bude provedena automaticky.[2] Nárok na zvýšení nemocenských dávek mají všichni oprávnění pojištěnci, ať jim vznikl nárok na dávku ještě v r. 2023 (před účinností valorizace redukčních hranic) nebo až v r. 2024 (v den účinnosti nebo po účinnosti valorizace).
Komu se náhrada mzdy nebo nemocenské dávky zvýší a komu ne?
Jelikož se však při stanovení denního vyměřovacího základu pro nemocenské dávky vychází zásadně z příjmu za posledních 12 měsíců, ovšem náhrada mzdy nebo platu či jiného příjmu za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti se odvozuje od průměrného hodinového výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí podle pravidel zákoníku práce, není proto u náhrady příjmu zaručeno, že dojde ke zvýšení hmotného zabezpečení po dobu pracovní neschopnosti nebo karantény (jelikož průměrný výdělek se stanoví a mění 4 x do roka, k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu na základě výdělku z předchozího kalendářního čtvrtletí). Pokud došlo k poklesu průměrného výdělku v rozhodném období (aktuálně tedy 4. čtvrtletí r. 2023), ačkoliv v praxi se obvykle zaměstnavatelé snaží, aby byl příjem zaměstnanců před vánočními svátky koncem roku vyšší, než obvykle, může dojít i k následnému poklesu náhrady příjmu v následujícím čtvrtletí (t.j. v 1. čtvrtletí r. 2024), [3] kdežto při dvanáctiměsíčním rozhodném období pro nemocenské dávky by se něco podobného mělo projevit jen výjimečně – výše příjmu, z něhož se dávky odvozují je takříkajíc více zprůměrována.[4]

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo a související kapitoly práva občanského

[1] Srov. ust. § 355 zákoníku práce.

[2] Viz ust. § 22 odst. 2  zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

[3] Je však třeba odlišit situaci, kdy je mimořádná složka mzdy (část mzdy) poskytována za delší období než jen za daný měsíc resp. dané kalendářní čtvrtletí – v praxi jde např. o podíly na zisku, prémie vázané zvláště na celoroční výkon firmy a podíl zaměstnance na něm atp. Pak je nutno určit pro účely zjišťování průměrného výdělku poměrnou část této mimořádně vyplacené složky (části) mzdy připadající na kalendářní čtvrtletí, v němž byla vyplacena (pak ovlivní výši nároků v následujícím kalendářním čtvrtletí). Zbývající část této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích), přičemž počet dalších období se určí podle celkové doby, za kterou se mzda poskytuje. – Nejvyšší soud ČR uvedený postup dle ust. § 358 zákoníku práce názorně vysvětlil např. v rozsudku ze dne 7. 11. 2016, spis. zn. 21 Cdo 2343/2015): „Byla-li zaměstnanci zúčtována a vyplacena mimořádná odměna za časové období jednoho roku v říjnu 2011, znamená to, že pro účely výpočtu průměrného výdělku je třeba její poměrnou část – jednu čtvrtinu – zahrnout do základu pro výpočet průměrného výdělku i v prvních třech kalendářních čtvrtletích roku 2012“. – Proto mimořádná odměna oceňující roční výsledky práce, která by byla vyplacena spolu se mzdou za říjen 2023 (popř. bude vyplacena spolu se mzdou za listopad 2023 v prosincovém výplatním termínu tak, aby navýšila právě předvánoční příjem), ovlivní výši průměrného výdělku za 4. čtvrtletí roku 2023 a 1. a 2. a 3. čtvrtletí roku 2024, přičemž tyto průměrné výdělky pak ovlivní výši nároků vždy v každém následujícím kalendářním čtvrtletí. (Do hrubé mzdy nebo platu se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy odpovídající odpracované době.)

[4] Nemocenské dávky zaměstnanců se počítají z tzv. denního vyměřovacího základu, který se zjistí tak, že započitatelný příjem zúčtovaný zaměstnanci v rozhodném období (ve smyslu ust. § 18 zákona o nemocenském pojištění – je to zásadně období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost) se dělí počtem „započitatelných“ kalendářních dnů připadajících na toto rozhodné období. (Aby nedocházelo ke snižování denního vyměřovacího základu, a tedy nemocenských dávek, tak jsou některé dny pro zápočet do rozhodného období vyloučeny, a to ust. § 18 odst. 7 zákona o nemocenském pojištění – nepočítají, nezapočítávají se např. dny čerpání neplaceného volna, právě doba čerpání nemocenských dávek aj.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter 14.11.2023

---

Změny základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2024.

