EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

19. 2. 2024

Doručování elektronicky i do vlastních rukou po novele zákoníku práce.*

Důležité změny v oblasti zaměstnanosti od 1. ledna 2024, ale také od 1. července 2024.*

Elektronické doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli po novele zákoníku práce.*

Jak dlouho může zaměstnanec po práci odpočívat?*

Doručování elektronicky i do vlastních rukou po novele zákoníku práce.

Doručování pracovněprávních písemností patří mezi významná právní jednání v personální činnosti zaměstnavatelů. Podívejme se na některé aktuální problémy a jejich řešení, které při doručování personálních písemností vznikají a jsou upraveny v novele zákoníku práce č 281/2023 Sb., která mění zákon č 262/2006 Sb., (dále ZP) Účinnost novely je od 1.října 2023,kromě ustanovení o dovolené v dohodách konaných mimo pracoví poměr .Tato úprava nabývá účinnosti 1.ledna 2024.

Jednodušší doručování

ZP v § 334 až v § 337 již neukládá zaměstnavateli povinnost, aby některé písemnosti doručoval zaměstnanci do vlastních rukou. Zejména se jedná o právní jednání, kterými s e končí pracovní poměr.

Na doručování těchto písemností subsidiárně platí obecná právní úprava doručování obsažená v občanském zákoníku, č 89/2012 Sb. (dále občan.zákoník), která je flexibilnější než právní úprava obsažená v zák.práce. Podle § 570 odst. 1 občan.zákoníku právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde; zmaří-li vědomě druhá strana dojití, platí, že řádně došlo k doručení.

Obsah a závěry pracovněprávní písemnosti (např. výpověď z pracovního poměru) bude „působit vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy ji projev vůle dojde.“ Zmaří-li vědomě druhá strana (např. zaměstnanec) dojití, bude platit, že písemnost řádně došla. Tato situace bude ve většině případů nepříznivá pro zaměstnance, který se k převzetí písemnosti nedostaví nebo ji odmítne převzít. Např. v případě výpovědi z pracovního poměru nebude znát důvody a podrobnosti, které zaměstnavatele vedou k tomuto kroku.

Doručení do vlastních rukou.

ZP k platnosti právního jednání (např. výpověď z pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti, dohoda o skončení pracovního poměru apod.), s nímž je spojen vznik, změna nebo zánik práv a povinností zaměstnance, vyžaduje jeho doručení. Přitom některé písemnosti musí být doručeny do vlastních rukou, nesmí je tedy převzít např. manželka. Jde o písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy apod.

Doručování na pracovišti

Novela zák. práce dává přednost doručování pracovněprávních písemností na pracovišti.

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech např. výpovědi z pracovního poměru a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

Zák. práce sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, která musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám.

Jde-li o písemnost zasílanou poštou a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Právo ovšem není na jeho straně. Jestliže zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, považuje se zásilka za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl.

Elektronické doručení

K doručení písemnosti elektronicky zaměstnavatel potřebuje písemný souhlas zaměstnance. Další podmínkou je, že zaměstnanec uvede elektronickou adresu pro doručování, kterou zaměstnavatel nemá k dispozici. Ještě dříve, než zaměstnavatel dostane souhlas k doručování od zaměstnance, musí ho písemně informovat o podmínkách tohoto způsobu doručování. Zaměstnanec může svůj souhlas s doručováním písemně odvolat.

Novela ZP stanoví v § 335 odst. 3 i novou povinnost pro zaměstnance. Jestliže převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje s e za doručenou posledním dnem této lhůty.

Doručování do datové schránky zaměstnance

Nové ustanovení § 335 a ZP uvádí podmínky, které umožňují doručování prostřednictvím datové schránky. Zaměstnanec s tím musí vyslovit písemný souhlas. Může tedy hlasovou schránku znepřístupnit pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby a dalších osob podle zákona o elektronických úkonech Zaměstnanec má desetidenní lhůtu k přihlášení do datové schránky ode dne dodání písemnosti. Jinak by se písemnost považovala za doručenou posledním dnem té=to lhůty.

Nově přitom již není vyžadováno, aby byla datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Současně se zavedl předpoklad doručení v případě, že zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání. Zaměstnanec tak doručení písemnosti nebude moci zabránit tím, že její převzetí zaměstnavateli nepotvrdí.

Zaměstnavatel písemnost zasílá na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa, případně může být doručována tomu, koho zaměstnanec plnou mocí s ověřeným podpisem určil k přijetí písemnosti. Jedná se o adresu pro doručování, kterou zaměstnanec zaměstnavateli uvedl např. v osobním dotazníku při vzniku pracovněprávního vztahu.

Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 15 kalendářních dnů vyzvedl. Současně ho prokazatelně poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. O tom by měl doručovatel provést písemný záznam.

Doručení nebylo možné

Jestliže je doručení na pracovišti nemožné, např. u zaměstnanců, kteří pracují na dálku, zaměstnavatel doručí písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo prostřednictvím datové schránky., Pokud ani to nelze učinit, protože k tomu zaměstnanec např. neudělil souhlas, může zaměstnavatel zvolit jeden z dalších způsobů doručení písemnosti, tj. např. zaměstnanci písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je,že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště a nikoliv do místa pobytu o dovolené. Mezi další důvody např. patří pracovní neschopnost, pobyt v lůžkovém zařízení apod.

Osobní předání písemnosti

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit. Doručení písemnosti zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal. Jestliže zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě sídla nebo v místě podnikání zaměstnavatele, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.

Zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Tato písemnost i musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Důsledky písemnosti jsou neúčinné, pokud se vrátí zaměstnanci jako nedoručitelná.

