Zrušení naplánované nebo určené dovolené a odvolání zaměstnance z dovolené.  

Neorganizované organizační změny aneb kdopak je tu nadbytečný?  

Kdy a jakou náhradu škody za nemoc covid 19 a úrazy při home office?  

Zrušení naplánované nebo určené dovolené a odvolání zaměstnance z dovolené.

Jaký je rozdíl mezi tím, když zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci dovolenou v plánovaném termínu nebo mu změní termín určené dovolené či odvolá zaměstnance z již nastoupené dovolené?

Dobu čerpání (termín) dovolené určuje zaměstnavatel. Je to jeho právo a zároveň povinnost: Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené (dříve plánu dovolených) vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele působí. Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku[1] a[2] do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo.[3]

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.[4] Nestačí tedy k nastoupení (reálnému čerpání dovolené), že dovolená je naplánována v rozvrhu jejího čerpání, ještě je potřeba jejího explicitní určení.

To jsou tedy základní východiska právní úpravy pro řešení položené otázky. Ještě připomeňme výjimky a též něco ze zavedené praxe.

Výjimka z práva zaměstnavatele určovat dobu dovolené

Zaměstnanec samozřejmě může o dovolenou v určitém termínu kdykoliv zaměstnavatele požádat, ale k jejímu nástupu vždy potřebuje souhlas zaměstnavatele. Zaměstnavatel jeho žádosti vyhoví, čímž dojde k určení doby čerpání dovolené, nebo žádosti zaměstnance nevyhoví. Právo určit dobu čerpání dovolené náleží výhradně zaměstnavateli.

Existuje však výjimka, upravená v ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, a to pro situaci, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci nástup dovolené za určitý kalendářní rok, a to ani do 30. června roku následujícího.[5]  V popsané situaci (není-li čerpání dovolené určeno zaměstnavatelem nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku) nabývá rovněž zaměstnanec právo určit si nástup (termín) dovolené 1. července sám. Musí však termín dovolené oznámit zaměstnavateli 14 dnů předem čili ve stejném předstihu, jako když určuje nástup dovolené zaměstnavatel.

Uvedený postup se netýká dovolené za aktuální kalendářní rok. (Takže např. letos v r. 2022 získávají za uvedených podmínek zaměstnanci právo určit si nástup nevyčerpané dovolené z r. 2021, popř. třeba i 2020.)

Vznik práva zaměstnance určit si čerpání dovolené neznamená zánik tohoto práva pro zaměstnavatele, záleží pouze na tom, kdo tohoto práva využije jako první.

Existuje ještě jedna do jisté míry výjimka, upravená v ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce, kdy formálně stále určuje nástup dovolené zaměstnavatel, ale je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance, pokud jde o dobu čerpání dovolené: Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Zaměstnanec tedy až na stanovenou výjimku, resp. výjimky (nebo výjimku a zúžení práva zaměstnavatele v situaci předvídané ust. § 217 odst. 5 zákoníku práce) nemůže sám rozhodnout o (termínu) čerpání dovolené. Rozhodující a poslední slovo o dovolené a termínu jejího čerpání má zaměstnavatel.

Právu zaměstnavatele určit dovolenou koresponduje právo ji zrušit nebo změnit, ačkoliv toto právo není výslovně zakotveno v zákoníku práce.[6] Je třeba vyjít ze systematického výkladu souvisejících ustanovení zákoníku práce. Právní důsledky jsou pak rozdílné podle toho, kdy, v jaké situaci, tak zaměstnavatel učinil.

Rozvrh naplánovaných dovolených ještě není určením dovolené

Je nutno důsledně rozlišovat situace, v jakých došlo ke zrušení, resp. změně termínu dovolené zaměstnance:

– odvolání zaměstnance z již nastoupené dovolené,

– změnu termínu již určené, ale zatím nečerpané (nenastoupené) dovolené,

– neposkytnutí dovolené v naplánovaném (předem rozvrženém) termínu.

Musíme vyjít z toho, že zaměstnanec nemá automatický nárok na čerpání dovolené v době naplánované v rozvrhu dovolených. Rozvrh je pouze podkladem k určení čerpání dovolené, není to ještě určení čerpání dovolené.[7]

Zákoník práce v ust. § 217 odst. 3 uvádí, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Hovoří tedy o náhradě pro zaměstnance jen v situaci, že mu byl změněn již určený termín dovolené nebo když byl odvolán z nastoupené dovolené. Nehovoří o nedodržení rozvrhu dovolených, o tom, že zaměstnavatel nakonec neurčí zaměstnanci dovolenou v původně naplánovaném termínu. Zaměstnavatel je povinen k náhradě nákladů pouze v případě, že již rozhodl o čerpání dovolené (určil její termín) a posléze určený termín nástupu dovolené zrušil (změnil), ať už dovolenou zaměstnanec nastoupil (pak jde o odvolání z dovolené) nebo ještě nenastoupil, nikoliv v případech, kdy zaměstnanci určí jinou dobu čerpání dovolené, než je plánována v rozvrhu dovolených, který se později změní.