Od 1. ledna 2024 dochází ke změnám v sazbách zahraničního stravného. Pro které země se zvyšují sazby stravného? Podle jakých zásad se výše stravného počítá pro určitou konkrétní pracovní cestu a zaměstnance, který ji má vykonat?

Určení základních sazeb stravného, které má kompenzovat zaměstnancům vyslaným na práci do zahraničí zvýšené stravovací výdaje, pro rok 2024 je obsaženo aktuálně ve vyhlášce Ministerstva financí č. 341/2023 Sb.

Rozhoduje doba strávená v zahraničí

Zaměstnanec má nárok na zahraniční stravné ve výši celé (plné) základní sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin. Jinak na:

1. 2/3 základní sazby, pokud tato doba trvá déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin.
2. 1/3 základní sazby zahraničního stravného, jestliže doba strávená mimo území ČR je 12 hodin a méně, avšak alespoň 1 hodinu.

Jen 4 vybrané měny

Ve vyhlášce jsou uvedeny pouze ty cizí měny (eura, americké dolary, britské libry a švýcarské franky), které lze běžně nakoupit v tuzemských bankách nebo v mimobankovních směnárnách, aby tak nevznikaly zaměstnavatelům potíže při vybavování pracovníků zálohami na zahraniční pracovní cesty.

Dobrou orientaci zajišťuje každý rok nová vyhláška

Výhodou právní úpravy cestovních náhrad, tedy alespoň pokud jde o základní sazby zahraničního stravného, je přehlednost a snadná orientace v ní, protože se pro každý kalendářní rok kompletně vyhlašuje celý přehled (seznam) všech sazeb znovu, bez ohledu na to, zda zůstávají stejné, nebo se mění. Není tak nutno dohledávat novelizace a znění příslušného právního předpisu v různém období. Nicméně i tak je nejspíš zajímavé extra upozornění na to, jaké sazby zahraničního stravného a pro jaké státy se aktuálně mění. Pro rok 2024 je to ohledně 22 zemí světa:

Země	Měna	Sazba v r. 2023	Nová sazba pro rok 2024
Andorra	EUR	45	50
Arménie	EUR	40	45
Černá Hora	EUR	35	40
Egypt	EUR	45	50
Estonsko	EUR	40	45
Ghana	EUR	50	55
Gruzie	EUR	40	45
Hongkong	EUR	45	50
Chorvatsko	EUR	40	45
Irák	EUR	45	50
Island	EUR	60	65
Kypr	EUR	40	45
Lichtenštejnsko	CHF	65	70
Lotyšsko	EUR	40	45
Lucembursko	EUR	50	55
Maďarsko	EUR	40	45
Maroko	EUR	45	50
Norsko	EUR	60	65
Peru	USD	50	52
Severní Makedonie	EUR	35	40
Španělsko	EUR	45	50
Švédsko	EUR	60	65

 

Změny jsou možné i v průběhu kalendářního roku

V minulých letech byla inflace celosvětově  poměrně nízká, takže u některých položek nedocházelo několik let k úpravám. V posledních dvou letech je ovšem v mnoha zemích inflace vysoká, proto se předpokládalo, že případně budou měněny sazby ne až s účinností od 1. ledna 2024, jak se nyní děje, ale již v průběhu roku 2023 s účinností pro rok 2023, ale nestalo se tak.

Navrhují diplomatické mise, koriguje Ministerstvo zahraničí, vyhlašuje Ministerstvo financí

Zmocnění pro Ministerstvo financí v zákoníku práce umožňuje stanovovat sazby v pravidelném termínu vždy od 1. ledna kalendářního roku, jakož i v mimořádném termínu – v průběhu kalendářního roku – jakmile se ceny jídel a nealkoholických nápojů v dané zemi nebo kurs příslušné změny zvýší nebo sníží alespoň o 20 %. Ministerstvo financí vyhláškou stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného v celých měnových jednotkách příslušné cizí měny, a to na základě návrhu Ministerstva zahraničních věcí vypracovaného podle podkladů zastupitelských úřadů o cenách jídel a nealkoholických nápojů ve veřejných stravovacích zařízeních střední kvalitativní třídy a v zařízeních první kvalitativní třídy v rozvojových zemích Asie, Afriky a Latinské Ameriky, a s využitím statistických údajů mezinárodních institucí.