Písemnost doručovaná zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Při doručování do datové schránky zaměstnavatele platí nové pravidlo: jestliže se zaměstnavatel do ní nepřihlásil ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti, považuje se poslední den této lhůty za doručení.

Elektronické sjednávání pracovněprávního vztahu

má vliv i na doručování. Do ZP byl nově zařazen § 21, který řeší způsob doručování písemností týkající se utváření nebo změny obsahu pracovního závazku. Byl –li pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce uzavřena elektronicky, bude sjednání platné pouze tehdy, bude–li tato písemnost doručena na vlastní elektronickou adresu zaměstnance.

Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice a může se přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Nová úprava vyhovuje tak zaměstnanci, který je méně zdatný v užívání informačních technologií.

Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy nebo dohody odstoupit do 7 dnů ode dne dodání na jeho elektronickou adresu Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Tím se právní jednání, např. vznik nebo změna pracovní smlouvy nebo dohody, ruší od samého počátku. To pak může zakládat další vzájemné „právní“ jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

JUDr. Ladislav Jouza 25.09.2023

Důležité změny v oblasti zaměstnanosti od 1. ledna 2024, ale také od 1. července 2024.

Dne 1. ledna 2024 vstoupil v účinnost zákon č. 408/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále také „Novela zákona o zaměstnanosti“ nebo pouze „Novela“). Stalo se tak poté, co zákon 14. prosince podepsal prezident Petr Pavel a byl vyhlášen ve Sbírce zákonů.[1] Novela zákona o zaměstnanosti přináší hned několik důležitých změn v oblasti zaměstnanosti, když upravuje definici nelegální práce; mění podmínky pro ukládání sankcí ze strany orgánů inspekce práce a podmínky pro agenturní zaměstnávání. Mimo to přináší Novela tvrdší postihy za nelegální či zastřené zaměstnání.

Jaké důležité změny Novela do oblasti zaměstnanosti přináší, shrnu v následujících odstavcích tohoto článku.

Úprava definice „nelegální práce“

Přestože původní vládní návrh úpravu definice „nelegální práce“ neobsahoval, tak se při dalších čtení v rámci legislativního procesu prostřednictvím pozměňovacích návrhů přece jenom do konečného znění Novely dostal. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do 31. prosince 2023, definoval nelegální práci takto:

„Pro účely tohoto zákona se rozumí

e) nelegální prací
závislá práce vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah,
práce vykonávaná cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou vydanými podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky nebo bez některé z těchto karet; to neplatí v případě výkonu jiné práce podle § 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, nebo
práce vykonávaná cizincem pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného oprávnění k pobytu na území České republiky, je-li podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky vyžadováno.“[2]

Rozhodovací praxe českých soudů dovozovala některé další znaky nelegální práce nad tento rámec. Zejména judikatura podmiňovala nelegální práci soustavností jejího výkonu. To však Novela mění, když nově explicitně v novelizovaném ustanovení § 5 písm. e) ke stávajícímu výše citovanému znění doplňuje, že: „pro posouzení toho, zda se jedná o nelegální práci, není podstatná délka výkonu této práce.“

Potírání nelegálního zaměstnávání

Novela počítá s přísnějším postihováním nelegálního zaměstnávání, zastřeného zprostředkování zaměstnání a umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnání. Orgány inspekce práce mohou nově uložit trest zákazu činnosti až na 2 roky a mohou tak efektivněji sankcionovat rozsáhle páchání přestupků v oblasti zaměstnanosti.[3]

Rozšířil se rovněž výčet důvodů, pro které nedojde k zařazení volného pracovního místa do evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo modré karty, když s účinností Novely nedojde k zařazení volného pracovního místa zaměstnavatele do evidence, pokud byla zaměstnavateli v posledních 4 měsících uložena pravomocně pokuta za umožnění výkonu nelegální práce, za zastřené zprostředkování zaměstnání nebo za umožnění výkonu zastřeného zprostředkování zaměstnání.[4] Stejná sankce čeká také na zaměstnavatele, kterému byla Státním úřadem inspekce práce nebo oblastním inspektorátem práce jako kontrolované osobě v období posledních 4 měsíců pravomocně uložena pokuta vyšší než 50 000 Kč za neposkytnutí součinnosti při kontrole.[5]

Současně Novela zákona o zaměstnanosti rozšířila ručení za úhradu pokuty za přestupek jako je umožnění výkonu nelegální práce, zastřené zprostředkovávání zaměstnání nebo výkon zastřeného zprostředkování zaměstnání tak, aby zamezila obcházení prostřednictvím subdodavatelů.[6]

Agenturní zaměstnávání

Novela zvyšuje tlak na to, aby zprostředkování zaměstnání vykonávaly jen seriózní subjekty, a tak zvyšuje kauci pro agentury práce z dosavadních 500 tisíc Kč na 1 milion Kč.[7] Současně musí agentury práce prokazovat svou bezdlužnost nejen při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, ale nově i v průběhu platnosti vydaného povolení jednou za 6 měsíců.[8] Zpřísnění doznaly i požadavky na odbornou praxi odpovědného zástupce agentury práce. Odbornou praxí se nově rozumí: „soustavný osobní výkon činnosti v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, fyzickou osobou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně.“ Přičemž: „Odbornou praxi je fyzická osoba povinna získat v době 10 let bezprostředně předcházejících podání žádosti o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání.“[9]

Zásadní novinkou je i to, že nově spravuje povolení ke zprostředkování zaměstnání Ministerstvo práce a sociálních věcí namísto generálního ředitelství Úřadu práce.[10]

Cíl zákonodárce „efektivněji bojovat s různými formami nelegálního zaměstnávání“ se projevil i v oblasti zprostředkování zaměstnání, když je nově explicitně uvedeno umožnění nelegální práce, zastřené zprostředkovávání zaměstnání nebo umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnání spolu s porušením zákazu diskriminace a opakovaným neposkytováním součinnosti při kontrole ze strany inspekce práce jako jeden z důvodů pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání.[11]

Změny od 1. července 2024 – zaměstnávání cizinců

Novela zákona o zaměstnanosti má dělenou účinnost, a tak se některé její změny v oblasti zaměstnanosti projeví až od 1. července 2024. Tou zřejmě nejzásadnější bude zrušení testu trhu práce pro zaměstnanecké karty.