Zaměstnavatel nemůže změnit termín dovolené, který si určil zaměstnanec sám postupem dle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce (ostatně zákoník práce hovoří v ust. § 217 odst. 3 o změněně zaměstnanci určené dovolené, nikoliv zaměstnancem určené dovolené).^[8] Autor článku se však domnívá, že zaměstnavatel může odvolat zaměstnance i z dovolené, kterou si zaměstnanec určil (postupem dle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce).

Změna určení dovolené a odvolání z dovolené jako zcela výjimečné postupy zaměstnavatele

Zákoník práce konkrétní důvody, pro které může být zaměstnanec z dovolené odvolán, nebo okolnosti, za kterých může dojít ke změně určené doby čerpání dovolené blíže nespecifikuje. – Zaměstnavatel však samozřejmě nemůže přistoupit k realizaci svého práva svévolně či bezdůvodně. Aby zrušení dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené bylo opodstatněné, musí na straně zaměstnavatele nastat vážné a náhlé provozní okolnosti, jejichž řešení je vázáno právě na potřebu výkonu práce zaměstnancem, který měl čerpat dovolenou. Ostatně i sama kompenzační povinnost, zaměstnavatele (k náhradě nákladů zaměstnance dle ust. § 217 odst. 3 zákoníku práce) chrání zaměstnance před libovůlí či přímo zneužitím práva ze stany zaměstnavatele, který je tak nucen pečlivě uvážit své opatření.

Zaměstnavatel by pochopitelně měl své oprávnění zaměstnanci zrušit již určenou dovolenou nebo jej odvolat z nastoupené dovolené využít jen ve zcela výjimečných případech, kdy se neočekávaně a zásadně (podstatným způsobem) změní podmínky, z nichž vycházel zaměstnavatel při určení dovolené. Měl by svého práva využít jen v situaci, kdy by byla ohrožena jeho činnost, přičemž plnění úkolů zaměstnavatele je právě vázáno na konkrétního zaměstnance, bez kterého se zaměstnavatel neobejde. Opatření zaměstnavatele by mělo obstát i z pohledu obecné slušnosti a dobrých mravů.

Citlivě by měl zaměstnavatel přistupovat i ke změně zatím jen plánovaného termínu dovolené, neboť již při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.[9]

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovně-právní a související občansko-právní legislativu

 

[1]Dle ust. § 217 odst. 1 věty třetí zákoníku pak dále práce platí, že: Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

[2]Což je pro otázky řešené v tomto článku a ostatně vůbec podstatnější.

[3]Ust. § 217 odst. 1 věty první zákoníku práce.

[4]Ust. § 217 odst. 1 věty čtvrté zákoníku práce.

[5] Postačí přitom, aby nedošlo k uplatnění výjimky (t.j. aby zaměstnanec nezískal právo určit (si)  dovolenou), aby zaměstnavatel včas určil čerpání dovolené, a to i na dobu po 30. červnu (následujícího kalendářního roku). Není nezbytné, aby byla do 30. června (následujícího kalendářního roku) dovolená vyčerpána nebo nastoupena. Je však potřeba, aby o termínu dovolené bylo zaměstnavatelem rozhodnuto do 30. června (roku následujícího).

[6]Zákoník práce upravuje pouze důsledky zrušení (změny) určené dovolené nebo odvolání zaměstnance z dovolené. K tomu viz dále.

[7]Rozvrh dovolených není pro zaměstnavatele závazný, a proto se spoluúčast odborů nebo rady zaměstnanců na jeho sestavení jeví mnohdy přepjatá či nadbytečná. Dle názoru autora postačuje spolupráce zaměstnavatele a jednotlivých zaměstnanců – o jejich dovolenou přece jde. Jsou to zaměstnanci, kdo sdělují preferované termíny dovolené.

[8] Ztráta kontroly zaměstnavatele nad určením čerpání dovolené dle ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce je ve své podstatě sankcí za porušení jeho povinnosti určit čerpání dovolené zásadně v roce, kdy na ni vznikl nárok. Změnou čerpání dovolené, kdyby byla zákoníkem práce připuštěna, by tak zaměstnavatel mohl sankci (a proceduru přechodu práva určit dovolenou ze zaměstnavatele na zaměstnance) negovat.