Je již tradicí, že zastupitelské úřady navrhují pro některé země vyšší míru valorizace a jejich podklady resp. návrhy pak koriguje Ministerstvo zahraničí a s konečnou platností pak Ministerstvo financí. Jako příklad můžeme tentokrát uvést Egypt. Ačkoliv k valorizaci základní sazby zahraničního stravného na 45 euro došlo od 1. 1. 2023, zastupitelský úřad navrhl pro rok 2024 valorizaci na 60 euro! Ministerstvo zahraničí pak korigovalo návrh výše sazby na 50 euro a tu také Ministerstvo financí s účinností od 1. 1. 2024 vyhlásilo.

Rozdíly pro rozpočtový a soukromý sektor

U zaměstnavatelů, kteří jsou státem, územním samosprávným celkem (obcí nebo krajem), státním fondem, příspěvkovou organizací (jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele) nebo školskou právnickou osobou zřízenou podle školského zákona, jsou sazby zahraničního stravného uvedené ve vyhlášce při vybavování jejich zaměstnanců závazné. Podle ust. § 179 zákoníku práce je však možné jejich navýšení pro vedoucí organizačních složek státu a jejich zástupce a statutární orgány a jejich zástupce, a to až o 15 % základní sazby stravného stanoveného vyhláškou.

Ostatní zaměstnavatelé – z podnikatelského sektoru – mohou svým zaměstnancům poskytovat i vyšší sazby. Zaměstnavatel také může při zahraniční pracovní cestě poskytnout zaměstnanci i další cestovní náhrady, např. kapesné. Ovšem daňově uznatelnými náklady (výdaji) je finanční vybavení zaměstnanců na zahraniční pracovní cesty jen  výše stanovených základních sazeb zahraničního stravného.

Zaměstnavatelé též mohou svým zaměstnancům sazby stanovené vyhláškou snížit podle ust. § 170 odst. 2 zákoníku práce až o 25 %, resp. až o 50 % u posádek plavidel vnitrozemské plavby. K tomuto opatření (tedy krácení až o 25 % a v případě námořníků a dalšího personálu vnitrozemské plavby až  o 50 %) je nutno přistoupit předem, před započetím (nastoupením) pracovní cesty do zahraničí. To platí nejen v případě, určí-li zaměstnavatel základní sazbu zahraničního stravného individuálně pro jednotlivého zaměstnance, ale i v případě, je-li tato sazba určena obecně vnitřním předpisem. Zpětné krácení je však nepřípustné.