V současné době, pokud hodlá zaměstnavatel zaměstnávat cizince, tak je povinen oznámit volné místo úřadu práce. Ten následně provádí tzv. test trhu práce, při kterém úřad práce zjišťuje, zdali nelze obsadit volnou pracovní pozici občanem ČR. Úřad práce tento test provádí po dobu 10 až 30 dní.

Od 1. července 2024 však postačí, pokud zaměstnavatel, který má v úmyslu zaměstnávat cizince, pouze oznámí své volné místo. Nebude tedy nadále povinen čekat po dobu 10 až 30 dní na to, zdali úřad práce nenajde jiného vhodného kandidáta mezi občany ČR v rámci testu trhu práce. Zaměstnávání cizinců by tak mohlo být od 1. července 2024 zase o kousek snazší.

Závěrem

Novela s účinností od 1. ledna 2024 upravuje definici „nelegální práce“, mění podmínky agenturního zaměstnávání a od 1. července 2024 podmínky pro zaměstnávání cizinců. Cílem předmětné Novely zákona o zaměstnanosti je mimo jiné předcházet nelegálnímu zaměstnávání a efektivněji sankcionovat jeho různé formy. To, zdali tohoto cíle Novela dosáhne, ukáže už jen praxe.

Martin Pešl
Weinhold Legal, s.r.o. advokátní kancelář

Florentinum
Na Florenci 15
110 00 Praha 1

Tel.: +420 225 385 333
Fax: +420 225 385 444
e-mail: wl@weinholdlegal.com

[1] Odkaz na sněmovní tisk dostupný >>> zde.

[2] § 5 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do 31. prosince 2023.

[3] § 139 odst. 4 a § 140 odst. 5 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[4] § 37a odst. 8 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[5] § 37a odst. 8 písm. e) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[6] § 141a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[7] § 60b zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[8] § 60 odst. 14 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[9] § 60 odst. 8 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[10] § 60 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

[11] § 63 odst. 2 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném od 1. ledna 2024.

Martin Pešl (Weinhold Legal) 12.01.2024

Elektronické doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli po novele zákoníku práce.

Změny, které přinesla poslední novela zákoníku práce[1] účinná od 1. října letošního roku, se zásadním způsobem dotkly také elektronického doručování některých písemností podle zákoníku práce ať už ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. V našem příspěvku se zaměřujeme na problematiku elektronického doručování důležitých písemností uvedených § 334 zákoníku práce (tj. těch, pro které je upraven zvláštní režim) zaměstnancem zaměstnavateli.

Písemnosti, které se nově nemusí doručovat ve zvláštním režimu

Prvně je třeba uvést, že některé písemnosti z přísnějšího režimu doručování dle § 334 a násl. zákoníku práce zcela „vypadly“. Týká se to zejména pracovních smluv, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jejich změn (tj. dodatků) a také dohod o rozvázání pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. U těchto dokumentů se tedy při jejich doručování postupuje podle obecných ustanovení, tj. v zásadě dle občanského zákoníku s tím, že určitá specifika pro jejich elektronické uzavírání a doručování stanoví nově § 21 zákoníku práce.

Tím se významně zjednodušilo elektronické uzavírání těchto dokumentů a velmi zatraktivnila možnost vést HR agendu elektronicky. Mezi zmiňovaná specifika patří, že elektronicky podepsaný dokument musí zaměstnavatel zaslat zaměstnanci na jeho soukromou e-mailovou adresu, kterou zaměstnavatel nemá v dispozici a zaměstnanec ji zaměstnavateli pro tyto účely písemně sdělil. Zaměstnanec má dále právo odstoupit od pracovních smluv, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo jejich změn do 7 dnů ode dne jejich dodání na soukromou elektronickou adresu zaměstnance, pokud již nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Okruh písemností doručovaných ve zvláštním režimu

Písemnosti uvedené v § 334 zákoníku práce, tj. (i) výpověď, (ii) okamžité zrušení, (iii) zrušení ve zkušební době, (iv) další písemnosti týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti (např. tzv. vytýkací nebo upozorňovací dopis), (v) odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, (vi) vzdání se tohoto místa a (vii) mzdový výměr nebo platový výměr, se i nadále musí doručovat zvláštním postupem podle zákoníku práce, který upravují § 334a až 337. To platí (z větší části) pro zaměstnavatele (§ 334a až 336 zákoníku práce), ale v § 337 zákoníku práce jsou upravena i některá zvláštní pravidla, která by měl dodržet zaměstnanec při doručování písemností zaměstnavateli. Na ně především se zaměříme v dalším textu.

Pro jistotu znovu zdůrazňujeme, že dohoda o rozvázání pracovního poměru nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nově ve výčtu uvedeném v § 334 zákoníku nejsou stejně tak jako pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo jejich změny či dodatky.

Elektronické doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli

Zaměstnanec může doručit písemnost uvedenou v § 334 zákoníku práce zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu (tj. v praxi zásadně e-mailem), kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil. Písemnost musí být zaměstnancem podepsána, přičemž postačí „obyčejný“ elektronický podpis.