[9] Ust. § 217 odst. 1 věty druhé zákoníku práce.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter

12.08.2022

---

Neorganizované organizační změny aneb kdopak je tu nadbytečný?

Na první pohled jsou organizační změny jako důvod pro výpověď z pracovního poměru možná nudným a dokola probíraným tématem. Praxe, a to zejména rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR týkající se organizačních změn, však rozhodně nudná není. Pro mnohé zaměstnavatele se provádění organizačních změn, s tím související rozvazování pracovních poměrů a vedení sporů stává adrenalinovým (či dokonce infarktovým) zážitkem. Je to právě i tím, že rozhodovací praxe Nejvyššího soudu k organizačním změnám jako důvodu pro výpověď je nejen bohatá, ale také až příliš rozmanitá. Proto je poměrně náročné se v ní správně zorientovat.

Podle některých rozhodnutí Nejvyššího soudu to vypadá, že si zaměstnavatel může organizační změny provádět a zaměstnance pro nadbytečnost propouštět v celku libovolně. Z jiných rozhodnutí se naopak jeví, že snad s výjimkou zrušení a likvidace zaměstnavatele je téměř nemožné vymyslet a zrealizovat solidní organizační změnu, která by mohla být důvodem pro výpověď a obstála pod drobnohledem Nejvyššího soudu. Nejvyšší soud tedy umí překvapit jak ve prospěch zaměstnance, tak ale ve i prospěch zaměstnavatele. Jak by měla taková správná organizační změna vypadat a co vlastně z judikatury pro praxi vyplývá?

V tomto článku se budeme tedy zabývat výpovědním důvodem podle § 52 písm. c) zákoníku práce, který spočívá v nadbytečnosti zaměstnance v důsledku organizační změny provedené zaměstnavatelem. Rozhodně není cílem tohoto článku vyčerpat všechny možné aspekty daného tématu, které, jak se stále ukazuje, je velmi rozmanité.

Potud všechno jasné

Některé předpoklady pro výpověď jsou jasné a soudní judikatura je opakovaně potvrdila. Všem je tedy v praxi například jasné, že:

• zaměstnavatel musí rozhodnout o organizační změně. Rozhodnutí nemusí být písemné, ani jej není nutné vyhlašovat či zveřejňovat. Samozřejmě písemné vyhotovení rozhodnutí lze jen doporučit, a to zejména s ohledem lepší pozici zaměstnavatele v případném soudním sporu, ve kterém bude právě zaměstnavatel prokazovat, že o organizační změně rozhodl;
• rozhodnutí musí u zaměstnavatele učinit k tomu oprávněná osoba, typicky to bude statutární orgán obchodní korporace;
• právě v důsledku organizační změny se zaměstnanec stává nadbytečným, s čímž souvisí i načasování rozhodnutí, jeho účinnosti a předání výpovědi (viz další odrážka);
• z hlediska načasování jednotlivých kroků musí být nejdříve rozhodnuto o organizační změně, následně musí být zaměstnanec seznámen s takovým rozhodnutím/organizační změnou, a to nejpozději při předání výpovědi, resp. ve výpovědi. Účinnost organizační změny je nutné nastavit tak, aby nastala nejpozději den po uplynutí výpovědní doby. Při časování jednotlivých kroků je tedy nutné dbát i na to, kdy přesně bude zaměstnavatel výpověď zaměstnanci předávat a kdy má uplynout výpovědní doba.

Jaká organizační změna je ale ta správná?

Co už tak jasné a jednoduché není, je odpověď na otázku, v čem má spočívat organizační změna, která zaručeně vede k nadbytečnosti zaměstnance. Podle zákoníku práce se obecně může jednat o změnu úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiné organizační změny. V praxi však Nejvyšší soud v tomto ohledu někdy vysílá protichůdné signály.

1 : 0 pro zaměstnavatele

Na jednu stranu existuje judikatura, která, zdá se, potvrzuje právě výše uvedený demonstrativní výčet v zákoníku práce s tím, že fantazii zaměstnavatele se při organizačních změnách meze nekladou (to je řečeno samozřejmě s mírnou nadsázkou). Uvedená linie judikatury totiž zdůrazňuje, že zaměstnanec se může stát nadbytečným v důsledku jakékoli organizační změny – jinými slovy, důležité je jen to, že zaměstnanec se v důsledku takové „jakékoli“ organizační změny stal nadbytečným.[1] V té souvislosti se také zdůrazňuje, že § 52 písm. c) zákoníku práce obsahuje jen jediný výpovědní důvod, tj. nadbytečnost v důsledku organizační změny, a že jednotlivé motivy či pohnutky zaměstnavatele pro organizační změnu (např. změna technického vybavení zaměstnavatele či snížení počtu zaměstnanců) nejsou podstatné a nemusí být v rozhodnutí o organizační změně ani ve výpovědi uvedeny. Perspektivou této judikatury pak k nadbytečnosti zaměstnance jako legitimnímu výpovědnímu důvodu může vést i oblíbené a celkem běžné přerozdělení dosavadních pracovních úkolů zaměstnance na jiné stávající zaměstnance, nebo i outsourcing činností dosud vykonávaných zaměstnancem.[2]