Základní sazby zahraničního stravného v cizí měně pro rok 2024

Stát/země	Měnový kód	Měna	Základní sazba zahraničního stravného
Afghánistán	EUR	euro	45
Albánie	EUR	euro	40
Alžírsko	EUR	euro	50
Andorra	EUR	euro	50
Angola	USD	americký dolar	60
Argentina	USD	americký dolar	50
Arménie	EUR	euro	45
Austrálie a Oceánie – ostrovní státy:Americká Samoa, Cookovy ostrovy, Fidži, Guam, Kiribati, Kokosové ostrovy, Marshallovy ostrovy, Midwayské ostrovy, Mikronésie, Nauru, Niue, Nová Kaledonie, Norfolk, Palau, Papua Nová Guinea, Pitcairnův ostrov, Šalamounovy ostrovy, Společenství Severních Marian, Tahiti, Tokelau, Tonga, Tuvalu, Vanuatu, Velikonoční ostrov, Východní Timor, Ostrov Wake, Wallis a Futuna, Západní Samoa.	USD	americký dolar	65
Ázerbájdžán	EUR	euro	40
Bahamy	USD	americký dolar	60
Bahrajn	EUR	euro	45
Bangladéš	USD	americký dolar	50
Belgie	EUR	euro	50
Belize	USD	americký dolar	50
Benin	EUR	euro	45
Bermudy	USD	americký dolar	50
Bělorusko	EUR	euro	45
Bhútán	USD	americký dolar	50
Bolívie	USD	americký dolar	50
Bosna a Hercegovina	EUR	euro	40
Botswana	USD	americký dolar	55
Brazílie	USD	americký dolar	60
Brunej	USD	americký dolar	40
Bulharsko	EUR	euro	40
Burkina Faso	EUR	euro	40
Burundi	USD	americký dolar	55
Čad	EUR	euro	50
Černá Hora	EUR	euro	40
Čína	EUR	euro	45
Dánsko	EUR	euro	60
Džibutsko	USD	americký dolar	65
Egypt	EUR	euro	50
Ekvádor	USD	americký dolar	50
Eritrea	USD	americký dolar	50
Estonsko	EUR	euro	45
Etiopie	EUR	euro	50
Filipíny	EUR	euro	40
Finsko	EUR	euro	55
Francie	EUR	euro	50
Francouzská Guyana	EUR	euro	45
Gabon	EUR	euro	50
Gambie	EUR	euro	45
Ghana	EUR	euro	55
Gibraltar	EUR	euro	40
Gruzie	EUR	euro	45
Guatemala	USD	americký dolar	45
Guinea	EUR	euro	50
Guinea-Bissau	EUR	euro	45
Guyana	USD	americký dolar	50
Honduras	USD	americký dolar	45
Hongkong	EUR	euro	50
Chile	USD	americký dolar	55
Chorvatsko	EUR	euro	45
Indie	EUR	euro	45
Indonésie	EUR	euro	40
Irák	EUR	euro	50
Írán	EUR	euro	40
Irsko	EUR	euro	50
Island	EUR	euro	65
Itálie, Vatikán a San Marino	EUR	euro	50
Izrael	USD	americký dolar	60
Japonsko	USD	americký dolar	65
Jemen	EUR	euro	35
Jihoafrická republika	EUR	euro	40
Jižní Súdán	USD	americký dolar	55
Jordánsko	EUR	euro	50
Kambodža	USD	americký dolar	45
Kamerun	EUR	euro	50
Kanada	USD	americký dolar	50
Kapverdy	EUR	euro	40
Karibik – ostrovní státy: Anguilla, Antigua a Barbuda, Aruba, Barbados, Curaçao, Dominika, Dominikánská republika, Grenada, Haiti, Jamajka, Kajmanské ostrovy, Montserrat, Britské panenské ostrovy, Portoriko, Svatá Lucie, Svatý Kryštof a Nevis, Svatý Vincent a Grenadiny, Trinidad a Tobago.	USD	americký dolar	60
Katar	USD	americký dolar	50
Kazachstán	EUR	euro	45
Keňa	EUR	euro	45
Kolumbie	USD	americký dolar	45
Komory	USD	americký dolar	55
Konžská republika (Brazzaville)	USD	americký dolar	60
Konžská demokratická republika (Kinshasa)	USD	americký dolar	65
Korejská lidově demokratická republika	EUR	euro	45
Korejská republika	EUR	euro	55
Kosovo	EUR	euro	45
Kostarika	USD	americký dolar	50
Kuba	EUR	euro	60
Kuvajt	EUR	euro	40
Kypr	EUR	euro	45
Kyrgyzstán	EUR	euro	40
Laos	USD	americký dolar	45
Lesotho	USD	americký dolar	50
Libanon	USD	americký dolar	55
Libérie	EUR	euro	45
Libye	EUR	euro	45
Lichtenštejnsko	CHF	švýcarský frank	70
Litva	EUR	euro	40
Lotyšsko	EUR	euro	45
Lucembursko	EUR	euro	55
Macao	EUR	euro	45
Madagaskar	EUR	euro	40
Maďarsko	EUR	euro	45
Malajsie	USD	americký dolar	45
Malawi	USD	americký dolar	45
Maledivy	USD	americký dolar	55
Mali	EUR	euro	50
Malta	EUR	euro	50
Maroko	EUR	euro	50
Mauretánie	EUR	euro	40
Mauricius	USD	americký dolar	55
Mexiko	USD	americký dolar	50
Moldavsko	EUR	euro	45
Monako	EUR	euro	45
Mongolsko	EUR	euro	40
Mosambik	USD	americký dolar	50
Myanmar (Barma)	USD	americký dolar	55
Namibie	USD	americký dolar	50
Německo	EUR	euro	45
Nepál	USD	americký dolar	50
Niger	EUR	euro	50
Nigérie	EUR	euro	50
Nikaragua	USD	americký dolar	45
Nizozemsko	EUR	euro	50
Norsko	EUR	euro	65
Nový Zéland	USD	americký dolar	65
Omán	EUR	euro	50
Pákistán	EUR	euro	40
Panama	USD	americký dolar	45
Paraguay	USD	americký dolar	50
Peru	USD	americký dolar	52
Pobřeží Slonoviny	EUR	euro	40
Polsko	EUR	euro	45
Portugalsko a Azory	EUR	euro	40
Rakousko	EUR	euro	45
Rovníková Guinea	EUR	euro	50
Rumunsko	EUR	euro	40
Rusko	EUR	euro	45
Rwanda	USD	americký dolar	55
Řecko	EUR	euro	40
Salvador	USD	americký dolar	45
Saúdská Arábie	EUR	euro	50
Senegal	EUR	euro	55
Severní Makedonie	EUR	euro	40
Seychely	EUR	euro	55
Sierra Leone	EUR	euro	40
Singapur	USD	americký dolar	60
Spojené arabské emiráty	USD	americký dolar	55
Slovensko	EUR	euro	35
Slovinsko	EUR	euro	40
Somálsko	USD	americký dolar	55
Spojené státy americké	USD	americký dolar	60
Srbsko	EUR	euro	35
Srí Lanka	USD	americký dolar	50
Středoafrická republika	USD	americký dolar	50
Súdán	USD	americký dolar	55
Surinam	USD	americký dolar	50
Svatý Tomáš a Princův ostrov	EUR	euro	40
Svazijsko	USD	americký dolar	55
Sýrie	EUR	euro	50
Španělsko	EUR	euro	50
Švédsko	EUR	euro	65
Švýcarsko	CHF	švýcarský frank	75
Tádžikistán	EUR	euro	40
Tanzanie	USD	americký dolar	55
Thajsko	EUR	euro	40
Tchaj-wan	EUR	euro	45
Logo	EUR	euro	40
Tunisko	EUR	euro	50
Turecko	EUR	euro	40
Turkmenistán	EUR	euro	45
Uganda	USD	americký dolar	55
Ukrajina	EUR	euro	45
Uruguay	USD	americký dolar	55
Uzbekistán	EUR	euro	40
Velká Británie	GBP	britská libra	45
Venezuela	USD	americký dolar	65
Vietnam	EUR	euro	40
Zambie	USD	americký dolar	55
Zimbabwe	USD	americký dolar	50
Ostatní země neuvedené v příloze vyhlášky č. 341/2023 Sb.	EUR	euro	35