Nově se tedy již nevyžaduje, aby s tímto způsobem doručování zaměstnavatel musel předem souhlasit a zaměstnanec nemusí příslušnou písemnost podepisovat uznávaným elektronickým podpisem. To je zásadní zjednodušení celého procesu, a to i z toho důvodu, že většina zaměstnanců uznávaný elektronický podpis nemá.

Písemnost je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Jestliže zaměstnavatel převzetí dokumentu nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jeho dodání, nastoupí fikce a písemnost se považuje za doručenou posledním dnem této lhůty. To je rovněž zásadní změna od předchozí právní úpravy, podle které pokud zaměstnavatel doručení písemnosti nepotvrdil do 3 dnů od jejího odeslání, nebyla písemnost doručena.

Pokud by se zaměstnanec rozhodl doručovat elektronicky prostřednictvím datové schránky, je takový postup po novele rovněž jednodušší. Nevyžaduje se totiž předchozí souhlas zaměstnavatele s tímto způsobem doručování, jak tomu bylo dříve. Pouze nesmí dojít k tomu, že by zaměstnavatel svoji datovou schránku znepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jelikož ale takové znepřístupnění datové schránky nemůže provést právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba, což jsou prakticky všichni zaměstnavatelé, v praxi to tento způsob doručování písemností pro zaměstnance velmi zatraktivňuje a zjednodušuje – pokud tedy zaměstnanec má svojí datovou schránku, kterou pro tyto účely může využít.

Ohledně doručení písemnosti do datové schránky zaměstnavatele platí také další zásadní změna týkající se okamžiku doručení takové písemnosti. Před novelou byla písemnost doručena okamžikem jejího dodání do datové schránky zaměstnavatele, tj. v podstatě okamžikem jejího odeslání zaměstnancem. V současné době je písemnost doručena okamžikem, kdy se do datové schránky přihlásí zaměstnavatel, resp. oprávněná osoba. Jestliže se zaměstnavatel nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty, tj. k fikci doručení dochází ve stejné lhůtě jako v případě doručení datové zprávy od orgánů veřejné moci

Problematické body doručování

Některé záležitosti týkající se elektronického doručování zaměstnancem zaměstnavateli zákoník práce (ani po novele) výslovně neřeší. V praxi tak mohou nastat některé problematické situace.

Tak například, na jakou elektronickou adresu má zaměstnanec doručovat, pokud zaměstnavatel žádnou takovou adresu zaměstnancům pro tento účel neoznámí? Může v takovém případě zaměstnanec písemnost zaslat na jakoukoliv elektronickou adresu zaměstnavatele, např. na e-mail zaměstnance personálního útvaru (HR)? Může doručit na nějakou obecnou e-mailovou adresu zaměstnavatele? Existuje vlastně vůbec povinnost zaměstnavatele konkrétní elektronickou adresu pro doručování písemností určit, resp. zaměstnanci oznámit?

Výslovnou povinnost oznámit zaměstnanci elektronickou adresu zákoník práce podle našeho názoru nestanovuje – pouze z § 337 odst. 3 zákoníku práce bychom ji nedovozovali a mohou existovat i zaměstnavatelé, kteří vůbec elektronickou poštu nevyužívají. Na druhou stranu, jak uvádíme výše, v současném znění zákoníku práce již není zakotven princip předchozího souhlasu zaměstnavatele s tímto způsobem doručování písemností. Dovozovat tedy, že pokud zaměstnavatel elektronickou adresu zaměstnanci neoznámí, znamená to, že zaměstnanec zaměstnavateli tímto způsobem doručovat vůbec nemůže a takové doručení bude vždy neúčinné, je podle našeho názoru v rozporu se záměrem zákonodárce a také se smyslem a účelem právní úpravy. Navíc zmiňované ustanovení výslovně stanoví, že zaměstnanec může doručit písemnost zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil a současně zákoník práce nestanoví, že tak může zaměstnanec elektronicky doručovat „výlučně tehdy“, pokud takovou adresu zaměstnavatel oznámil.[2] Z toho lze dovozovat, že i pokud zaměstnavatel zaměstnanci elektronickou adresu neoznámí, může zaměstnanec přesto tento způsob doručení využít. Klíčové totiž dle našeho názoru zůstává, aby se písemnost dostala do sféry dispozice zaměstnavatele, resp. osoby, která je oprávněná jednat v této věci za zaměstnavatele, tedy např. jednatele, generálního ředitele či HR ředitele.[3] Doručení na elektronickou adresu takových adresátů oprávněných jednat v dané věci za zaměstnavatele („oprávněných osob“) by se dalo považovat za účinné, na rozdíl od například doručení na elektronickou adresu zaměstnanců pracujících na pozici, na níž nemají běžně v popisu práce nábor nebo propouštění zaměstnanců nebo k těmto záležitostem nemají ani patřičné oprávnění (v extrémním případě například kolega zaměstnance na stejné pozici).

Pokud už zaměstnavatel elektronickou adresu pro doručování písemností od zaměstnanců určí, zaměstnanec ji k doručení nevyužije a raději doručí na jinou elektronickou adresu, domníváme se, že i takové doručení může být za určitých okolností účinné. Pokud se písemnost prokazatelně dostane do sféry dispozice zaměstnavatele (resp. „oprávněné osoby“, jak uvádíme výše), spíše bychom ji považovali za doručenou.[4]

Ovšem v případě takového doručení na jinou než elektronickou adresu, než kterou zaměstnavatel zaměstnancům pro tyto účely oznámil, nebude možné uvažovat o doručení na základě fikce doručení, pokud zaměstnavatel doručení takové zprávy nepotvrdí.

Závěr a naše doporučení

Přestože se pravidla pro elektronické doručování v zákoníku práce obecně velmi zjednodušila a jsou tak v praxi v zásadě použitelná, stále mají některá úskalí. To platí i o elektronickém doručování zaměstnancem zaměstnavateli, zejména pokud zaměstnavatel zaměstnanci neoznámí elektronickou adresu pro doručování nebo pokud zaměstnanec doručí písemnost na jinou než oznámenou adresu.