Vyrovnáno 1 : 1, nebo že by dokonce…

Mohou si tím však být zaměstnavatelé jistí? Na druhé straně spektra totiž můžeme nalézt soudní rozhodnutí, která na organizační změny a nadbytečnost pohlížejí z jiného úhlu pohledu a naznačují, že organizační změna může jako předpoklad pro výpověď obstát jen v případě, že nadbytečným vlastně není jen zaměstnanec – jeho pracovní pozice, ale přímo druh práce sjednaný v jeho pracovní smlouvě.[3]

Jen na okraj upozorňuji, že uvedené závěry této linky rozhodovací praxe Nejvyššího soudu vrhají nové světlo také na obvyklé doporučení pro zaměstnavatele, že čím obecnější vymezení druhu práce v pracovní smlouvě, tím lépe pro zaměstnavatele. Příliš široké vymezení druhu práce v pracovní smlouvě sice umožňuje zaměstnavateli variabilitu při přidělování pracovních úkolů zaměstnanci i přesouvání zaměstnance mezi různými pozicemi v rámci druhu práce, zároveň by však optikou zmíněné judikatury mohlo v zásadě vyloučit možnost nadbytečnosti zaměstnance s příliš široce vymezeným druhem práce v pracovní smlouvě.

Z těchto rozhodnutí navíc vyplývá, že zaměstnavateli by nemusela projít organizační změna spočívající v nahrazení činnosti „nadbytečného“ zaměstnance, činností jiných stávajících zaměstnanců, tedy již zmiňované, a v celku standardní, přerozdělování pracovních činnosti v rámci existující organizační struktury za účelem zvýšení efektivity práce. Pokud by uvedená judikatura převážila a měla být vykládána tak, že organizační změna musí spočívat výhradně v tom, že zaměstnavatel už nebude vůbec vykonávat činnost, kterou dosud „nadbytečný“ zaměstnanec vykonával, máme se možná na co těšit. Dovedeno ad absurdum, bylo by pak vůbec možné pro nadbytečnost propustit účetního v účetně poradenské společnosti, protože již nepotřebuje 20 účetních, ale jen 15?

Osobně s touto posléze zmíněnou judikaturou, resp. jejím výše naznačeným zobecňujícím výkladem, nesouhlasím. Mám totiž za to, že nic takového ze zákoníku práce, konkrétně § 52 písm. c) dovozovat nelze. Znění § 52 písm. c) podle mého názoru skutečně odpovídá tomu, že organizační změna jako předpoklad výpovědi může být jakákoli, pokud je skutečná a vede k nadbytečnosti zaměstnance, nemusí však vést jedině k nadbytečnosti „druhu práce“ sjednaného v pracovní smlouvě se zaměstnancem.

Závěry předmětných rozhodnutí podle mého názoru neladí ani s celou řadou jiných judikátů Nejvyššího soudu, ve kterých se zdůrazňuje, že pro výpověď z organizačních důvodů je typické, že zaměstnavatel zcela neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou dosud konal, ale tato práce není minimálně v původním rozsahu potřebná, což má zaměstnavateli umožňovat prostě jen regulovat počet svých zaměstnanců. Pokud by však měla zaměstnavateli projít jen organizační změna, kdy zaměstnavatel ve své podstatě úplně zruší druh práce „nadbytečného“ zaměstnance (resp. jím vykonávanou činnost), nemohl by zaměstnavatel takový výpovědní důvod pro regulaci počtu zaměstnanců vlastně použít.