Nástin výpočtu stravného na příkladech

Zahraniční pracovní cesta do Spolkové republiky Německo trvá 4 dny.

1. den stráví zaměstnanec na pracovní cestě 16 hodin, má tedy nárok na 2/3 základní sazby zahraničního stravného (45 euro) čili na 30 euro.

2. a 3. den tráví zaměstnanec v SRN, má tedy za oba dny nárok na plnou základní sazbu zahraničního stravného čili na 2 x 45 euro, tedy celkem na 90 euro.

4. den stráví zaměstnanec na pracovní cestě 11 hodin, má tedy nárok na 1/3 základní sazby zahraničního stravného (45 euro) čili na 15 euro.

Celkem tak má zaměstnanec nárok na stravné ve výši 135 euro.

Zahraniční stravné se neposkytuje, pokud doba strávená mimo území ČR činí méně než 1 hodinu. Doby strávené mimo území ČR,  které trvají 1 hodinu a déle při více zahraničních pracovních cestách v jednom kalendářním dni, se však pro účely zahraničního stravného sčítají.

Pokud zaměstnanec projíždí v 1 den více státy, výši zahraničního stravného určí zaměstnavatel ze základní sazby zahraničního stravného sjednané nebo stanovené pro stát, ve kterém zaměstnanec stráví v kalendářním dni nejvíce času.

Krácení stravného za poskytnutí snídaně, obědu či večeře naturálně

Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty poskytnuto bezplatně jídlo, na které zaměstnanec nepřispívá a má charakter snídaně, obědu či večeře (drobné občerstvení se tedy nepočítá), snižuje se mu stravné za každé bezplatné jídlo až o hodnotu

– 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby (t.j. při zahraniční pracovní cestě trvající aspoň celou 1 hodinu až 12 hodin včetně za kalendářní den),

– 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby (t.j. při zahraniční pracovní cestě trvající více než 12 až 18 hodin včetně za kalendářní den),

– 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši plné základní sazby (t.j. při zahraniční pracovní cestě trvjící více jak 18 hodin v kalendářním dni).

Navazující příklad

Zaměstnanec má na pracovní cestě do Německa zajištěno ubytování se snídaní.

1. den pracovní cesty (v den příjezdu) zaměstnanec snídani v místě ubytování neměl, neboť vyjížděl z ČR. Ke krácení stravného ve výši 30 euro tedy nedochází.

2. a 3. den pracovní cesty zaměstnanec dostal snídani v místě ubytování, a proto se mu krátí za každý den stravné v plné výši základní sazby (45 euro) o 25 %. Zaměstnanec tak má nárok na 2 x (45 – 11,25) euro čili na 2 x 33,75 euro, t.j. celkem na 67,50 euro.

4. den pracovní den (v den odjezdu) zaměstnanec dostal snídani, a tak se mu krátí stravné ve výši 1/3 základní sazby (15 euro) o 70 %. Zaměstnanec má proto nárok na 15 – 10,5 euro čili na 4,5 euro.

Celkem má zaměstnanec nárok na 102 euro.

Adolf Maulwurf

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Adolf Maulwurf 29.12.2023