Každému zaměstnavateli bychom doporučili, aby elektronickou adresu pro doručování písemností zaměstnancům oznámil (lze to udělat několika způsoby včetně vnitřního předpisu, informace dle § 37 zákoníku práce nebo přímo v pracovní nebo jiné smlouvě), a pokud nebude písemnost doručena na takovou oznámenou adresu (nebo ji zaměstnavatel nesdělí), tak situaci aktivně řešit, např. formou vyzvání zaměstnance, aby doručil řádně na oznámenou adresu a vyhnul se tak potenciálního sporu o doručení v jeho zárodku.

V praxi by to navíc byl zaměstnavatel, kdo by se u soudu případně domáhal neplatnosti/neúčinnosti doručení např. výpovědi, v případě že ji zaměstnanec bude považovat za platnou a řádně doručenou. Podobné spory nebudou zřejmě časté, když málokterý zaměstnavatel bude podstupovat soudní řízení se zaměstnancem, který zjevně nemá zájem u něj nadále pracovat. Nicméně to nemusí platit např. ohledně okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem, pokud zaměstnavatel nebude s uváděnými důvody souhlasit a nebude chtít platit zaměstnanci náhradu mzdy za dobu odpovídající výpovědní době.[5] Do doby, než dojde ke konečnému vyřešení této otázky v soudní judikatuře, doporučujeme tedy zaměstnavatelům z opatrnosti vycházet spíše z účinnosti takové elektronického doručení na jinou než zaměstnavatelem oznámenou elektronickou adresu.

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma,
advokát

Jan Roub,
student

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:   +420 255 706 500
Fax:   +420 255 706 550
e-mail:   praha@eversheds-sutherland.cz

[1] Zákon č. 281/2023 Sb.

[2] Opačně k § 335 odst. 1 zákoníku práce, který jiný způsob el. doručování (na jinou než na oznámenou soukromou el. adresu zaměstnance) vylučuje.

[3] Podpůrně by šlo argumentovat i judikaturou týkající se doručování zaměstnavatel zaměstnanci, podle níž „smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance“ (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2061/2021 ze dne 27. 4. 2022 nebo rozsudek stejného soudu sp. zn. 21 Cdo 361/2018 ze dne 30. 4. 2019).

[4] Viz předchozí poznámka pod čarou.

[5] Viz § 56 odst. 2 zákoníku práce.

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma, Jan Roub (Eversheds Sutherland) 02.01.2024

Home office – práce na dálku.

Dne 1. 10. 2023 vstoupil v účinnost zákon č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), a některé další zákony. Novela zákoníku práce přináší mimo jiné klíčové změny týkající se práce na dálku.

Práce na dálku

Práce na dálku, často označovaná jako „home office“ nebo „homeworking“, je forma práce, při které zaměstnanec vykonává své pracovní povinnosti mimo klasické pracoviště zaměstnavatele, obvykle z domova. Tato forma práce se stala stále populárnější díky technologickému pokroku a zlepšení možností spojení na dálku. V neposlední řadě k tomu přispěla pandemie COVID-19, kdy ve snaze zabránit šíření koronaviru se v souvislosti s opatřeními preferovala práce z domova.

Podmínky práce na dálku

Jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na práci na dálku, jsou nyní povinni uzavřít písemnou dohodu upravující podmínky tohoto závazku. Zákoník práce ale výslovně nestanoví žádné náležitosti této dohody. Je na zaměstnavateli a zaměstnanci, aby obsah dohody o práci na dálku přizpůsobili svým potřebám.

Dle Ministerstva práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) by dohoda měla obsahovat sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst. Dále může být dohodnuto a detailně upraveno, jak bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Toto zahrnuje také způsob kontroly pracovního výkonu, stanovení pracovního režimu (například, zda si zaměstnanec sám volí rozvrh pracovní doby nebo zda ji stanovuje zaměstnavatel), délku trvání dohody (zda bude uzavřena na dobu určitou či neurčitou) či otázky týkající se BOZP. V případě, že má být výkon práce na dálku kombinován s výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele (tzv. částečný home office), je nepochybně vhodné si sjednat a blíže specifikovat rozsah, v jakém bude práce na dálku vykonávána.[1]

Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit pouze v případě, kdy tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona [2] (např. z důvodu vypuknutí pandemie), a to na dobu nezbytně nutnou, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. V takovém případě odpadá nutnost uzavřít písemnou dohodu. Zaměstnanec má povinnost na výzvu zaměstnavatele co nejdříve písemně určit místo, kde může provádět práci na dálku, nebo informovat zaměstnavatele, že nemá k dispozici vhodné místo pro práci na dálku.

Jak ukončit práci na dálku

Dohodu o práci na dálku lze rozvázat buďto výpovědí nebo dohodou nebo dohoda o práci na dálku může skončit uplynutím času, byla-li sjednána na dobu určitou. V případě dohody o rozvázání skončí závazek ke sjednanému dni. Výpověď lze podat z jakéhokoliv důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou běžící ode dne doručení výpovědi. Strany si však mohou v dohodě o práci na dálku ujednat odlišnou výpovědní dobu. Výpovědní doba však musí být totožná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Stejně tak si strany mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze stran vypovědět. Výpověď i dohoda o rozvázání závazku z práce na dálku musí být uzavřeny v písemné formě.

Náhrady nákladů

Náhrady nákladů spojené s výkonem práce na dálku bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci jako doposud – náklady musí zaměstnanec zaměstnavateli buď prokázat – což je administrativně složité a v praxi hůře použitelné; nebo druhou variantou je paušální sjednání náhrady nákladů. Stejně tak mají zaměstnavatel a zaměstnanec možnost předem písemně sjednat, že náhrady nákladů spojených s prací na dálku nebo jejich části zaměstnanci nepřísluší.