Navíc mám za to, že uvedenou pro zaměstnavatele nepřiznivou judikaturu a její výklad nakonec nelze zobecňovat tak, jak jsem výše (možná i trochu přehnaně) popsal. Jak v rámci různých odborných diskuzí slýcháváme i z úst samotných soudců, vždy záleží na konkrétních okolnostech konkrétního případu. I výše uvedená pro zaměstnavatele poměrně děsivá rozhodnutí Nejvyššího soudu tedy vycházejí z určitých konkrétních skutkových okolností a většinou se odehrávají (soudě podle odůvodnění v samotných rozsudcích) na pozadí ne zcela povedených organizačních změn. Ty často spočívají právě jen v jiném organizačním přeskupení u zaměstnavatele, kdy nejen druh práce, ale ani původní pozice „nadbytečného“ zaměstnance vlastně nezaniká, agenda zaměstnance se v rámci racionalizace nerozděluje mezi stávající zaměstnance, ale například se jen přejmenovává nebo přesune do jinak nazvaného oddělení.

Aktuální skóre?

Nadějí, že panika, zejména v řadách zaměstnavatelů, snad v tomto ohledu ještě není namístě, může být i úplně čerstvý rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 276/2021 z 6. 4. 2022. Nepochybně se jedná o rozhodnutí, které opět vyznívá příznivěji pro zaměstnavatele.

Pokud jde o povahu organizační změny, Nejvyšší soud neměl v tomto rozhodnutí žádné námitky proti organizační změně, která spočívala v přerozdělení pracovních úkolů zaměstnankyně na jiné zaměstnance. I přesto, že zaměstnavatel mohl i nadále přidělovat zaměstnankyni práci, taková organizační změna byla dostatečným předpokladem pro výpověď, protože vedla k nadbytečnosti zaměstnankyně. Nejvyšší soud tedy pro tento případ nevyžaduje, aby zaměstnavatel přestal zcela potřebovat činnosti spadající do druhu práce dané zaměstnankyně – postačí, že je přesunul na jiné zaměstnance.

Závěr

Provádění organizačních změn, včetně těch, které mohou vést k rozvázání pracovního poměru, by mělo být výsostným právem zaměstnavatele, kterým nastavuje počet a složení zaměstnanců, jejichž pomocí bude vykonávat své činnosti a dosahovat svých (zejména podnikatelských) cílů. Nejasná a nejednotná rozhodovací praxe Nejvyššího soudu však ukazuje, že pro zaměstnavatele není vůbec jednoduché připravit takovou organizační změnu, která by mohla obstát jako předpoklad výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost, a stále častěji již v této fázi vyhledávají poradenství specialistů na pracovní právo. Není třeba rozebírat, že případná chyba může přijít zaměstnavatele velmi draho. Taková opatrnost a pečlivost je tak určitě namístě. K tomu pak přidejme i to, že i když se organizační změna povede a mohla by vést k nadbytečnosti zaměstnance, musí si zaměstnavatel navíc vyhodnotit, zda se výběrem určitého zaměstnance jako nadbytečného nedopouští diskriminace, např. z důvodu věku či pohlaví.

Bez ohledu na to, jak hodnotíme výše popsanou judikaturu Nejvyššího soudu, je zřejmé, že obstát nemusí zejména pouhé přejmenování pozic, resp. zrušení jedné pozice, zatímco jinde u zaměstnavatele pod jiným, byť vzletným názvem, vznikne obsahově totožná pracovní pozice, na kterou navíc zaměstnavatel nabere nového zaměstnance.

Nicméně se závěrem některých soudních rozhodnutí, podle kterých by jako předpoklad výpovědi nemohla obstát organizační změna spočívající ve zrušení pracovní pozice, pokud se současně nestal nadbytečným také druh práce sjednaný se zaměstnancem, se neztotožňuji. Mám za to, že závěry takových rozhodnutí je skutečně nutné vnímat na pozadí konkrétních skutkových okolností – nelze je tedy zcela ignorovat, ale je nutné pečlivě je analyzovat a interpretovat.

Michael Granát,
advokát

LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.

Václavská 12
120 00 Praha 2

Tel.:    +420 222 200 700
e-mail:    office@legalite.cz

 

[1] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1866/2020 ze dne 20. 10. 2020.

[2] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2128/2019 ze dne 29. 1. 2020 nebo 21 Cdo 3777/2014 ze dne 14. 7. 2015.

[3] Viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 456/2020 ze dne 26. 8. 2021 nebo usnesení téhož soudu sp. zn. 21 Cdo 3836/2020 ze dne 8. 9. 2021.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Michael Granát ( LEGALITÉ)

28.06.2022

---

Kdy a jakou náhradu škody za nemoc covid 19 a úrazy při home office?

Údaje z Českého statistického úřadu jsou nemilosrdné. Ukazují, že se stále více objevuje nákaza covidem 19, kterou mnohdy můžeme posuzovat jako nemoc z povolání. Není málo ani případů, kdy při home-office dojde u zaměstnance k úrazu. Jak tyto otázky posuzovat, má zaměstnanec nárok na odškodnění?

Pojem nemoci z povolání

Základní podmínkou vzniku nemoci z po­volání je skutečnost, že zaměstnanec vykonával práci v podmínkách, z nichž příslušná nemoc z povolání vzniká (např. vykonával práci, která mohla být příčinou takové nemoci, nebo při práci přicházel do styku s látkami, které uvedenou nemoc mohou způsobit). Nemoci z povolání můžeme definovat jako nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení, jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.

Seznam nemocí z povolání, jenž taxativním způsobem stanoví výčet těchto nemocí, je uveden v příloze k nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Poznatky z oboru pracovního lékařství o onemocněních vznikajících při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se vyvíjejí, což je reflektováno doplňováním seznamu nemocí z povolání o další onemocnění. Pro případ zařazení nové nemoci z povolání do seznamu nemocí z povolání zaručuje zákoník práce (dále zák. práce) odškodnění takové nemoci jako nemoci z povo­lání, která vznikla před jejím zařazením do seznamu, i za dobu nejvýše tří let nazpět před jejím zařazením do seznamu.

Nemocemi z po­volání se zpravidla rozumí poškození zdraví, vzniklé dlouhodobějším působením vnějších vlivů nezávisle na vůli zaměstnance. Z právní praxe však vyplývá, že nemoc z po­vo­lání může v některých případech vzniknout i jednorázovým působením těchto vlivů, např. covidem 19.

K nákaze covidem-19 jako nemoci z povolání tedy musí dojít vždy při práci, u níž hygienické šetření uznalo vyšší riziko nakažení. Covid-19 se pak uznává jako přenosná nemoc z povolání, kterou upravuje kapitola V, položka 1 případně 3 Seznamu nemocí z povolání. Jejich přesný výčet je v příloze nařízení vlády č. 290/1995 Sb.
„Pro naplnění pojmu nemoci z povolání musí být splněny podmínky uvedené v Seznamu nemocí z povolání. Tzv. klinická podmínka, kdy musí být splněna diagnostická kritéria včetně tíže onemocnění, tj. u nemocí přenosných dle kapitoly V se musí jednat o klinicky manifestní infekční onemocnění s příslušným laboratorním nálezem,“ uvádí na svých internetových stránkách Ministerstvo zdravotnictví. [1]

Postup při uznání nemoci z povolání

Proces uznávání, hlášení a evidence nemocí z povolání je upraven vyhláškou č.  104/2012 Sb.., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vy­dává se seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají. Nemoci z povolání jsou v seznamu nemocí z povolání charakterizovány velmi obecnými znaky. Vznik nemoci musí být posouzen příslušným zdravotnickým zařízením-úsekem pracovního lékařství. Ve sporných případech je to záležitost odborného zhodnocení znalcem z oboru zdravotnictví. Je třeba zjistit, jestli zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele v podmínkách, za kterých tato nemoc z povolání vzniká, a v jakém rozsahu ovlivnila při celkovém onemocnění zaměstnance jeho zdravotní způsobilost.

Žádost k prošetření nemoci z povolání podává ošetřující lékař. Oprávněn je k tomu ale i sám zaměstnavatel, pokud na ni má podezření. Podnět k posouzení může podat i sama osoba vždy při podezření, že jí v práci vznikla nemoc z povolání. Podmínky nároku pak navíc prověřují orgány ochrany veřejného zdraví, tedy krajské hygienické stanice. Žádost o posouzení možné nemoci z povolání lze podat i zpětně.

Vznik škody

Za škodu vzniklou touto nemocí odpovídá zaměstnavatel poškozeného zaměstnance. Škodu pak zaměstnavatel uplatňuje u příslušné pojišťovny (většinou Kooperativa), u které je povinně pojištěn za škodu v důsledku nemoci z povolání a pracovním úrazem.  Odškodnění za uznanou nemoc z povolání pak vyplatí zaměstnanci tato pojišťovna.

Celkový nárok zaměstnance na náhradu škody se skládá z jednotlivých dílčích nároků, které mají charak­ter nároků na náhradu majetkové újmy (hmotné škody) a nároků na náhradu nemajetkové újmy (tzv. nehmotné škody). Spočívá v nutnosti odškodnit fyzickou bolest způsobenou poruchou zdraví a jejím léčením a ztížení uplatnění zaměstnance v běžném životě, pokud vzniklo nemoci z povolání. Nároky spočívající v náhradě nemajetkové újmy představují vzhledem k charakteru škody pouze jakousi satisfakci škody na zdraví zaměstnance a jsou tak osobním nárokem poškozeného zaměstnance.