Jestliže si zaměstnavatel se zaměstnancem písemně sjednali jako náhradu nákladů paušální částky, platí, že zahrnují náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly. Tím bude zároveň vyloučena možnost zaměstnance další náklady ze strany zaměstnance prokazovat. Paušální částky mohou být stanoveny i vnitřním předpisem.

Tyto paušální částky jsou určeny na základě údajů zveřejněných Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností, upravených pro model práce na dálku, a to jako částka za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu práce na dálku. Paušální částku pak stanoví MPSV, kterou nadto může zaměstnavatel poskytovat ve větším rozsahu, jestliže se jedná o podnikatelskou sféru a zaměstnanci tak přísluší mzda (nikoliv plat). Pro rok 2023 je vyhláškou č. 299/2023 Sb. stanovena paušální částka ve výši 4,60 Kč.

Náhrady nákladů poskytované v zákonné výši nepodléhají dani z příjmu. Jestliže zaměstnavatel poskytuje vyšší náhrady, než je zákonné minimum, tak tato nadlimitní částka bude podléhat zdanění.

V případě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti zaměstnancům náhrady nákladů spojené s výkonem práce na dálku ze zákona nepřísluší. Strany si je ovšem můžou v písemné dohodě sjednat.

Rozvržení pracovní doby a náhrada mzdy nebo platu

Pokud není ujednáno jinak, rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel dle zákoníku práce. V případě práce na dálku si po předchozí dohodě může rozvrhovat pracovní dobu sám zaměstnanec (to ovšem neznamená, že by zaměstnanec nemusel dodržovat týdenní pracovní dobu sjednanou ve smlouvě). V takovém případě se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Uplatní se však limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech.

Zaměstnanci ani nepřísluší náhrada mzdy nebo platu při osobních překážkách s výjimkou jiných důležitých osobních překážek v práci [3]. Na zaměstnance se vztahuje pouze povinnost dodržet maximální délku směny o 12 hodinách. Stále platí povinnost zaměstnavatele evidovat pracovní dobu. To s sebou ponese vyšší administrativní zátěž, proto bude dle našeho názoru běžnější i nadále rozvrhování pracovní doby zaměstnavatelem.

Za předpokladu, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, tak má při práci z domova nárok na příplatek za práci v sobotu a v neděli nebo za noční práci a oproti předchozí úpravě mu nově přísluší mzda, plat nebo náhradní volno za práci přesčas a za práci ve svátek. Tuto možnost ale lze v dohodě vyloučit tak, že zaměstnanec si nebude rozvrhovat práci v době od 22:00 hod do 6:00 hod, o víkendu a ve svátek.

Pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti a pro účely čerpání dovolené musí vždy zaměstnavatel předem stanovit rozvržení pracovní doby do směn.

Zvláštní podmínky některých zaměstnanců

O práci na dálku může zažádat každý zaměstnanec. Existují ale určité kategorie zaměstnanců, u kterých musí zaměstnavatel písemně odůvodnit nevyhovění žádosti. Těmito zaměstnanci jsou:

těhotná zaměstnankyně,
zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, a
zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Přímá pedagogická činnost

Práci na dálku ve smyslu zákoníku práce je nutno striktně oddělit od práce související s přímou pedagogickou činností, kterou si pedagogický pracovník sám rozvrhuje na místě, které si rovněž sám určí. Typicky jde o situaci, kdy se např. učitel doma připravuje na nadcházející hodiny nebo opravuje písemné práce žáků. V ani jedné z uvedených situací nejde o práci na dálku, ačkoli není vykonávána na obvyklém pracovišti (ve škole). Důvodem je zvláštní úprava pracovní doby pedagogických pracovníků v § 22a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.[4]

Příklad z praxe

Zaměstnankyně pracuje z domova na základě ústní dohody se zaměstnancem již od ledna 2023. Jestliže chtěla v práci na dálku pokračovat, musela do konce října 2023 uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu. V dohodě si mimo jiné sjednali, že náhrada nákladů při práci na dálku bude poskytována paušálně dle účinné vyhlášky MPSV. Zaměstnankyně v následujícím měsíci odpracovala 150,5 hodin na home office. Paušální částka se poskytuje za každou započatou hodinu práce, takže zaměstnankyni náleží náhrada nákladů ve výši 150,5 * 4,6 = 692,3 Kč.

V dohodě o práci na dálku si dále ujednali, že zaměstnankyně si rozvrhuje pracovní dobu sama. V takovém případě ji nenáleží náhrada mzdy, jestliže např. navštívila lékaře během jí sjednané pracovní doby.

NAŠE DOPORUČENÍ

Doporučujeme, aby zaměstnavatelé a zaměstnanci pečlivě v souvislosti s výši nákladů zvážili, zdali náhrada nákladů bude sjednána paušálně, nebo bude zaměstnanec muset prokazovat náklady přímo zaměstnavateli.

Dohoda o práci na dálku musí obsahovat i další náležitosti, které by měly zohledňovat nejenom zákonné požadavky, ale také praktické potřeby zaměstnance a zaměstnavatele. Je proto vhodné práva a povinnosti vymezit tak, aby dohoda plně odpovídala konkrétním okolnostem.

Mgr. Ivana Šilhánková,
advokátka

David Vyhlídal,
právní asistent

LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.

Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy

Kontaktní adresa:
Březinova 746/29
616 00, Brno

tel.: +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz

[1] Transpoziční novela zákoníku práce [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [cit. 17. 10. 2023]. https://www.mpsv.cz/novela-zakoniku-prace

[2] Například zákon č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů (krizový zákon), ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

[3] Viz nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

[4] Kompletní shrnutí Transpoziční novely zákoníku práce a některých dalších zákonů (Zákon č. 281/2023 Sb.) [online]. Ministerstvo práce a sociálních věcí. [cit. 17. 10. 2023]. K dispozici >>> zde.

Mgr. Ivana Šilhánková, David Vyhlídal (LAWYA) 24.11.2023

Jak dlouho může zaměstnanec po práci odpočívat?

Odpověď na otázku uvedenou v titulku nám dává novela zákoníku práce (dále zák. práce) č 281/2023 Sb. s účinností od 1. října 2023. Především je třeba vzít v úvahu, že rozvrhování pracovní doby patří do výlučné pravomoci zaměstnavatele a odpočinek zaměstnance po práci je závislý na jejím správném rozvrhu. Ten tvoří základ pro určení dalších pracovněprávních oblastí, jako jsou překážky v práci, počet dní dovolené, rozsah práce přesčas, odpočinky mezi směnami a v týdnu apod.

Záměrem je poskytnout zaměstnavateli maximální volnost při rozvrhování pracovní doby podle jeho provozních potřeb. Zaměstnavatel při vypracování rozvrhu pracovní doby sám rozhodne o délce směny (ta je jednotná a nesmí přesáhnout 12 hodin) a počtu hodin týdně.

Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 82 zák. práce č. 262/2006 Sb. přesáhnout devět hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi může se jednat o několik typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby.
Např.

na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5 x 8 = 40 hodin nebo 5 × 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5 x 7,75 = 37,5 hodiny),
na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8,5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 83 zák.práce stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý)počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 × 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38,75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 × 8 hodin, v odpolední směně bude 5 × 7,5 hodiny a v noční směně bude 5 × 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37,5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následujíc.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5hodfinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37,5 hodiny týdně,
pracovní režimy v 12 hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),
10 či 12 hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7 denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),
nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský průmysl, místní služby apod.)

Nepřetržitý denní odpočinek

Změny v novele zák. práce (§ 90 odst.1 ) zaručují zaměstnancům trvání nepřetržitého denního odpočinku alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Mladistvému zaměstnanci pak alespoň 12 hodin. Kriteriem pro poskytování tohoto odpočinku již není celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, ale cyklus 24 hodin po sobě jdoucích. U zaměstnanců, kteří jsou mladší 18 let, je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně a nejsou z ní připuštěny výjimky. U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. Jsou situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit při rozvržení stanovené pracovní doby nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 11 hodin. Zák. práce bere takové mimořádné situace v úvahu. Připouští některé výjimky, ale omezuje je jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem. Uvádí taxativně případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku.

Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku:

v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
v zemědělství,
ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,
u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví, a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce.
V nepřetržitých provozech, ve veřejném stravování nebo v kulturních zařízeních jde o práci, kterou není možné přerušit, a to ani tehdy, když např. zaměstnanec, který má vystřídat předchozího zaměstnance, onemocní a nedostaví se do práce. Nebo např. v kulturních zařízeních, jako jsou divadla, by po skončení večerního představení nebylo možné ráno konat zkoušky, kdyby se musela dodržet 11 hodinová doba odpočinku Obdobný příklad je možno uvést z restauračního zařízení, kdy po skončení večerní směny by kuchař ráno nemohl připravovat snídani s ohledem na odpočinek, který měl trvat, ale netrval 11 hodin.

Právní úprava je tak v souladu s čl. 3 Směrnice ES č. 93/104/EC, který požaduje poskytování „dnu odpočinku“ vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku v jednom dni musí být ve druhém dni odpočinek prodloužen. Tím se v souladu s čl. 17 citované směrnice zaměstnanci při zkrácení doby odpočinku poskytují rovnocenné náhradní doby.

Příklad
Zaměstnanci byl v jednom dni zkrácen odpočinek na osm hodin a na pracovišti bude celkem 16 hodin. Z toho bude 14,5 hodiny pracovat a jedna hodina budou přestávky na jídlo a oddech. Následující den musí jeho odpočinek mezi dvěma směnami trvat 15 hodin (11 hodin za tento den a 4 hodiny z předcházejícího dne).
To prakticky znamená, že tento zaměstnanec nemůže odpracovat osm hodin pracovní doby, protože těchto osm hodin bude mít přerušeno přestávkou na jídlo a oddech. Tyto skutečnosti musí vzít zaměstnavatel v úvahu při rozvrhu pracovních směn.
Komplikace mohou nastat v případě přesčasové práce.

Příklad
Zaměstnanci byla nařízena přesčasová práce v jednom dni delší než 3 hodiny a bude mít zkrácen odpočinek pod limit 11 hodin.
Ve druhém dni práce přesčas zaměstnavatel již nemůže nařizovat práci přesčas a může ji nařídit zase až ve třetím dni. V klasickém rozvrhu směn od pondělí do pátku to tedy znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek.

Nepřetržitý odpočinek a další pracovní poměr

V praxi se často objevují problémy, zda je nutno dodržet zákonný nepřetržitý odpočinek při dalším pracovním poměru nebo při dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr. Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud právní předpisy nestanoví jinak. Znamená to, že např. výkon dalšího pracovního poměru na kratší pracovní dobu nemůže ovlivnit délku nepřetržitého odpočinku. Jeho počátek se posuzuje od skončení směny (pracovní doby) v jednom pracovním poměru, který byl např. sjednán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, do začátku směny v následujícím dni opět v tomto pracovním poměru.