Příčinná souvislost

Nezbytným předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi nemocí z povolání a vzni­kem škody. Existuje tehdy, pokud nemoc z povolání byla důležitou, podstatnou a značnou příčinou vzniku škody na zdraví zaměstnance. .
Příčinnou souvislost nevylučuje ani určitá predispozice zaměstnance ke vzniku poškození zdraví z doby před nemoci z povolání, jestliže pracovní výkon byl vyvolávajícím (dovršujícím) činitelem určitého poškození na zdraví. U nemoci z povolání stačí, že byla prokázána existence pracovních podmínek, za kterých vzniká. Pokud na vznik poškození zdraví vyvolaného nemocí z povolání spolupůsobily i jiné, vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, nelze vyloučit závěr, že mezi nemocí z po­vo­lání a jím vyvolaným poškozením zdraví je příčinná souvislost, a že tedy vyvolání tohoto poškození zdraví bylo způsobeno výkonem práce jako jednou z hlavních příčin.

Kdo může žádat o náhradu škody?

Požádat o posouzení onemocnění pro účely nemoci z povolání může obecně každý zaměstnanec, v případě, že je nemoc z povolání uznána.

Pro naplnění pojmu nemoci z povolání musí být splněny podmínky uvedené v Seznamu nemocí z povolání. Jedná se – mimo jiné – o klinické podmínky, kdy musí být splněna diagnostická kritéria včetně tíže onemocnění, tj. musí se jednat o klinicky manifestní infekční onemocnění s příslušným laboratorním nálezem. Dále tzv. hygienická podmínka, kdy se jedná o práci, u níž je dle Seznamu nemocí z povolání prokázáno riziko nákazy.

Nemoc covid 19 lze zejména předpokládat u:

• zdravotnických pracovníků, kteří poskytují zdravotní péči ambulantní, jednodenní, lůžkovou či ve vlastním sociálním prostředí pacienta, či vykonávají činnosti přímo související s poskytováním zdravotní péče nebo hospicovou péči,
• pracovníků zařízení sociálních služeb s pobytovou sociální službou, kteří poskytují pomoc při osobní hygieně, asistenci při zvládání běžných úkonů péče o vlastní osobu, či pečovatelskou činnost v domácnosti klienta;
•  studentů v souvislosti s nařízenou pracovní povinností k zajištění poskytování zdravotních a sociálních služeb,
• u pedagogických pracovníků, zejména při práci se zdravotně znevýhodněnými skupinami s obtížnější schopností obecně dodržovat hygienická pravidla,
• u příslušníků Policie České republiky, strážníků obecní policie, armády, u příslušníků Hasičského záchranného sboru České republiky, kdy nelze zcela jednoznačně vyloučit přenos infekce při rizikovém kontaktu s osobou při výkonu jejich práce.

Naproti tomu u jiných profesí, jako jsou různé administrativní pozice, výkon maloobchodního prodeje či pracovní činnosti ve výrobních závodech, se za dodržení platných protiepidemických opatření nepředpokládá vyšší pravděpodobnost šíření nákazy covid-19 než je tomu u obecné populace.

Druhy náhrady škody

Zaměstnanci, u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout v rozsahu, v jakém za škodu odpovídá, náhradu za:

• ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti,
• ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti,
• bolest a ztížení společenského uplatnění,
• účelně vynaložené náklady spojené s léče­ním,
• věcnou škodu.

Výše uvedené dílčí nároky mohou zaměstnanci příslušet vedle sebe s výjimkou nároků na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu a po skončení pracovní neschopnosti. Příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a poškozením na zdraví nemusí být dána vždy u všech žalovaných dílčích nároků. Není např. vyloučena situace, kdy v příčinné souvislosti není ztížení společenského uplatnění, ale je v příčinné souvislosti s úrazovým dějem poškození na zdraví zakládající nárok na náhradu za ztrátu na výdělku.

Z uvedených nároků se v případě covid 19 zejména uplatňuje částka v podobě ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. Jedná se o rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance a vyplacenými nemocenskými dávkami   po dobu pracovní neschopnosti.

Pokud by zaměstnanec v důsledku nemoci z povolání byl po skončení pracovní neschopnosti převeden na jiný druh práce a vydělal by si méně, dostane náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Jedná se o finanční rozdíl mezi výdělkem na novém pracovišti a dřívějším průměrným výdělkem před vznikem nemoci z povolání (covidem 19)

Do druhů náhrady škody můžeme případně zařadit i bolestné nebo účelně vynaložené náklady spojené s léčením, které se proplácejí jednorázově. Výši částky za bolestné bodově určuje lékař podle přílohy k vyhlášce č. 276/2015 Sb. Za jeden bod náleží 250 korun, částka může být soudem zvýšena.