Příklad
Zaměstnanec – řidič z povolání vykonává práci v jednom pracovním poměru a v druhém pracovním poměru vykonává tuto činnost u jiného zaměstnavatele v době od 16 do 20 hodin. Pracovní doba v prvním pracovním poměru mu končí v 14,30 hodin.
Doba nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami se posuzuje od 14,30 hodin do začátku pracovní doby opět v tomto pracovním poměru, nikoliv od 20 hodin, kdy končí zaměstnání ve druhém pracovním poměru.

U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) předchozí situace prakticky nepřichází v úvahu, neboť v těchto dohodách si zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem může rozvrhnout pracovní dobu sám. Předmět činnosti v těchto dohodách je zpravidla určen a dohodnut jako výsledek (výkon, provedení) určitého úkolu a pro jeho splnění nebývají přesně určeny pracovní hodiny, v nichž má zaměstnanec tento úkol plnit.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Ustanovení § 90 zák. práce se v novele zpřesnilo tak, aby se zamezilo absurdním právním výkladům, které tvrdily, že zaměstnavatel je na základě zák. práce pouze povinen rozvrhnout pracovní dobu takovým způsobem, aby zde byl obsažen minimálně 35hodinový odpočinek v týdnu. Žádné ustanovení zák. práce nenutilo zaměstnavatele tento odpočinek zaměstnanci skutečně poskytnout. Po precizaci textu už podobné výklady nebudou možné.

Pracovněprávní předpisy tak vytvářejí potřebný časový prostor pro regeneraci pracovní síly, uplatňování individuálních zálib a pro rozvoj osobnosti.
Zaměstnanci podle nové právní úpravy bude náležet v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin) je to 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.

Tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, např. až za tři týdny apod. K tomu, aby nepřetržitý odpočinek byl poskytován vždy během jednoho týdne, jsou důvodem zejména zdravotnická hlediska zohledněná i v právu Evropské unie. Stanovený počet hodin (35) nepřetržitého odpočinku je více než jeden den, ale nejsou to celé dva dny. Pokud zaměstnanec pracuje např. i v sobotu (např. v obchodě a ve službách), představuje 35 hodin dobu jednoho a půl dne volna v týdnu, takže v praxi na něj musí připadnout většinou i minimálně část soboty.

Je neděle dnem pracovního klidu?

Zák. práce v § 92 odst. 2 nestanoví jako nárok, aby neděle byla dnem pracovního klidu. V případě, že to umožňuje provoz zaměstnavatele, měl by být stanoven nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a pokud možno, aby do něho spadala neděle. Žádný zaměstnanec nemá však nárok na to, aby kalendářní neděle byla pro něho dnem pracovního klidu. Je to odůvodněno zejména provozními možnostmi zaměstnavatele (např. naléhavost některých prací), využitím technických a výrobních prostředků ve vícesměnných provozech apod.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu není však možné u některých druhů prací poskytnout vždy v plné délce, tedy v délce 35 hodin. Proto zák. práce nově v § 92 odst. 4 odkazuje na § 90 odst. 2 , že při výkonu uvedených druhů prací může být nepřetržitý odpočinek v týdnu zkrácen na 24 hodin. To platí i pro technologické procesy, které nemohou být přerušeny Je ovšem stanovena podmínka, že doba, o kterou se nepřetržitý odpočinek zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně. S následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek za období 2 týdnů v délce alespoň 70 hodin.

Příklad
Zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu 24 hodin. Další týden musí však mít odpočinek v délce 46 hodin, neboť délka tohoto odpočinku musí být v období dvou týdnů celkem 70 hodin (24 hodin z předcházejícího týdne a 46 hodin v daném týdnu, které zbývají do 70 hodin). Podmínkou pro rozvržení pracovní doby tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. V tomto směru se vyžaduje součinnost s odbory.

Další odchylka z délky nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána u zaměstnavatelů v zemědělství. Za období tří týdnů může být tento odpočinek v délce alespoň 105 hodin a za období 6 týdnů v délce alespoň 210 hodin při sezonních pracích. Tato výjimka může být sjednána v kolektivní smlouvě nebo individuálně dohodnuta se zaměstnancem. I při této odchylce musí být dodržena zásada, že v každém období sedmi po sobě jdoucích dnů musí mít zaměstnanec v průměru 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. Dohoda může být sjednána se zaměstnancem i ústně.

Přestávky v práci

patří rovněž mezi formy odpočinku zaměstnance v průběhu práce. Poskytují se podle pravidel uvedených v § 88 a 89 ZP. Zaměstnavatel je musí poskytovat podle novely ZP i zaměstnancům, kteří pracují podle dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.

Podle těchto ustanovení je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. U zaměstnanců pracujících podle dohod to bude tedy v případech kdy jejich pracovní den (směna) bude delší než 6 hodin.

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny a tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanec by měl být na pracovišti v jednotlivých dnech při stejném rozvržení pracovní doby stejně dlouhou dobu. Přesto, že se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci ji musí čerpat.

Nemohou sami rozhodnout o tom, že ji čerpat nebudou a v důsledku toho budou odcházet z pracoviště o 30 minut dříve, než zaměstnanci, kteří přestávku čerpat budou. Tento postup není možný, neboť tím by se fakticky čerpání přestávky posunulo na konec pracovní doby, což ustanovení § 88 odst. 3 ZP zakazuje (přestávky se neposkytují na začátku a konci směny). Ustanovení § 88 ZP zaměstnavateli ukládá povinnost přestávku zaměstnanci poskytnout (určit její začátek a konec) a zaměstnanec musí splnit pokyn zaměstnavatele, který se týká čerpání této přestávky, jako každý jiný pokyn, který je v souladu s právními předpisy. Není rozdíl v tom, zda se stravuje, či nikoliv.

Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve, než po 6 hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, např. 12hodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení.

Přestávka může být rozdělena do několika částí v rozsahu nejméně 15 minut.