Poskytnutá náhrada za snížený příjem kvůli nemoci z povolání podléhá dani z příjmů. Oproti tomu bolestné či vyrovnání za ztížené společenské uplatnění se nedaní.

Home office a pracovní úrazy

V současném období nové virové vlny zaměstnavatelé často uplatňují práci z domova (home office). Při obtížné situaci nelze však zapomínat na zákonná pravidla. Zejména je nutno připomenout, že tento druh pracovního zapojení podle § 317 zák. práce vyžaduje souhlas zaměstnance a zaměstnavatel mu nemůže tuto práci nařídit.  Vedle výhod má home office i řadu záporných stránek, zejména v oblasti poškození zdraví zaměstnance.

Jedná se např. o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma, např. v místě svého bydliště. V případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, a je poměrně komplikovanou záležitostí. Předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě zaměstnanců při home office. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu zák. práce a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.  Bez vážných důvodů by neměl měnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností.  Skutečnost, že k pracovnímu úrazu nedošlo na pracovišti zaměstnavatele, ale v obydlí zaměstnance, nezbavuje zaměstnavatele povinnosti objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu. Pokud nebude zaměstnavateli umožněno provést šetření na místě, kde k úrazu došlo, tedy v obydlí zaměstnance, může být pro postiženého zaměstnance náročnější prokázání, že úraz, který objektivně utrpěl, je úrazem pracovním. K úspěšnému uplatnění náhrady škody musí zaměstnanec prokázat škodnou událost, která nastala při plnění pracovních úkolů nebo v přímě souvislosti s ním, vznik škody a její výši, příčinnou souvislost mezi škodnou událostí a vznikem škody.

Jak prokázat pracovní úraz?

Důkazní břemeno prokázání, že k úrazu došlo a že se jedná o úraz pracovní je na zaměstnanci Otázku přímé souvislosti úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba posuzovat z hlediska místního, časového a věcného. Musí se zjistit, zda lze k takové souvislosti dospět vzhledem ke vztahu činnosti, při níž k úrazu došlo, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. V řízení o náhradu škody při pracovním úrazu má poškozený zaměstnanec pracující v home office důkazní povinnost. Musí prokázat, že utrpěl pracovní úraz, a že mu vznikla škoda. Dále musí prokázat, že existuje příčinná souvislost mezi touto škodou a pracovním úrazem.

Oznamovací povinnost zaměstnance

Významná je oznamovací povinnost poškozeného zaměstnance podle § 106 odst,4 písm. h) zák. práce zaměstnavateli, že došlo k pracovnímu úrazu. Nemůže-li tak učinit sám zaměstnanec, měl by to za něj udělat rodinný příslušník, nebo jiná osoba. Ke zjištění skutkového děje vzniku a následků úrazu mohou přispět především svědci. Důležitou roli budou hrát výsledky vyšetření či ošetření provedeného lékařem a lékařská zpráva o tomto vyšetření či ošetření.  Záleží pouze na zaměstnanci, zda umožní zaměstnavateli šetření na místě, kde k úrazu došlo, tedy v bytě zaměstnance. Pokud nesouhlasí, nebude to mít vliv na odškodnění. Zaměstnavatel na základě důkazů pak rozhodne, zda se jedná o úraz pracovní a zda nejsou důvody pro zproštění odpovědnosti zaměstnavatele zcela nebo částečně (§ 270 zák. práce.) V praxi se často stává, že zaměstnavatel, v případě pochybností, v případě neochoty zaměstnance spolupracovat při objasňování okolností vzniku úrazu, bude mít tendenci úraz klasifikovat jako nepracovní.[2]

Náhrada škody

za pracovní úrazy při home office je obdobná jako v případě nemoci z povolání. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz při práci z domova, poskytne zaměstnavatel náhradu za ztrátu na výdělku po dobu a po skončení pracovní neschopnosti a dále případně bolestné a ztížení společenského uplatnění. Způsobil-li si při pracovním úrazu věcnou škodu (např. věcí, které měl u sebe) obdrží i tento druh škody.

Novela zák. práce č. 285/2020 Sb. umožňuje, aby při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, byla poskytnuta jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy. Tato náhrada přísluší jeho manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči, případně i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném.

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů

[1]  Internetové stránky Ministerstva zdravotnictví ČR ke covidu 19

[2] Metodika řízení práce prováděné formou home office-Výzkumný ústav bezpečnosti práce, Praha, září 2020.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ladislav Jouza

11.05.2022